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Prosoziale versus antisoziale Lügen in digitalen Netzwerken

Bild von macrovector auf Freepik

Wofür digitale Plattformen geschaffen wurden – und wofür nicht

Wer beklagt, dass es auf digitalen Plattformen nicht ehrlich zugeht, hat anscheinend das System dieser Plattformen nicht verstanden. Auf beruflichen Plattformen wie Xing oder Linkedin geht es darum, sich von seiner besten Seite zu zeigen. In einem Bewerbungsgespräch würde ich auch nicht sagen: „Was ich noch sagen wollte: Vor ein paar Jahren hatte ich eine depressive Phase. Aber keine Panik, ist ja schon lange her (Zwinkersmiley). Aber im Frühling kann es sein, dass mich meine Pollenallergie für 1-2 Wochen lahm legt. Ich bin dann oft mies gelaunt. Kundenkontakte in der Zeit gehen gar nicht.“

Plattformen wie Linkedin oder Xing sind letztlich nichts anderes als persönliche Dauerwerbesendungen. Das ist freilich nichts Schlimmes. Denn genau dafür wurden sie geschaffen. Ich darf nur nicht erwarten, dass es hier zu 100% ehrlich zugeht.

Das gleiche gilt für private digitale Netzwerke. Auch hier präsentieren sich die Menschen von ihrer Schokoladenseite. Sie zeigen anderen Menschen ihre Stärken, was perfekt in unsere Leistungsgesellschaft passt. Wer also die Instagramisierung der Welt beklagt, müsste gleichzeitig die Leistungsgesellschaft an sich kritisieren. Ich kann jedoch nicht sagen: Leistung finde ich super, aber dass die Menschen da draußen sich als dermaßen perfekt präsentieren, finde ich weniger gut. Zumal solche Vorbilder auch motivierend wirken können.

Aber sollten auf digitalen Plattformen nicht auch Schwächen ihren Platz haben? Ich denke schon. Allerdings würde sich niemand komplett mit seinen Schwächen präsentieren. Denn letztlich geht es darum, auch seine Schwächen bzw. den Umgang damit als Stärke zu präsentieren, im Sinne von: „Das war eine schwierige Zeit, aber wenn ich das geschafft habe, schaffst du es auch.“ Denn auch das – im Sinne einer kleinen Heldenreise – wirkt motivierend.

Grundsätzlich ist der Platz für Probleme eher die Familie oder der Freundeskreis. Im Zuge der Digitalisierung stellt sich jedoch die Frage, inwieweit sich diese Vermischung auch auf den Umgang mit Offenheit auswirkt. Dass es im Zuge der Digitalisierung des Lebens eine Sehnsucht gibt, sich auch im Netz möglichst authentisch zu geben, ist nachvollziehbar. Ob dafür das Internet der richtige Platz ist, ist fraglich, da es Abwägungen, Nuancen, Humor oder ein nonverbales Feedback in digitalen Plattformen schwer haben. Hier regiert die 0 oder 1: Entweder du hast es geschafft oder nicht. Ob dies im Metaverse eines Tages anders sein wird, zeigt uns die Zukunft.

Schwarze und weiße Lügen

Zur Differenzierung der Ehrlichkeit – gerade auf Plattformen – ist die Unterscheidung der Sozialforschung zwischen schwarzen und weißen Lügen hilfreich. Eine schwarze Lüge nimmt bewusst in Kauf, dass ich jemand anderem schaden könnte, während eine weiße Lüge sogar einen prosozialen Effekt haben kann.

Übertragen auf digitale Netzwerke bedeutet das: Wenn ich meine Kompetenzen so übertreibe, dass ich Aufträge bekomme, die mich überfordern und ich damit – in meinem Fall im Rahmen eines Coachings, Trainings oder einer Teamentwicklungsmaßnahme – einem zukünftigen Auftraggeber schaden könnte, ist es eine schwarze Lüge. Der Slogan von „Fake it ‚till you make it“ hat also Grenzen.

Picke ich mir jedoch aus einem vergangenen Training lediglich die Highlights heraus und übertreibe ein wenig, um mich gut darzustellen, handelt es sich um eine weiße Lüge, die letztlich niemandem schaden wird.

Weiße Lügen sollen zudem mein Gegenüber schonen, ihm Unangenehmes ersparen und eine potentielle Beziehung stabilisieren. So wie ich meine Trainings nicht mit dem Satz beginne „Guten Morgen, ich habe gestern Nacht kaum geschlafen. Mal sehen, ob das heute was wird“, selbst wenn es der Fall wäre, muss ich auch im Digitalen nicht alle meine Probleme präsentieren. Gleichzeitig verhindere ich damit eine Verunsicherung der Beziehung. Sind die Stärken später bekannt, lässt sich im 1-zu-1-Gespräch auch über Schwächen reden, so wie am Abendessen mit Seminarteilnehmer*innen auch private Themen ihren Platz haben.

Letztlich lügen wir ohnehin ständig, beispielsweise, wenn wir von einem Kollegen gefragt werden, wie es uns geht und wir keine Lust haben, über Kopf- oder Zahnschmerzen zu sprechen. Auch hier will ich mein Gegenüber nicht mit meinen Problemen behelligen.

Weiße Lügen sind folglich prosozial. Wie sie sich konkret auf andere Menschen auswirken, hat ein Forschungsteams um Gerardo Iñiguez1 unlängst mit Hilfe eines sozialen Netzwerkmodells untersucht. In ihrem Versuch testeten sie, wie stabilisierend oder destabilisierend sich eine Lüge auf andere auswirkt. Ihr Fazit:

  • Schwarze Lügen führen – wenig überraschend – langfristig zu einem Zerfall des Netzwerks, weil antisoziale Lügen letztlich alle Teilnehmer*innen isolieren. Schlechte Nachrichten also für digitale Schaumschläger*innen und Scharlatane. Und gute Nachrichten für diejenigen, die seit Jahren einen guten Job machen und ehrlich darüber berichten – auch wenn sie manchmal ein wenig übertreiben. Aber Klappern gehört nunmal zum Handwerk.
  • Wer jedoch weiße Lügen verbreitet, verliert manche Bindungen im Netz, dafür werden andere umso mehr vertieft. Proziale Lügen führen daher langfristig zu Cliquenbildungen und damit zu einer Sortierung des eigenen Netzwerks. Denn letztlich sind digitale Netzwerke nichts anderes als das moderne Lagerfeuer. Und wer damals erzählte, dass der erlegte Bär einfach gestolpert ist und deshalb der Fang nicht der Rede wert ist, langweilte seine Zuhörer. Wer stattdessen erzählte, dass er den Bär in eine Falle lockte, die er stundenlang ausgeheckt hatte und dieser schließlich nicht anders konnte, als sich darin zu verfangen, hatte ein paar „Follower“ mehr, die zudem etwas daraus lernten: Wenn du einen Bären fangen willst, der dir hoch überlegen ist, brauchst du einen guten Plan und sehr viel Vorbereitung.

1https://www.wissenschaft.de/geschichte-archaeologie/warum-weisse-luegen-nuetzlich-sind

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Jenseits des Materialismus

Durch die Digitalisierung nimmt die Bedeutung des Materiellen in unserem alltäglichen Berufsleben immer mehr ab. Viele haben bereits jetzt keinen Anspruch mehr auf einen konkreten, räumlich definierbaren Arbeitsplatz. Damit sind auch die Fotos der eigenen Familie oder Urlaubsbilder auf dem Schreibtisch als „Reviermarkierungen“ dahin. Und auch die klaren Strukturen der Arbeitszeit – alldieweil auf Stempelkarten festgehalten – lös(t)en sich auf. Im Homeoffice kann jede Information jederzeit aus der Cloud geholt werden. E-Akten, Messengerdienste und Chatrooms sei Dank. Der arbeitende Mensch ist damit weder an einen bestimmten Ort noch an eine bestimmte Zeit gebunden. So weit, so bekannt. Doch was bedeutet das für den Menschen?

Zuerst einmal lässt sich konstatieren, dass klare Strukturen Sicherheit bieten. Fällt diese weg, braucht es neue Sicherheiten. Um dies zu erreichen und den Mitarbeiter*innen eine neue Stabilität zu geben ist vieles denkbar:

  • Skalierungen: Manche Unternehmen hängen sich erst recht an das Zählbare, bspw. wenn sie Agilität skalieren oder Balanced Scorecards eine Renaissance erfahren. Dies kann helfen, um zumindest ein wenig Sicherheit in einer wechselhaften und zuweilen chaotischen Zeit zurückzuerlangen. Dies kann jedoch nur ein Teil der Lösung sein. Oder ein Zwischenschritt, je nachdem, wo eine Organisation gerade steht.
  • Spiritualität und Werte: Die Abkehr vom Materialismus könnte auch ins Spirituelle gehen. Wer nichts mehr greifen kann, sollte lernen zu begreifen oder zu glauben. Auf Betriebsebene lässt sich bspw. an eine Firmenphilosophie glauben, an Werte oder Visionen. Kein Wunder, dass in unserer Zeit Wertehaltungen wie Diversität, Inklusion, Umweltfreundlichkeit oder jede Form der Solidarität einen solchen Boom erfahren.
  • Teambindung mit Vertrauen und Transparenz: Da Visionen, Leitbilder und Werte als „spiritueller“ Leitstern meist weit weg sind, braucht es im Arbeitsalltag direkter spürbare Wege, den Wegfall des Materiellen zu ersetzen. Dies kann durch menschliche Haltungen im Miteinander erfolgen. Das gegenseitige Vertrauen im Miteinander ist sozusagen der unsichtbare Kitt, der ein Team zusammenhält. Erreicht wird er u.a. durch einen respektvollen, neugierigen, interessierten, dankbaren und wohlwollenden Umgang miteinander. Anders formuliert: In einer postmateriellen Welt weiß ich zwar nicht mehr, wo und an was mein Kollege gerade konkret arbeitet, ich vertraue jedoch darauf, dass ich mich auf ihn verlassen kann. Auf dem Weg zu diesem Vertrauen, das mancherorts auch als naiv bezeichnet wird, ist es hilfreich, viel mehr als früher transparent zu machen und ebenso viel mehr miteinander zu kommunzieren, insbesondere gegenseitige Erwartungen auszusprechen und zu klären. Denn Vertrauen ist vielleicht bei guten Freunden, in der eigenen Familie und in eng zusammenarbeitenden Teams vorhanden, nicht jedoch bei losen Geschäftspartner*innen. Eine gute Bindung im Team setzt daher immer voraus, sich empathisch die Frage zu stellen: Was könnte mein Gegenüber von mir an Informationen brauchen, um Vertrauen in mich zu haben?

Mehr zum Thema Teambildung:

Oder hier:

Allgemein, Teamentwicklung

Digitaler Teambildungs-Turbo

Emotionales Onboarding

Neulich verliebte ich mich spontan in eine kreative und spannende Onboardingmethode. Stellen Sie sich vor, Sie kommen neu in ein Team und das erste, was Sie auf Ihrem Schreibtisch vorfinden sind Symbole Ihrer Teamkolleg*innen: Ein Quietsche-Entchen, ein Familienbild, ein Brieföffner, ein Lip-Gloss, ein Urlaubsbild, usw. Sie wissen jedoch nicht, von wem diese Symbole stammen. Ihre Aufgabe besteht nun darin, herauszufinden, von wem welches Symbol stammt. Also raten Sie, stellen Fragen, usw.

Als Team können Sie einen solchen Onboarding-Prozess vielfältig gestalten und abwandeln:

  • Der oder die Neue darf ledlich drei Fragen stellen.
  • Er oder sie hat eine Woche Zeit, um die Kolleg*innen zu beobachten.
  • Er oder sie darf direkte Fragen stellen oder die Kolleg*innen indirekt ausfragen.
  • Hat die oder der Neue die Zuordnung herausgefunden, werden die Geschichten hinter den Symbolen über das Lieblingsurlaubsland, trockene Lippen oder den Brieföffner als Erbstück vom Großvater ausgetauscht.

Vom Onboarding zur Teambildung

Diese Idee lässt sich auch als Teambildungsmethode nutzen. Natürlich ist es am spannendsten, wenn die oder der Neue die anderen im Team noch nicht kennt. Wenn ich jedoch in meinen Seminaren Symbole (Autos, Leuchtturm, Kreisel, Stehaufmännchen, …) zur Teambildung einsetze, stellt sich oft heraus, das manche erstaunt sind über die Auswahl der Kolleg*innen.

Digitale Nutzung

Wie kann ich nun Symbole digital nutzen? Als Teamleitung können Sie Ihr Team bitten, ein Foto von einem Symbol (Tier, Objekt, etc.) zu machen, sofern es noch keines gibt und dieses an Sie zu schicken. Anschließend schicken Sie alle Symbole im Rahmen eines Onboarding-Prozesses an eine Person oder allgemein zur Teambildung abzüglich des eigenen Bildes an alle anderen weiter. Daraufhin beginnt das große Raten. Beispielsweise könnte vor jeder Teamsitzung eine Person erraten werden: „Heute ist Frau Hornschuh dran. Wer glaubt, sie hat die Ente ausgewählt? Oder das Stehaufmännchen? Oder den Leuchtturm? …“ Das ganze kann als Einzelwahl ablaufen, indem jeder seinen Tipp intippt und erst auf das Kommando der Teamleitung auf Return drückt. Frau Hornschuh löst das Rätsel anschließend auf und erzählt eine kurze Geschichte zu ihrem Symbol.

Viel Spaß damit.

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Work-Life-Blending versus Work-Life Balance

Die 00er-Jahre standen im Zeichen einer Work-Life-Balance. Durch Agilität, Digitalisierung und Homeoffice verschwimmen die Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben immer mehr. Aus einer Balance zwischen Arbeit und Privatleben wurde eine Vermischung.

Wie genau sieht diese Vermischung aus?

  • In einem agilen Team gilt es, ein Projekt bis zum Wochenende fertig zu stellen. Deshalb wird der Samstag durchgearbeitet. Dazu gibt es Pizzas, ausnahmsweise auch ein Bierchen und am Abend wird gemeinsam gefeiert.
  • In der Teeküche eines kleinen Unternehmens bietet sich nicht nur die Möglichkeit, gemeinsam zu kochen. Es wird auch erwartet, dies für den Gruppenzusammenhalt zu tun. Wer sich rauszieht ist ein Spielverderber.
  • Im Homeoffice haben manche Mitarbeiter*innen kein extra Arbeitszimmer und sitzen daher mit ihrem Laptop in der Küche.

Angetrieben und erleichtert wird ein solches Work-Life-Blending maßgeblich durch die informationstechnische Vernetzung.

Potentiale von Work-Life-Blending

  • Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben
  • Leistungsorientierung: Wer sich seine Arbeit besser einteilt und auch auf seinen Biorhythmus achtet, ist produktiver und zufriedener.
  • Anpassung an Anforderungen: Eine flexiblere Arbeitszeit ermöglicht es, selbstbestimmter zu arbeiten, anstatt die Zeit im Büro abzusitzen.
  • Höhere Motivation: Mit mehr Selbstbestimmung kehren mehr Spaß und Motivation bei der Arbeit ein.

Risiken von Work-Life-Blendung

  • Ausweitung der Arbeitszeit: Die Arbeitszeit wird zulasten des Arbeitnehmers ausgeweitet. Das Privatleben leidet.
  • Überwachung: Die Digitalisierung macht Überwachungen möglich. Mitarbeiter*innen sind dann jederzeit erreichbar.
  • Einsparungen: Wer wann arbeitet bestimmt nicht der Mitarbeiter, sondern das Unternehmen. Langfristig könnten mehr Mitarbeiter*innen zu Freiberufler*innen werden, ohne es zu wollen.
  • Ruhelosigkeit und Gesundheitsrisiken: Das Gefühl nicht abschalten zu können, ist keine Seltenheit in der Arbeitswelt 4.0. Schlafstörungen, Erschöpfung oder Depressionen sind mögliche Folgen.

Mehr zum Thema Work-Life-Blending, inklusive Generationkonflikte und Tipps für den Umgang in der Arbeit, sowohl für Unternehmen als auch für Einzelpersonen finden Sie unter: https://bookboon.com/de/work-life-blending-ebook

Buchtipp für kritische Leser*innen: Christian Scholz: Work Life Blending

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Mit Algorithmen-Ethik gegen Kontrollverlust

Es ist paradox: Je komplexer Probleme werden, desto eher müssen wir auf Algorithmen zurückgreifen, die wir nicht mehr verstehen, erleiden damit jedoch indirekt einen Kontrollverlust, was unseren Stress wiederum erhöht. Außer wir vertrauen blind auf Algorithmen. Dafür bräuchte es allerdings eine intensive Beschäftigung mit Algorithmen-Ethik. Denn die Vorbehalte gerade in Deutschland gegen die Digitalisierung und die Macht künstlicher Intelligenzen sind groß.

Wer sich mit Algorithmen-Ethik beschäftigt kommt an der Bertelsmann-Stiftung und der Webseite https://algorithmenethik.de und dem Buch von Jörg Dräger und Mark Müller-Eiselt „Wir und die intelligenten Machinen“ nicht vorbei.

Die folgenden Prinzipien im Umgang mit Algorithmen – inspiriert durch die genannten Quellen – zeigen Ihnen, wie eine Algorithmen-Diskussion in Ihrem Unternehmen stattfinden kann:

Vertrauen in die Technik

Algorithmen erleichtern nicht nur unser Leben. Viele Probleme in einer komplexen Welt ließen sich nicht mehr ohne Künstliche Intelligenz lösen. Umso wichtiger ist es, transparent mit dem Einsatz von KI umzugehen. Algorithmen sollten nicht dafür da sein, Mitarbeiter:innen zu überwachen und zu Höchstleistungen anzutreiben, sondern zur Unterstützung in der Arbeit. Die Mitarbeiter:innen müssen nicht verstehen, wie Algorithmen funktionieren. Es sollte jedoch transparent sein, was der Sinn und Zweck eines Algorithmus ist.

Zeit für das Wesentliche vs. Erhöhung der Effizienz

Chatbots oder Roboter-Assistenten können uns dabei helfen, uns auf das zu konzentrieren, was uns wirklich am Herzen liegt. KI-Systeme können Spammails aussortieren, automatische Programme verfassen Standardpressemitteilungen und Ärzte und Pfleger haben dank Versorgungsrobotern mehr Zeit für die Patienten. Dabei müssen wir jedoch aufpassen, dass damit keine neuen Standards gesetzt werden und die frei gewordene Zeit langfristig nicht für andere Tätigkeiten verbucht wird. Die Gefahr ist groß, denn die vergangenen technischen Revolutionen führten häufig zu Entlassungen, anstatt den Berufsalltag sinnvoller und menschenfreundlicher zu gestalten.

Faire Unternehmensentscheidungen

Was wäre, wenn in Bewerbungsgesprächen in Zukunft nicht der Bauch oder die Noten entscheiden würden, sondern eine Mischung aus logisch nachvollziehbaren Faktoren? Vor einigen Jahren entwickelte Amazon einen Algorithmus, der die Bewerbungsunterlagen mit den ausgewählten Kandidaten abglich, um herauszufinden, inwiefern man bereits aus den Unterlagen eine Entscheidung ableiten kann. Das Ergebnis stellte sich als zutiefst frauenfeindlich heraus, da die Bewerber der letzten 10 Jahre mehrheitlich männlich waren und damit alle anderen Kriterien überschatteten. Daraus folgt zweierlei: 1. Augen auf bei der Auswahl der Daten. Und 2. Faire Entscheidungen sollten sich nicht nur auf die Vergangenheit beziehen, sondern auch in die Zukunft gerichtet sein. Dies gilt selbstredend nicht nur für das vermeintlich einfache Beispiel der Personalentscheidungen, sondern ebenso für komplexe Unternehmensentscheidungen. Wollen wir die Zukunft fairer gestalten als die Vergangenheit müssen entsprechende Kriterien im Unternehmenskonsens erarbeitet und in Algorithmen eingearbeitet werden.

Eng mit den Unternehmensentscheidungen ist die Verteilung von Ressourcen verbunden. Wie oft passiert es, dass am Jahresende schnell noch ein paar 1000 € ausgegeben werden müssen, oftmals sinnlos, während dasselbe Geld an anderer Stelle fehlt? Oder dass ein Projekt besonders unterstützt wird, weil es von namhaften oder rhetorisch gut geschulten Unterstützern gefördert wird, während andere Projekte vor sich hin dümpeln? Ein Algorithmus, der das gesamte Unternehmen im Blick hat und ebenso weiß, welche Potentiale in einem Projekt schlummern, könnte dem ein Ende setzen. Damit würden nicht mehr Beziehungen oder Präsentationskompetenzen über den Zugang zu Ressourcen bestimmen, sondern leicht nachvollziehbare Fakten.

Diversität: Teilhabe an sozialen Prozessen vs. erzwungene Gleichheit

Eine Teilhabe am Leben bzw. in Firmen an den täglichen sozialen Prozessen ist für jene interessant, die sich aufgrund eines Handicaps schwer tun, mit den Kolleg:innen mitzuhalten. Menschen mit autistischen Zügen könnte beispielsweise eine App dabei helfen, schwierig zu deutende Situationen besser einzuordnen. Dabei sollten wir jedoch aufpassen, Handicaps nicht überzukompensieren, im Sinne von: Wenn du schon diese App hast, musst du auch angemessen an sozialen Prozessen teilhaben. Damit würde sich der Stress, unter dem diese Menschen leiden vielleicht sogar potenzieren. Andererseits macht gerade die Ungleichheit soziale Prozesse spannend und kreativ, wenn verschiedene Sichtweisen in einem Projekt berücksichtigt werden. Denn auch die Kunden haben oft extrem unterschiedliche Sichtweisen und Bedürfnisse.

Prävention versus Erkennung von Problemen

Reicht es für die Gesundheitsvorsorge in einem Unternehmen aus, eine App zu haben, die Krankheiten, bspw. Depressionen, an der Stimme erkennt? Dies kann sicherlich hilfreich sein, auch wenn man hier darauf achten sollte, Stigmata zu verhindern. Dennoch ist eine Gesundheitsapp nach wie vor weniger wert als ein präventiv arbeitendes Gesundheitsprogramm im Unternehmen. Die KI kann ergänzend, nicht jedoch ersetzend wirken. Das gleiche gilt für die Fehlererkennung auf Organisationsebene.

Personalisierte Weiterentwicklungen

Die Weiterbildung wird in der Zukunft ebenso KI-unterstützt stattfinden. Während sich früher meist die üblichen Verdächtigen in Seminaren fortbildeten oder coachen ließen, können in der Zukunft viele E-Learning-Trainings erschwinglich für alle Mitarbeiter angeboten werden, inklusive persönlichem KI-Lerncoach. Algorithmen werden jedoch auch hier immer aus den Daten der Vergangenheit gespeist. Die Entscheidung für eine Fortbildung, die vielleicht nicht auf den ersten Blick ins Bild passt, jedoch entscheidend für die persönliche Weiterbildung ist, sollte nach wie vor erlaubt sein.

Ein Unternehmensfahrplan für Algorithmenethik

Jörg Dräger und Mark Müller-Eiselt empfehlen einen klaren Fahrplanung im Umgang mit Algorithmen im Unternehmen:

  1. Transparenz im Rahmen einer breiten Debatte. Werden im Hintergrund bzw. der Dunkelverarbeitung Entscheidungen getroffen, die kein Mitarbeiter nachvollziehen kann, ist die Ablehnung groß.
  2. Fortlaufende Transparenz und Kontrolle. Algorithmische Entscheidungen müssen klar erkennbar und für Nutzer oder unabhängige Dritte überprüfbar, nachvollziehbar und im Zweifel anfechtbar sein. Stellt sich heraus, dass ein Algorithmus den sozialen Frieden in einem Unternehmen bedroht, sollte sein Einsatz rückgängig gemacht werden.
  3. Vermittlung von Algorithmen-Kompetenz. Jeder Mitarbeiter sollte die Relevanz der Entscheidungen von Algorithmen für ihn einschätzen können. Wer Software beauftragt, entwickelt und anwendet, muss deren psychologische und soziale Konsequenzen für das Unternehmen mitdenken.

Wenn von KI die Rede ist scheint nur der Himmel die Grenze zu sein. Wir haben es selbst in der Hand, dass die Reise in die Zukunft nicht wie bei Ikarus endet.