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Ist Altruismus angeboren oder erlernt? Teil 2

Zahlreiche Studien (u.a. von Tomasello) gehen klar in Richtung ‚Altruismus ist angeboren‘. Demnach gibt es zum Thema Kooperationsbereitschaft drei Phasen innerhalb unseres Lebens:

  1. Altruismusphase:  Vieles spricht dafür, dass Kinder (im Vergleich zu Schimpansen) altruistisch auf die Welt kommen. Dafür spricht u.a., dass Menschen eine wesentlich größere Sklera (das Weiße im Auge) haben. Dadurch sind die Blickrichtungen besser erkennbar, z.B. wenn ein Kind ein anderes mit Gesten und Blicken auf ein Versteck hinweist.  Die Studien von Tomasello legen nahe, dass nur Menschen Zeigegesten, Aussprüche und Blicke im Sinne einer Kooperation einsetzen. Dies funktioniert natürlich nur, wenn es auch genügend Ressourcen gibt. Bei Knappheit sieht die Sache freilich anders aus.
  2. Reziproke Kooperationsphase: Kinder erfahren spätestens im Kindergarten, dass ihr Altruismus oft missbraucht wird. Sie lernen folglich zu selektieren und damit, sich nur den Menschen gegenüber altruistisch zu verhalten, die ihre Hilfe erwiedern. Damit treten sie in die Phase des selektiven Altruismus ein bzw. in die Phase reziproker (gegenseitiger) Kooperationen. Das „Wie du mir, so ich dir“ im positiven wie negativen Sinne ist geboren.
  3. Eindrucksmanagement:  Vieles spricht dafür, dass auch Erwachsene grundsätzlich lieber kooperieren als sich alleine durchzusetzen. ‚Grundsätzlich lieber‘ heisst auch ‚im Vergleich zu Tieren‘. Anders wären viele Erfindungen (von Sprache bis Teilchenbeschleuniger) kaum denkbar. Nur Menschen spenden. Menschen erscheinen instrinsisch motiviert zu sein, anderen zu helfen. Doch sobald man ihnen Geld dafür gibt, ist die Motivation dahin. Dennoch ist der Kooperationswille bei Erwachsenen nicht mehr so ‚rein‘ wie bei Kindern. Erving Goffman spricht hier von Eindrucksmanagement: Wir arbeiten an unserem Bild in der Öffentlichkeit, indem wir generös Normen einhalten, anderen helfen und so der Welt zeigen, wie verlässlich und fair wir sind. Im positiven Sinne handelt es sich dabei um ein absichtsloses Vorgehen, das in aller Regel dennoch belohnt wird (siehe Handicaptheorie). Im negativen Sinne mieten sich Hollywoodgrößen einen Kahn und einen Kameramann, um Menschen nach der Flut von New Orleans medienwirksam zu helfen.

Die wesentlichen Aspekte, die Menschen von Tieren unterscheidet sind:

  1. Menschen benutzen Artefakte (z.B. Dokumente), um Wissen zu verteilen.
  2. Menschen erfinden Institutionen und damit auch Rollen (Chef, Ehemann-/-frau, Schaffner, Kassiererin…), auf die man sich kooperativ einigt.
  3. Menschen entwickeln Normen, um auch in komplexen Gesellschaften Vertrauen zu haben. Dazu gibt es Konformitätsnormen und Kooperationsnormen:
  • Konformitätsnormen werden durch Autoritäten oder Gruppendruck erstellt und aufrecht erhalten. Dies führt zu einer Anpassung der Gruppenmitglieder und damit zur Bestätigung der Gruppenidentität. Sanktionen wiederum (und damit Scham- und Schuldgefühle) führen zur Erhaltung dieser Normen.
  • Kooperationsnormen  hingegen zielen auf eine gemeinsame Zielerreichung. Um dieses Ziel zu erreichen bekommt jede/r (meist implizit) eine Rolle zugeteilt. Diese Konzentration der gemeinsamen Kooperation und Aufmerksamkeit nennt sich Top-Down-Vorgang: Es gibt ein Ziel und wir strengen uns gemeinsam an, dieses Ziel zu erreichen, weil es für jede/n von Vorteil ist (Hirsche kann man/n nur zu zweit jagen!). Auf der anderen Seite gibt es aber auch Bottom-up-Prozesse der Aufmerksamkeit: Hier kann ein Schlüsselreiz eine gemeinsame Aktivität generieren. Sehr gut beobachtbar ist dies aktuell in den Unruhen in der Türkei: Zu Beginn gab es ein gemeinsames Ziel (Parkerhaltung). Dies hätte vermutlich kaum ausgereicht, um eine lang anhaltende Kooperation der Demonstranten aufrecht zu erhalten. Erst das harte Eingreifen der Polizei (äußerer Reiz) führte zu einer Stärkung der Kooperationen bis hin zur aufopferung einzelner im Innern gegen einen Feind im Außen. Denn: Kooperationen brauchen i.d.R. eine Abgrenzung nach außen, um innere Stärke zu entwickeln.

Buchtipp: Michael Tomasello:  Warum wir kooperieren

Persönliche Kooperationskompetenz

Wie wichtig Kooperationen sind, habe ich in den vorangegangenen Artikeln umfangreich beleuchtet. Heute soll es um die Frage gehen:

„Wie steht es mit meiner Kooperationskompetenz?“

An diesem Aufhänger hängen nun wiederum weitere Fragen, die da wären:

  • Warum sollte jemand mit mir kooperieren?
  • Warum sollte jemand sein Wissen mit mir teilen?
  • Warum sollte mir jemand vertrauen?
  • Wie wirke ich auf andere, um dieses Vertrauen zu bekommen?
  • usw.

Wenn wir das Phänomen Kooperationsfähigkeit einmal beleuchten, kommen wir auf drei wesentliche Komponenten, warum Menschen eine Geschäftsbeziehung miteinander eingehen oder auch warum innerhalb eines Unternehmens die einen Kollegen zusammenarbeiten, während es andere nicht tun:

  1. Unabdingbar steht an erster Stelle die Kompetenz bzw. das Wissen, das ich habe oder eben nicht habe. Dieses Wissen entscheidet darüber, ob mein Gegenüber in mir einen Mehrwert sieht oder nicht. Leider können Sie aus dem Äußeren Ihres Gegenübers nur bedingte Schlüsse ziehen. Zu oft greift hier der sogenannte Halo-Effekt, indem von Doktor-Titeln, teuren Autos oder schicken Anzüge Kompetenzen abgeleitet werden. Doch wenn der Doktor-Titel weg ist, erscheinen manche Personen in einem ganz anderen Licht. Genau der gegenteilige Effekt ist vor unzähligen Jahren mit einem jungen Mann passiert, der von hochrangigen IBM-Managern als Programmier-As gecastet werden sollte. Der junge Mann kam ihnen während ihres Gesprächs nun doch als zu seltsam vor. Heute hieße es: ein echter Nerd. Mit so einem konnten sie sich eine Zusammenarbeit kaum vorstellen. Wahrscheinlich sprach hier der sogenannte Teufelseffekt (das Gegenteil vom Halo-Effekt) gegen eine Kooperation: Längere Haare, Pizzakartons und eine gewisse Verschrobenheit sprachen damals eher gegen große Kompetenzen. Heute sind wir alle ein weniger klüger (oder?). Der junge Mann hieß übrigens Bill Gates und hatte offensichtlich ein Handicap, das ihm kurzfristig schadete, aber langfristig nutzte!
  2. Aber vielleicht war es auch gar nicht die fehlende Kompetenzerwartung, sondern der ‚Kampf der Kulturen‘, womit wir bei der zweiten Ebene der Kooperationsfähigkeit sind: Sympathie und Offenheit. Nachdem ich dieses Thema v.a. von der Seite der Körpersprache aus schon intensiv beleuchtet habe, möchte ich an dieser Stelle untersuchen, was Sie tun können, um anderen die Entscheidung, mit Ihnen zu kooperieren leichter zu machen:
  • Als erstes ist es wichtig, die eigene Wahrnehmung stärker in Richtung Chancen und Möglichkeiten zu lenken, anstatt nur Probleme und Schwierigkeiten zu sehen. Die Welt ist nicht rosarot. Aber dennoch werden Sie in jedem Ihrer möglichen Partner eine Seite finden, der Sie etwas abgewinnen können. Und wenn Sie es außerdem schaffen, in jedem Problem eine Chance zu sehen, haben Sie bereits viel gewonnen. Auch hier lohnt sich ein Blick in Richtung Evolutionsbiologie: Die evolutionsbiologische Sichtweise von Parasiten betrachtet diese nämlich als Zwang, sich weiterzuentwickeln, um in der Zukunft besser mit solchen Angriffen umgehen zu können.
  • Ebenso wichtig ist eine allgemeine Offenheit und Neugier. Lassen Sie genügend Raum für die Ideen anderer? Fragen Sie, z.B. mit offenen W-Fragen, nach, wie die Sichtweise Ihres Gegenübers aussieht? Oder haben Sie bereits eine feste Meinung von allem? Natürlich ist dies immer von der Situation abhängig. Denn auf der einen Seite sollen Sie (als Experte) Kompetenz ausstrahlen, auf der anderen Seite aber genug Raum für die Meinungen anderer lassen. Aus diesem Dilemma gibt es einen eleganten Ausweg: Wissen ist immer kontextabhängig. D.h.: Sie können immer nur Experte für ein Wissen sein, das im Rahmen Ihres Unternehmens oder Ihrer Abteilung Sinn macht. Wie dieses Wissen auf das Unternehmen oder die Abteilung Ihres Partners oder Kollegen übertragbar ist, können Sie kaum wissen. Sie können Vermutungen anstellen, aber mehr auch nicht. Dies kann enorm entspannend wirken, wenn Sie sich eingestehen, dass Sie nicht alles wissen können. Doch genau das macht Sie sympathisch. Konkret bedeutet dies: Andere ausreden lassen, sie ernst nehmen, aktiv und aufmerksam zuhören (sich z.B. auch den Namen Ihres Gegenübers zu merken) oder Hierarchien vermeiden.
  1. Kommen wir nun zum dritten Punkt, ohne den die beiden anderen eine Farce wären: Ehrlichkeit, Echtheit, Authentizität, Verlässlichkeit,Transparenz und speziell für Führungskräfte noch die Fairness. Dieses Sammelsurium an Eigenschaften ist viel weniger bunt, als es im ersten Moment erscheint. Denn letztlich haben all diese Eigenschaften ein Ziel: Vertrauen zu schaffen. Was nutzt es schon, wenn ich jemanden sympathisch finde und auch weiss, dass eine Kooperation inhaltlich sehr fruchtbar sein könnte, wenn mich nicht darauf verlassen kann, dass er auch sein Wort halten wird. Damit wird dieser Punkt aber auch zum schwersten, da wir uns hier auch mit unseren Schwächen auseinandersetzen müssen. Ansonsten würden Sie anderen etwas (hochtrabend) versprechen, das Sie später nicht halten können. Dieser Punkt beinhaltet ebenso die Fähigkeit, Schwachstellen und Hindernisse anzusprechen, die andere nicht sehen wollen. Ehrlichkeit ist eben nicht immer bequem. Doch wie ein weiser alter chinesischer Spruch besagt, ist ‚Ehrlichkeit ohne Liebe (in unserem Fall eher Diplomatie) Brutalität‘. Dies sollte folglich keine Lizenz zum Querschießen sein. Und schließlich fällt hierunter auch ein so banaler Punkt wie Pünktlichkeit. Denn Pünktlichkeit ist streng genommen kein Zeitmanagementproblem, sondern eine Frage der Prioritäten, des Willens oder auch des rechtzeitigen ‚Nein-Sagens‘.

Mediativ, Provokant, Agil mit einer prise Neuro

Mit mediativem Führen Veränderungsprozesse begleiten

Führungskräfte stehen heutzutage zwischen allen Stühlen. Von der einen Seite wird der Druck durch Kunden und den globalen Konkurrenzkampf über die arbeitsüberlasteten und ungeduldigen Mitarbeiter an sie herangetragen. Von der anderen Seite stoßen sie auf Systemstrukturen, die sich oftmals nicht so schnell verändern können, wie es wünschenswert und notwendig wäre. Führungskräfte befinden sich damit automatisch in einer vermittelnden, mediativen Rolle im System.

Der mediative Führungsansatz (Seminar-Agenda) bündelt die zentralen Elemente achtsamer, agiler, provokanter und neurobiologischer Führungsansätze zu einem umfassenden Gesamtkonzept. In Zeiten großer Veränderungen sind sowohl klare, kraftvolle Haltungen nötig, als auch die Achtsamkeit, mit Ruhe und Geduld zum passenden Zeitpunkt die richtigen Entscheidungen zu treffen, der Humor, in Krisenzeiten die Mitarbeiter bei Laune zu halten und die richtigen Worte zu finden, die Fähigkeit, Informationen gezielt durch die Organisation zu steuern, Teams gleichzeitig stabil und agil aufzustellen sowie langfristig Mitarbeiter und Teams mit Hilfe mediativer Haltungen und gezielt eingesetzter Moderationstools zu mehr Verantwortung und Selbstmanagement anzuleiten.

Einen Einstieg in das Kapitel Mediative Führungskraft finden Sie hier: Die Führungskraft als mediativer Moderator

Wollen Sie tiefer einsteigen: Buch und/oder Kurs zum Thema „Die Führungskraft als Mediator

Provokantes Führen: Komplexitätsreduktion beginnt und endet mit Beziehungsarbeit!

In meinen Führungstrainings lerne ich eine Vielzahl an Führungskräften kennen, die eine Sehnsucht nach einfachen Führungsprinzipien und -stilen haben. Einfach im Sinne von: Direkt, achtsam, authentisch, mutig, offensiv, ehrlich, menschlich, humorvoll und lebendig. In einigen dieser (nicht nur) jungen Führungskräfte blitzt auch ein provokanter Schalk in den Augen auf. Ohne Handbremse und Betriebsrat im Hinterkopf. Diese Sehnsucht brachte mich auf das Konzept „Provokante Führung“, das ich in meinem Buch (externer Link) „Provokantes Führen – Wie Sie Ihre Mitarbeiter aus der Reserve locken“ beschreibe, seit Januar 2019 in der zweiten, aktualisierten Fassung. Humorvoll zu führen ist sozusagen die Championsleague unter den Führungstrainings.

Weg mit zu vielen Gesprächsregeln – her mit der Ehrlichkeit!

Dieses Konzept eines authentischen Beziehungsmanagements betrachte ich als zentralen Kern agiler Führung. Wir wurden in den letzten 30 Jahren mit Gesprächsregeln, Dos, Donts und Überpsychologisierung so überfrachtet, dass kaum noch jemand weiß, was er wie sagen sollte oder darf. Weg damit! Viel wichtiger als ‚Was ich sage‘ ist ‚Wie ich es sage‘. Wer machte nicht schon die Erfahrung einer toxischen Ich-Botschaft nach Lehrbuch, während ein herzliches „Du Idiot“ äußerst liebevoll wirken kann?

Digitalisierung und Agilität als Treiber

Je virtueller wir werden, desto bewusster, klarer, direkter und menschlicher sollten wir die Beziehungen zu unseren Mitarbeitern pflegen, um eine Resilienz-Pufferzone für Krisen und Unklarheiten aufzubauen. Nicht umsonst kommt kaum eine Veranstaltung zum Thema Digitalisierung und Agilität ohne das Wörtchen Menschlichkeit aus.

Konzepte zur Vereinbarung von Agilität, Digitalisierung und Menschlichkeit in Teams und Organisationen, insbesondere für agilitätsferne Unternehmen, finden sie in meinem Buch „New Work – Menschlich – demokratisch – agil“ (externer Link).

60% der Führungsarbeit betrifft Konflikte

Zur Provokation gehört dazu, Streit nicht nur in Kauf zu nehmen, sondern aktiv für Klärungen einzusetzen. Die übliche Lesart von Streit lautet: Ich habe recht und du nicht. Ich bestimme, du hast zu gehorchen. Wenn Führungskräfte in Mitarbeiterjahres(krampf)gesprächen Ziele vorgeben, die der Mitarbeiter umzusetzen hat, auch wenn er anderer Meinung ist, ist dies ein Zeichen für einen herkömmlichen Streit. Diese traditionellen Kämpfe machen nicht nur krank, sondern führen auch zum berühmten „Wie gewonnen, so zerronnen“, sobald der Mitarbeiter das Büro seiner Führungskraft verlässt.

Klärungen statt Konflikte

Dabei könnte streiten so produktiv sein, wenn sich die Beteiligten für etwas einsetzen, das ihnen wichtig ist. Ich investiere Zeit und Energie in ein Projekt, das mir etwas bedeutet. Ich setze mich ehrlich mit anderen Sichtweisen auseinander, ohne Maske, ohne Visier. Ich gehe in Widerstand, sollte mein Gegenüber aus meiner Sicht einen falschen Weg einschlagen. Ich erfreue mich an der lebendigen Auseinandersetzung mit anderen Meinungen und Werten. Verbunden mit der Vision, dass am Ende nicht der hierarchisch höher Stehende gewinnt, sondern die beste Idee, die von allen gemeinsam umgesetzt wird.

Streit hält uns lebendig – Kooperationen machen uns erfolgreich

Jeder hat berechtigte Ziele und Ansichten. Erkenntnisse werden miteinander abgeglichen, um am Ende zu einem bestmöglichen Ergebnis für sich, für das Team und die Organisation zu kommen. Letztlich gilt: Was der Organisation zugute kommt, kommt auch mir zugute, erhält meinen Arbeitsplatz und zahlt mein Gehalt.

Neuroleadership

Ergänzt werden meine Konzepte „Provokantes Führen“ (Seminarbeschreibung Provokantes Führen) und „Agiles Leadership“ (Seminarbeschreibung Agiles Führen oder als Vortrag: Agiles Führen) durch Erkenntnisse aus dem Neuroleadership.

Auf meiner Youtube-Seite und der Seite meines Verlags finden Sie spannende Interviews rund um die Themen Provokantes Führen, Agiles Führen und Neuroleadership.

All diese Konzepte verfolgen das Ziel, stabiler und flexibler mit Komplexität und „besonderen“ Mitarbeitern umzugehen. Dazu braucht es die Selbststeuerungskompetenz der Mitarbeiter, und dazu wiederum ein transparent-authentisches Beziehungsmanagement mit demokratischen Befugnissen und Vertrauen auf beiden Seiten.

Sind Sie bereit für einen Paradigmen-Wechsel jenseits sozialer Masken und Erwünschtheiten?

NEW WORK und Agilität: führungs-, Team- und Organisationsentwicklung

Aktuelle Problemlagen

Die Arbeit verdichtet sich. Mitarbeiter sind unzufrieden. Führungskräfte fühlen sich zerrieben zwischen den Hierarchieebenen. Die Organisationsstrukturen sind verkrustet. Veränderungen greifen nicht so schnell wie gewünscht ist. Das gegenseitige Vertrauen bekam einen Knacks. Der Informationsaustausch ist zäh. Die Generationen Y und Z wollen eingebunden werden. Individualität und Fluktuation nehmen zu und die Mitarbeiterbindung ab. Die Autobahnen am Speckgürtel der Großstädte sind verdichtet. Die S-Bahn ist voll. Und an eine gute Lebensbalance ist kaum zu denken.

New Work zwischen Agilität, Menschlichkeit, Mitbestimmung und Digitalisierung

New Work ist das Bestreben, Mitarbeiter:innen einen guten Arbeitsplatz zu bieten, was zu einer Erhöhung der Zufriedenheit, Leistung und Mitarbeiterbindung und letztlich auch Kundenbindung führt. Die Agilität kommt den Kund:innen zugute, Autonomie und Mitbestimmung den Mitarbeiter:innen, diese sind daraufhin motivierter, was dem Unternehmen gut tut. Die Digitalisierung fördert, clever eingesetzt, schnelle Entscheidungen und wirkt sich zudem als Entlastung für Umwelt und Nervenkostüm der Mitarbeiter aus.

So vielfältig die Verknüpfungen sind, so verschieden sind auch meine New Work-Ansatzpunkte für agital-menschlich-demokratische Teambildungen, Veränderungen und Organisationsentwicklungen:

  • New Work als Wettbewerbsvorteil: Worum es bei New Work alles gehen kann, erfahren Sie hier (externer Link).
  • Ein New Work Mindset: Als Basis von New Work ist ein positives Führungs-Mindset zur Förderung der Autonomie und Mitbestimmung der Mitarbeiter:innen unerlässlich.
  • Teamentwicklung: Auf dem Weg zu einem kooperativ-agilen Team (online oder offline) bietet sich die 4R-Methode an: Rollen, Richtlinien, Regeln und Rituale. Details unter: Agil-demokratische Teams mit der 4R-Methode
  • Agile Leadership: Was Agilität für Führungskräfte bedeutet, erfahren Sie hier (externer Link).
  • Diversität im Team: Auf das Thema Diversität (externer Link) will klug angegangen werden.

Zur weiteren Vertiefung empfehle ich mein Buch „New Work – Menschlich, demokratisch, agil„, erschienen 2018 bei Walhalla/metropolitan.

Bausteine zur Teamentwicklung
  • Veränderungsprozesse anleiten
  • Dysfunktionen in Teams
  • Die Teamkultur auf Leistungs- und Konfliktpotentiale untersuchen
  • Reflexion über Teamtypen
  • Storytelling: Welche Geschichte erzählt unser Team, wo könnte und wo solle es hingehen? Welche Rollen nimmt jede/r dabei ein?
  • Improtheater und Psychodrama: Spielen typischer Gesprächsszenen, um Lösungen für Konflikte zu entwickeln

Improtheaterübungen biete ich alleine oder für größere Teams gemeinsam mit meiner Kollegin Göksen Meine von der Improgruppe (externer Link) Volle Möhre als INKA-Team an.

Um sich in die Thematik von Status- vs. Wettbewerbsteams einzuarbeiten, inklusive einer Vielzahl an Teambildungsmethoden, empfehle ich die Lektüre meines Buchs „Die Bienenstrategie„, ebenfalls bei Walhalla/metropolitan erschienen.

Gerne entwickle ich zusammen mit Ihnen passgenaue Konzepte für Ihr Team, Ihre Abteilung oder Ihre Organisation und helfe Ihnen als Moderator und Mediator, Ihr Team in Richtung Stabilität, Flexibilität und Konfliktfähigkeit zu entwickeln.