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Entscheidungsfindung und Kreativität, Führung und Kommunikation

Menschlichkeit in Zeiten der Digitalisierung

Je näher uns die Digitalisierung auf die Pelle rückt, desto lauter wird der Ruf nach Menschlichkeit. Um das zu verstehen, muss uns klar sein (oder werden), was Digitalisierung bedeutet. Digitalisierung ist eben nicht dasselbe wie Technologisierung. Digitalisierung ist nicht der 1:1-Austausch vom Analogen zur Technik, vom frontalen Kundengespräch zur Dunkelverarbeitung im Hintergrund oder von der menschlichen Entscheidung zum Algorithmus.

Die Digitalisierung von Unternehmensabläufen zwingt uns, Prozesse komplett neu zu überdenken, um zu klären, was in Zukunft digital ablaufen soll und was nicht. Wir brauchen daher dringend eine Diskussion über das Verhältnis Menschlichkeit vs. Technik. Natürlich könnten wir nun sagen: Ist doch ganz einfach. Der Computer bereitet Entscheidungen vor. Der Mensch bekommt die Informationen, trifft seine Entscheidung und verkauft diese dem Kunden.

Ist es so einfach? Was passiert, wenn Menschen entgegen den Informationen des Algorithmus entscheiden? Wie können sie so eine Entscheidung rechtfertigen? Seien wir ehrlich: Letztlich hat der Computer die Entscheidung getroffen. Die meisten Menschen sind Herdentiere. Und warum sollte der Computer falsch liegen, nur weil ich ein gegenteiliges Bauchgefühl habe?

Und was passiert, wenn Algorithmen im Zuge der künstlichen Intelligenzentwicklung dazulernen? Sind wir dann nur noch dazu da, die Entscheidungen des Computers einem ungläubigen Versicherungsnehmer zu erklären, obwohl wir sie vielleicht selber nicht verstehen?

Wie viel Menschlichkeit in Zeiten der Digitalisierung wollen wir uns bewahren?

Allgemein, Führung und Kommunikation, Konfliktmanagement, Stressmanagement, Wissensmanagement und Kooperation

Auswirkungen der Digitalisierung auf Führung

Management vs. Führung

Worum kümmert sich Management? Ein Manager sichtet, bewertet und delegiert Aufgaben. Ein Manager plant, strukturiert und organisiert. Ein Manager ‚verwaltet‘ Aufgaben, Prozesse, Projekte und organisiert diese möglichst deckungsgleich mit den Zeitbudgets seiner Mitarbeiter. Manager gehen sachorientiert an Aufgaben. Manager fragen sich, was in welcher Zeit zu tun ist.

Eine Führungskraft führt. Sie geht als Leitfigur voran, gibt Orientierung im alltäglichen Chaos, agiert werteorientiert, ist standhaft, visioniert, motiviert, treibt an, gibt Feedback, zieht Grenzen, schlichtet Konflikte, betreibt Bindungsarbeit und hilft in Identitäts- und Loyalitäts-Krisen. Führungskräfte gehen beziehungsorientiert an Aufgaben. Führungskräfte fragen sich, wie und warum Aufgaben erledigt werden sollen.

Auswirkungen der Digitalisierung auf Führung

Digitalisierungsmaßnahmen werden in Zukunft einen Großteil der Managementaufgaben übernehmen. Der Computer bestimmt dann, was in welcher Zeit zu erledigen ist, welche Ressourcen dafür erforderlich sind oder an wen ich mich im Fall X wenden kann. Jüngere Generationen starten ohnehin mit der Haltung in den Beruf: Ich weiß, was ich tun muss. Ich weiß, wo ich nachsehen muss. Ich habe alles im Griff und führe (eigentlich manage) mich selbst. Damit fällt ein Großteil klassischer Managementaufgaben weg. Übrig bleiben Führungsaufgaben, für die bisher so wenig Zeit war. Führungsaufgaben, die nötig sind, weil unter der Schwelle hoher Medienkompetenz nach wie vor Unsicherheiten lauern.

Führungsvakuum oder Führungsfreiraum?

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Digitalisierung, Flexibilisierung und Individualisierung

Dadurch entsteht ein Führungsvakuum. Führungskräfte müssen Ihre neue Rolle erst finden. Es besteht aber auch die Chance zu einem Führungsfreiraum zur Entwicklung von Visionen, Ideen und der Ausübung von Beziehungsarbeit.

Führungskräfte sollten sich mit folgenden Fragen auseinander setzen:

  • Was ist wirklich wichtig? Wie vermittle ich Prioritäten?

  • Wie motiviere ich und vermittle den Sinn unserer Arbeit?

  • Wie helfe ich meinen Mitarbeitern bei Konflikten und Stress?

  • Wie vermittle ich v.a. jungen Mitarbeitern Orientierung, die vor lauter Selbststeuerung, -organisation und Eigenkontrolle vergessen, sich selbst zu regulieren und sich übernehmen?

  • Wie helfe ich Mitarbeitern bei ihrer Balance zwischen Homeoffice, Vertrauensarbeitszeit, Projektarbeit und Freizeit?

  • Wie begrenze sich individuelle Spielräume von Mitarbeitern, die ihre Leistung schlecht selbst einschätzen können und sich überfordern?

  • Welche Feedbacksysteme zur Wertschätzung der Arbeit etabliere ich?

Das Rad lässt sich nicht zurückdrehen. Besser wir machen das Beste daraus!