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Prosoziale versus antisoziale Lügen in digitalen Netzwerken

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Wofür digitale Plattformen geschaffen wurden – und wofür nicht

Wer beklagt, dass es auf digitalen Plattformen nicht ehrlich zugeht, hat anscheinend das System dieser Plattformen nicht verstanden. Auf beruflichen Plattformen wie Xing oder Linkedin geht es darum, sich von seiner besten Seite zu zeigen. In einem Bewerbungsgespräch würde ich auch nicht sagen: „Was ich noch sagen wollte: Vor ein paar Jahren hatte ich eine depressive Phase. Aber keine Panik, ist ja schon lange her (Zwinkersmiley). Aber im Frühling kann es sein, dass mich meine Pollenallergie für 1-2 Wochen lahm legt. Ich bin dann oft mies gelaunt. Kundenkontakte in der Zeit gehen gar nicht.“

Plattformen wie Linkedin oder Xing sind letztlich nichts anderes als persönliche Dauerwerbesendungen. Das ist freilich nichts Schlimmes. Denn genau dafür wurden sie geschaffen. Ich darf nur nicht erwarten, dass es hier zu 100% ehrlich zugeht.

Das gleiche gilt für private digitale Netzwerke. Auch hier präsentieren sich die Menschen von ihrer Schokoladenseite. Sie zeigen anderen Menschen ihre Stärken, was perfekt in unsere Leistungsgesellschaft passt. Wer also die Instagramisierung der Welt beklagt, müsste gleichzeitig die Leistungsgesellschaft an sich kritisieren. Ich kann jedoch nicht sagen: Leistung finde ich super, aber dass die Menschen da draußen sich als dermaßen perfekt präsentieren, finde ich weniger gut. Zumal solche Vorbilder auch motivierend wirken können.

Aber sollten auf digitalen Plattformen nicht auch Schwächen ihren Platz haben? Ich denke schon. Allerdings würde sich niemand komplett mit seinen Schwächen präsentieren. Denn letztlich geht es darum, auch seine Schwächen bzw. den Umgang damit als Stärke zu präsentieren, im Sinne von: „Das war eine schwierige Zeit, aber wenn ich das geschafft habe, schaffst du es auch.“ Denn auch das – im Sinne einer kleinen Heldenreise – wirkt motivierend.

Grundsätzlich ist der Platz für Probleme eher die Familie oder der Freundeskreis. Im Zuge der Digitalisierung stellt sich jedoch die Frage, inwieweit sich diese Vermischung auch auf den Umgang mit Offenheit auswirkt. Dass es im Zuge der Digitalisierung des Lebens eine Sehnsucht gibt, sich auch im Netz möglichst authentisch zu geben, ist nachvollziehbar. Ob dafür das Internet der richtige Platz ist, ist fraglich, da es Abwägungen, Nuancen, Humor oder ein nonverbales Feedback in digitalen Plattformen schwer haben. Hier regiert die 0 oder 1: Entweder du hast es geschafft oder nicht. Ob dies im Metaverse eines Tages anders sein wird, zeigt uns die Zukunft.

Schwarze und weiße Lügen

Zur Differenzierung der Ehrlichkeit – gerade auf Plattformen – ist die Unterscheidung der Sozialforschung zwischen schwarzen und weißen Lügen hilfreich. Eine schwarze Lüge nimmt bewusst in Kauf, dass ich jemand anderem schaden könnte, während eine weiße Lüge sogar einen prosozialen Effekt haben kann.

Übertragen auf digitale Netzwerke bedeutet das: Wenn ich meine Kompetenzen so übertreibe, dass ich Aufträge bekomme, die mich überfordern und ich damit – in meinem Fall im Rahmen eines Coachings, Trainings oder einer Teamentwicklungsmaßnahme – einem zukünftigen Auftraggeber schaden könnte, ist es eine schwarze Lüge. Der Slogan von “Fake it ’till you make it” hat also Grenzen.

Picke ich mir jedoch aus einem vergangenen Training lediglich die Highlights heraus und übertreibe ein wenig, um mich gut darzustellen, handelt es sich um eine weiße Lüge, die letztlich niemandem schaden wird.

Weiße Lügen sollen zudem mein Gegenüber schonen, ihm Unangenehmes ersparen und eine potentielle Beziehung stabilisieren. So wie ich meine Trainings nicht mit dem Satz beginne „Guten Morgen, ich habe gestern Nacht kaum geschlafen. Mal sehen, ob das heute was wird“, selbst wenn es der Fall wäre, muss ich auch im Digitalen nicht alle meine Probleme präsentieren. Gleichzeitig verhindere ich damit eine Verunsicherung der Beziehung. Sind die Stärken später bekannt, lässt sich im 1-zu-1-Gespräch auch über Schwächen reden, so wie am Abendessen mit Seminarteilnehmer*innen auch private Themen ihren Platz haben.

Letztlich lügen wir ohnehin ständig, beispielsweise, wenn wir von einem Kollegen gefragt werden, wie es uns geht und wir keine Lust haben, über Kopf- oder Zahnschmerzen zu sprechen. Auch hier will ich mein Gegenüber nicht mit meinen Problemen behelligen.

Weiße Lügen sind folglich prosozial. Wie sie sich konkret auf andere Menschen auswirken, hat ein Forschungsteams um Gerardo Iñiguez1 unlängst mit Hilfe eines sozialen Netzwerkmodells untersucht. In ihrem Versuch testeten sie, wie stabilisierend oder destabilisierend sich eine Lüge auf andere auswirkt. Ihr Fazit:

  • Schwarze Lügen führen – wenig überraschend – langfristig zu einem Zerfall des Netzwerks, weil antisoziale Lügen letztlich alle Teilnehmer*innen isolieren. Schlechte Nachrichten also für digitale Schaumschläger*innen und Scharlatane. Und gute Nachrichten für diejenigen, die seit Jahren einen guten Job machen und ehrlich darüber berichten – auch wenn sie manchmal ein wenig übertreiben. Aber Klappern gehört nunmal zum Handwerk.
  • Wer jedoch weiße Lügen verbreitet, verliert manche Bindungen im Netz, dafür werden andere umso mehr vertieft. Proziale Lügen führen daher langfristig zu Cliquenbildungen und damit zu einer Sortierung des eigenen Netzwerks. Denn letztlich sind digitale Netzwerke nichts anderes als das moderne Lagerfeuer. Und wer damals erzählte, dass der erlegte Bär einfach gestolpert ist und deshalb der Fang nicht der Rede wert ist, langweilte seine Zuhörer. Wer stattdessen erzählte, dass er den Bär in eine Falle lockte, die er stundenlang ausgeheckt hatte und dieser schließlich nicht anders konnte, als sich darin zu verfangen, hatte ein paar “Follower” mehr, die zudem etwas daraus lernten: Wenn du einen Bären fangen willst, der dir hoch überlegen ist, brauchst du einen guten Plan und sehr viel Vorbereitung.

1https://www.wissenschaft.de/geschichte-archaeologie/warum-weisse-luegen-nuetzlich-sind

INKA-Training

INKA-Training | Impro-Nah-Kampf-Auseinandersetzung

Authentisch, provokant und wertschätzend. Viel mehr braucht es unserer Meinung nach nicht für zielführende Gesprächsprozesse.

Anstatt Do’s und Dont’s aus der Kommunikationspsychologie auswendig zu lernen, nähern wir uns Ihren Konflikten mit einer Mischung aus Improtheaterübungen, Focusing, systemischem Modellieren, Mediationsanleitungen und selbst-reflexiven Zwischentönen. 10% Theorie und 90% Praxis. Denn: Alte Muster durchbrechen wir am schnellsten und nachhaltigsten durch das Installieren neuer Muster!

Klar, ehrlich, gerne direkt und jederzeit fair und menschlich im Umgang miteinander soll es dabei zugehen. Konflikte sind eine ernste Angelegenheit. Umso wichtiger ist es, dass dabei der Humor nicht nur als blinder Passagier mitfährt.

Warum INKA erfolgreich ist?

  • Weniger Gesprächsregeln
  • Weniger Reden – Mehr Präsenz und Wirkung
  • Mehr Ehrlichkeit zu sich selbst und zu Konfliktpartnern
  • Mehr Klarheit in der Kommunikation
  • Mehr Spaß am Streiten
  • Mehr Spontaneität und Ideenflüssigkeit
  • Mehr Integration der Körpersprache

Unsere Methoden: Improtheater-Übungen, Systemisches Modellieren, Veränderung der Körpersprache, Status-Übungen, Metaphernübungen, professionelles Feedback

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Meine Kollegin: Göksen Meine

Diplom-Betriebswirtin. Über 20 Jahre Bühnenerfahrung. Trainerin und Coach seit 8 Jahren. Schwerpunkte: Improvisation, Spontaneität, Kreativität, Rhetorik, Schauspiel und Moderation. Langjähriges Mitglied und Leitung der Improtheatergruppe (externer Link) Volle Möhre.

Mediativ, Provokant, Agil mit einer prise Neuro

Mit mediativem Führen Veränderungsprozesse begleiten

Führungskräfte stehen heutzutage zwischen allen Stühlen. Von der einen Seite wird der Druck durch Kunden und den globalen Konkurrenzkampf über die arbeitsüberlasteten und ungeduldigen Mitarbeiter an sie herangetragen. Von der anderen Seite stoßen sie auf Systemstrukturen, die sich oftmals nicht so schnell verändern können, wie es wünschenswert und notwendig wäre. Führungskräfte befinden sich damit automatisch in einer vermittelnden, mediativen Rolle im System.

Der mediative Führungsansatz (Seminar-Agenda) bündelt die zentralen Elemente achtsamer, agiler, provokanter und neurobiologischer Führungsansätze zu einem umfassenden Gesamtkonzept. In Zeiten großer Veränderungen sind sowohl klare, kraftvolle Haltungen nötig, als auch die Achtsamkeit, mit Ruhe und Geduld zum passenden Zeitpunkt die richtigen Entscheidungen zu treffen, der Humor, in Krisenzeiten die Mitarbeiter bei Laune zu halten und die richtigen Worte zu finden, die Fähigkeit, Informationen gezielt durch die Organisation zu steuern, Teams gleichzeitig stabil und agil aufzustellen sowie langfristig Mitarbeiter und Teams mit Hilfe mediativer Haltungen und gezielt eingesetzter Moderationstools zu mehr Verantwortung und Selbstmanagement anzuleiten.

Einen Einstieg in das Kapitel Mediative Führung finden Sie hier: Die Führungskraft als mediativer Moderator

Wollen Sie tiefer einsteigen: Buch und/oder Kurs zum Thema „Die Führungskraft als Mediator

Provokantes Führen: Komplexitätsreduktion beginnt und endet mit Beziehungsarbeit!

In meinen Führungstrainings lerne ich eine Vielzahl an Führungskräften kennen, die eine Sehnsucht nach einfachen Führungsprinzipien und -stilen haben. Einfach im Sinne von: Direkt, achtsam, authentisch, mutig, offensiv, ehrlich, menschlich, humorvoll und lebendig. In einigen dieser (nicht nur) jungen Führungskräfte blitzt auch ein provokanter Schalk in den Augen auf. Ohne Handbremse und Betriebsrat im Hinterkopf. Diese Sehnsucht brachte mich auf das Konzept “Provokante Führung”, das ich in meinem Buch (externer Link) “Provokantes Führen – Wie Sie Ihre Mitarbeiter aus der Reserve locken” beschreibe, seit Januar 2019 in der zweiten, aktualisierten Fassung. Humorvoll zu führen ist sozusagen die Championsleague unter den Führungstrainings.

Weg mit zu vielen Gesprächsregeln – her mit der Ehrlichkeit!

Dieses Konzept eines authentischen Beziehungsmanagements betrachte ich als zentralen Kern agiler Führung. Wir wurden in den letzten 30 Jahren mit Gesprächsregeln, Dos, Donts und Überpsychologisierung so überfrachtet, dass kaum noch jemand weiß, was er wie sagen sollte oder darf. Weg damit! Viel wichtiger als ‘Was ich sage’ ist ‘Wie ich es sage’. Wer machte nicht schon die Erfahrung einer toxischen Ich-Botschaft nach Lehrbuch, während ein herzliches “Du Idiot” äußerst liebevoll wirken kann?

Digitalisierung und Agilität als Treiber

Je virtueller wir werden, desto bewusster, klarer, direkter und menschlicher sollten wir die Beziehungen zu unseren Mitarbeitern pflegen, um eine Resilienz-Pufferzone für Krisen und Unklarheiten aufzubauen. Nicht umsonst kommt kaum eine Veranstaltung zum Thema Digitalisierung und Agilität ohne das Wörtchen Menschlichkeit aus.

Konzepte zur Vereinbarung von Agilität, Digitalisierung und Menschlichkeit in Teams und Organisationen, insbesondere für agilitätsferne Unternehmen, finden Sie in meinem Buch “New Work – Menschlich – demokratisch – agil” (externer Link).

60% der Führungsarbeit betrifft Konflikte

Zur Provokation gehört dazu, Streit nicht nur in Kauf zu nehmen, sondern aktiv für Klärungen einzusetzen. Die übliche Lesart von Streit lautet: Ich habe recht und du nicht. Ich bestimme, du hast zu gehorchen. Wenn Führungskräfte in Mitarbeiterjahres(krampf)gesprächen Ziele vorgeben, die der Mitarbeiter umzusetzen hat, auch wenn er anderer Meinung ist, ist dies ein Zeichen für einen herkömmlichen Streit. Diese traditionellen Kämpfe machen nicht nur krank, sondern führen auch zum berühmten “Wie gewonnen, so zerronnen”, sobald der Mitarbeiter das Büro seiner Führungskraft verlässt.

Klärungen statt Sand im Getriebe

Dabei könnte streiten so produktiv sein, wenn sich die Beteiligten für etwas einsetzen, das ihnen wichtig ist. Ich investiere Zeit und Energie in ein Projekt, das mir etwas bedeutet. Ich setze mich ehrlich mit anderen Sichtweisen auseinander, ohne Maske, ohne Visier. Ich gehe in Widerstand, sollte mein Gegenüber aus meiner Sicht einen falschen Weg einschlagen. Ich erfreue mich an der lebendigen Auseinandersetzung mit anderen Meinungen und Werten. Verbunden mit der Vision, dass am Ende nicht der hierarchisch höher Stehende gewinnt, sondern die beste Idee, die von allen gemeinsam umgesetzt wird.

Streit hält uns lebendig – Kooperationen machen uns erfolgreich

Jeder hat berechtigte Ziele und Ansichten. Erkenntnisse werden miteinander abgeglichen, um am Ende zu einem bestmöglichen Ergebnis für sich, für das Team und die Organisation zu kommen. Letztlich gilt: Was der Organisation zugute kommt, kommt auch mir zugute, erhält meinen Arbeitsplatz und zahlt mein Gehalt.

Neuroleadership

Ergänzt werden meine Konzepte Provokantes Führen und Agiles Führen (siehe auch Vortrag Agiles Führen) durch Erkenntnisse aus dem Neuroleadership.

All diese Konzepte verfolgen das Ziel, stabiler und flexibler mit Komplexität und “besonderen” Mitarbeitern umzugehen. Dazu braucht es die Selbststeuerungskompetenz der Mitarbeiter, und dazu wiederum ein transparent-authentisches Beziehungsmanagement mit demokratischen Befugnissen und Vertrauen auf beiden Seiten.

Sind Sie bereit für einen Paradigmen-Wechsel jenseits sozialer Masken und Erwünschtheit?