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Moderation versus Präsentation

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In meinen Moderations-Seminaren ist manchen Teilnehmer*innen der Unterschied zwischen einer Präsentation und einer Moderation unklar. Die Seminare werden i.d.R. von der Personalentwicklung im Paket gebucht, oft wie mir scheint ohne groß darüber nachzudenken, ob es überhaupt sinnvoll ist, ein Moderations-Seminar anzubieten.

Daher stelle ich hier in aller Kürze die wichtigsten Unterschiede vor:


PräsentationModeration
ZieleInformationen und Wissen vermitteln, Zuhörer*innen überzeugen und begeisternFeedback einholen, Austausch anregen, Fragen beantworten, Beteiligung erhöhen, gemeinsame Entscheidungen treffen, Konsens herstellen
Auftretenselbstsicher, klar, perfekt und detailliert vorbereitetstrukturiert, offen, neugierig, geduldig, spontan, wertschätzend
MethodenRhetorik, VisualisierungenFragetechniken, Gesprächsführungsprozesse, Feedback-, Brainstorming-, Konsens- und Gruppenentscheidungsmethoden

Der Wechsel zwischen dem Präsentations- und Moderationsmodus ist freilich fließend. Dennoch stellt sich die Frage nach dem Schwerpunkt:

  • Ein Schulungsteam, dessen Aufgabe als Multiplikator*innen besteht, klassische Schulungen zu veranstalten, bspw. zu Software-Updates, braucht Moderations-kompetenzen, wenn es darum geht, Fragerunden zu diskutieren, mit Widerstand umzugehen, Sicherheit zu vermitteln oder die Teilnehmer*innen zu motivieren. Der Schwerpunkt liegt jedoch in der Informations- und Wissensvermittlung und damit bei der Präsentation.
  • Ein modernes Team, das Meetings nicht als One-Person-Show betrachtet, sondern als Möglichkeit, sich untereinander auszutauschen und gemeinsame Entscheidungen zu treffen, lernt in einem Moderations-Seminar, einen solchen Austausch klar und strukturiert anzugehen. Zu moderieren bedeutet nicht, Teamleitung sein zu müssen. Im Gegenteil: Wechselt die Moderation reihum, entlastet dies zum einen die Teamleitung, zum anderen sind alle dazu eingeladen, sich (noch) aktiv(er) an Meetings zu beteiligen.

Eine Frage der Lernkultur

Dabei spielt auch die Lernkultur eine zentrale Rolle:

  • Je mehr Teammitglieder es gewohnt sind, sich aktiv zu beteiligen, umso mehr gewinnen sie durch ein Moderations-Seminar.
  • Je mehr die Unternehmenskultur hierarchisch definiert ist, desto schwieriger ist es, die Möglichkeiten einer Beteiligung im Rahmen einer Moderation zu nutzen.

Moderations-Seminare können hier den entscheidenden Veränderungsschwung in ein Unternehmen bringen. Warum nicht eine Gruppe von Moderator*innen ausbilden, die intern in anderen Teams Veränderungen begleiten und damit die dortige Team-, Bereichs- oder Abteilungsleitung als neutrale Moderation unterstützt? In diesem Sinne sind Moderations-Seminare als flankierende Maßnahme immer dann sinnvoll, wenn Unternehmen die Interessen ihrer Mitarbeiter*innen ernst nehmen und deren Beteiligung fördern wollen.

Was bedeutet Führung heutzutage?

Führungskraft zu sein ist heutzutage mehr Tun als Sein. Den Respekt seiner Leute müssen sich Führungskräfte immer wieder neu erarbeiten, damit Mitarbeiter*innen Vertrauen in ihre Führungskraft haben und gute Ergebnisse erzielt werden.

Damit dies gelingt, gibt es verschiedene Ansatzpunkte:

  • Eine Positive Führung schafft eine Grundlage für ein vertrauensvolles, aber auch ehrliches Miteinander.
  • Wer auf Distanz führt, sollte sich vor allem damit auseinander setzen, wie Bindung und Kreativität in einem Team trotz Distanz aufrecht erhalten werden.
  • Veränderungen und komplexe Themen lassen sich am besten meistern, wenn möglichst viele Mitarbeiter*innen beteiligt werden. Deshalb ist auch das Bild der Führungskraft als Moderator*in oder Mediator*in ein absolutes Zukunftsmodell.

Diese drei Themen machen aktuell den Kern meiner Angebote im Führungsbereich aus.

Die Rolle eines Mediators in Krisenzeiten – Digitale Encountergroups

Wir erleben eine Zeit, die in dieser Dimension niemand von uns kennt. Und jeder von uns reagiert anders auf diese Krise. Die einen ziehen sich in die Privatheit zurück. Die anderen hängen Verschwörungstheorien an. Die nächsten hängen an den Lippen unserer Bundesvirologen. Manche suchen tatsächlich nach der allumfassenden Wahrheit, die wir wohl erst in ein paar Monaten, vielleicht sogar Jahren allumfassend erkennen werden. Diese Menschen nenne ich Senskeptiker. Man könnte sie auch wachtsam nennen. Sie fühlen, dass da etwas Riesengroßes in Gang ist, auch wenn es noch nicht wirklich greifbar ist. Eher ein Gefühl, das sich im Kopf oder in der Magengegend zusammenrottet.

Die sozialen Nähe-Verbindungen sind weitgehend gekappt. Der Kontakt über Telefon tut gut. Der Austausch auf Facebook oder Twitter hinterlässt oftmals mehr Scherben als neue Erkenntnisse.

Aktuell beobachte ich mit großer Sorge die Entwicklungen um mich herum. Ich meine nicht das Virus an sich, sondern die sozialgesellschaftlichen Folgen. Was auf der großen Bühne passiert (Grenzen dicht, Streit zwischen Nachbarstaaten), passiert auch im näheren Umfeld:

  • Menschen streiten sich darüber, wer sich in systemrelevanten Berufen (beispielsweise im sozialen Bereich) krank schreiben lässt und zuhause bleibt, weil er Angst hat und wer die Stellung hält.
  • In sozialen Netzwerken finden Entfreundungen statt (Wissenschaftsgläubige vs. Verschwörungstheoretiker, Ängstliche vs. Sorglose).
  • Alte Menschen trauen sich nicht mehr zum Arzt.
  • Künstler, Gastronomen und Soloselbständige sind am Rande des Existenzminimums.
  • Der Pflegenotstand bringt neue Spannungen in ein ohnehin schon spannungsgeladenes Arbeitsfeld.

Die Liste des sozialen Brennstoffs und der bereits eingetretenen oder noch kommenden sozialen Verwerfungen könnte ich leider noch fortsetzen. Entweder es beruhigt sich wieder oder wir steuern auf einen großen Knall zu.

Ich möchte damit keine Panik schüren. Es gibt schließlich auch positive Nachrichten der Solidarität, die leider in dieser Krisenzeit oftmals übersehen werden. Dazu demnächst mehr.

Dennoch stellt sich für mich als Mediator die Frage, was ich oder wir als Mediatoren in einer solchen Situation tun können? Offiziell bin ich als Coach, Mediator und Moderator nicht systemrelevant. Ich denke, wir Mediatoren sind es doch! Gerade jetzt.

Ich persönlich habe auf Facebook ein Projekt begonnen, bei dem ich erst einmal nur Fragen stelle und Diskussionen ausdrücklich untersage. Das tat vielen in meinem Umfeld gut. Es entschleunigte die “Diskussionen”, beruhigte die Stimmung und führte zu echten, tieferen Begegnungen.

Eine paar Zeilen dazu, siehe hier: https://www.m-huebler.de/kommunikationsregeln-fuer-schwarmintelligente-diskussionen

Nach kurzer Zeit entschied ich, mit einer kleinen Gruppe von etwa 8 Personen auf eine externe, “beschützte” Plattform umzuziehen. Dort wird nun weiterdiskutiert.

Das Prinzip ist einfach: Auf der Plattform gibt es mehrere Themen, zu denen die Menschen sich austauschen:

  • Wie gehen wir persönlich mit der Krise um?
  • Wir wollen wir miteinander in Krisenzeiten umgehen?
  • Welche negativen Szenarien haben wir vor Augen?
  • Wie sollte die Welt von morgen aussehen?
  • Gibt es einer (höheren) Sinn hinter dieser Krise?

Wobei sich die Kategorien natürlich auch schwarmintelligent erweitern können.

Die Ziele sind ebenso einfach:

  • Austausch im einem wertfreien, geschützten Rahmen, indem sich jeder offen äußern kann, ohne Angst vor einem Shitstorm zu haben.
  • Verhindern, dass die Menschen vereinzeln, verrückt werden oder auf sonstige dumme Ideen kommen.

Meine Erfahrungen zeigen:

  1. Es hält die Menschen bei Verstand.
  2. Es führt zu echten Begegnungen und Diskussionen jenseits von strenger Wissenschaft vs. Verschwörungstheorie.

Sollten Sie ebenso das Gefühl haben, Sie oder Ihr Umfeld könnte eine Digitale Encounter Group brauchen, melden Sie sich bei mir. Gerne begleite ich die ersten Schritte dazu, steuere die ersten Beiträge bei, um die Diskussion in Gang zu bringen, moderiere den Austausch und sorge dafür, dass die Begegnung im Sinne der oben genannten Ziele abläuft.

Mediation, Moderation, Teamentwicklung, Prozess- und Veränderungsbegleitung

Als Moderator und Mediator begleite ich Firmen und Non-Profit-Organisationen in Veränderungsprozessen und (potentiellen) Konflikten – gerne auch in Großgruppenprozessen.

Die klassische Zweier-Mediation

Das Thema Mediation ist ein weites Feld. Zum einen gibt es das klassische Gebiet der Zweiermediation. Hier agiere ich vor allem im Wirtschaftsumfeld, beispielsweise wenn sich zwei Abteilungsleitungen über die Qualität der Arbeit uneinig sind. Dabei kann sich ein solcher Zweierkonflikt langfristig auf die gesamte Abteilung ausbreiten, weshalb es gut ist, lieber frühzeitig gegenzusteuern.

Aufarbeitung von Evaluationsergebnissen

Auch nach einer Mitarbeiter(un)zufriedenheitsbefragung oder einem 360-Grad-Feedback können weitere Fragen auftauchen, die bearbeitet werden sollten, um die Wogen wieder zu glätten. Eine solche Aufarbeitung kann unaufgeregt und sachlich ablaufen. Es kann aber auch sein, dass Sie mit Hilfe der Evaluation (dankbarerweise) schlafende Hunde weckten, die nun bearbeitet werden sollten. Alleine die Anwesenheit eines externen Moderators mit mediativen Erfahrungen wirkt oftmals Wunder.

Können wir das nicht auch so regeln?

Wenn Sie sich fragen, ob es nicht doch günstiger wäre, den Konflikt auszusitzen, sollten Sie einen Blick hierauf werfen: www.konfliktkostenrechner.de

Mehr zum Wesen einer Mediation und meiner Rolle dabei: Was ist eine Mediation.pdf

Auf die Schnelle hilft Ihnen mein 3-Schichten-Modell, bestehende Konflikte zumindest einzudämmen. Für alles weitere: info@m-huebler.de

Sie finden mich auch unter: https://www.mediator-finden.de

Wenn Sie neugierig sind, wie ich als Mediator arbeite: Mit der Deutschen Stiftung für Mediation entstand 2020 ein spannendes Mediationsdemo, das Sie auf Youtube finden.

Sollten Sie einen Konflikt im Betrieb oder privat haben, sprechen Sie mich an. Ich kläre gerne mit Ihnen, welche Möglichkeiten Sie haben und wie ich Sie als Mediator dabei unterstützen kann.

(Großgruppen-)Moderation von Changeprozessen und Teamentwicklungen

Da Begriffe wie Konflikt oder Mediation ungern ausgesprochen werden (wer hat schon Konflikte?), ist es oft sinnvoll, dem Kind einen anderen Namen zu geben. Häufig werde ich nicht als Mediator zur Schlichtung von Konflikten gebucht, sondern als Moderator, Supervisor, Prozessbegleiter, Facilitator, Veränderungscoach oder Teamentwickler, um die Hemmschwelle bei den Mitarbeiter*innen zu senken. Dass nachhaltige Teamentwicklungen selten ohne Konflikte auskommen, steht auf einem anderen Blatt. Oft geht es dann darum, dysfunktionale Konflikte in Teams zu klären und marginalisierte Kolleg*innen zu reintegrieren.

Häufig werde ich auch zu jährlichen Führungsschulungen gleichzeitig als Experte zu einem bestimmten Thema – bspw. Führung auf Distanz oder Resilienz – und Moderator engagiert. Hier gilt es die Balance zu halten zwischen Input und Austausch, meist um eine sanfte Neujustierung in der Organisation vorzunehmen.

Auch für Moderationen gilt: Es geht oft auch ohne. Doch je komplexer die Themen und je größer die Gruppe ist, desto sinnvoller ist eine externe Moderation. Als Moderator gebe ich Ihrer Veranstaltung Struktur. Insbesondere bei Großgruppenveranstaltungen lohnt es sich, einen externen Moderator zu engagieren, damit alle Teilnehmer*innen das Gefühl haben, gesehen und ernst genommen zu werden.

Alles weitere zum Thema Moderation erfahren Sie in meinem Whitepaper Moderation.

Workshops zur Weiterbildung in Moderationstechniken können Sie freilich auch buchen.

NEW WORK und Positive Führung

Aktuelle Problemlagen

Die Arbeit verdichtet sich. Mitarbeiter:innen sind unzufrieden. Führungskräfte fühlen sich zerrieben zwischen den Hierarchieebenen. Die Organisationsstrukturen sind verkrustet. Veränderungen greifen nicht so schnell wie gewünscht ist. Das gegenseitige Vertrauen bekam einen Knacks. Der Informationsaustausch ist zäh. Die Generationen Y und Z wollen eingebunden werden. Individualität und Fluktuation nehmen zu und die Mitarbeiterbindung ab. Die Autobahnen am Speckgürtel der Großstädte sind verdichtet. Die S-Bahn ist voll. Und an eine gute Lebensbalance ist kaum zu denken.

New Work zwischen Agilität, Menschlichkeit, Mitbestimmung und Digitalisierung

New Work ist das Bestreben, Mitarbeiter:innen einen guten Arbeitsplatz zu bieten, was zu einer Erhöhung der Zufriedenheit, Leistung und Mitarbeiterbindung und letztlich auch Kundenbindung führt. Die Agilität kommt den Kund:innen zugute, Autonomie und Mitbestimmung den Mitarbeiter:innen, diese sind daraufhin motivierter, was dem Unternehmen gut tut. Die Digitalisierung fördert, clever eingesetzt, schnelle Entscheidungen und wirkt sich zudem als Entlastung für Umwelt und Nervenkostüm der Mitarbeiter aus.

So vielfältig die Verknüpfungen sind, so verschieden sind auch meine New Work-Ansatzpunkte für agital-menschlich-demokratische Teambildungen, Veränderungen und Organisationsentwicklungen:

  • Ein New Work Mindset für Führungskräfte: Als Basis von New Work ist ein positives Führungs-Mindset zur Förderung der Autonomie und Mitbestimmung der Mitarbeiter:innen unerlässlich.
  • New Work als Digital Work: Für manche meiner Auftraggeber bedeutet New Work v.a. eine Zusammenarbeit auf virtuelle Distanz. Wie das funktioniert, beschreibe ich ausführlich auf der nächsten Seite.
  • Mitbestimmung und Partizipation: Auf dem Weg zu einem kooperativ-agilen Team (online oder offline) bietet sich das 4R-Framework an: Rollen, Richtlinien, Regeln und Rituale. Details unter: Agil-demokratische Teams mit der 4R-Methode

Zur weiteren Vertiefung empfehle ich mein Buch “New Work – Menschlich, demokratisch, agil“, erschienen 2018 bei Walhalla/metropolitan.

Hier bekommen Sie einen Überblick über ein Zwei-Tages-Seminar zum Thema Positive Führung.