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Schon mal was von Antiwork gehört?

Wo sind sie alle hin, die Bademeister, Verwaltungskräfte und Bedienungen? Dauerkrank? In der Umorientierung? Ausgewandert? Oder wurden sie zu Anhänger*innen der Antiwork-Bewegung? Deren Motto lautet „Arbeitslosigkeit für alle, nicht nur für die Reichen“.

Das Phänomen kommt aus den USA und hat sich nach und nach in der gesamten westlichen Welt verbreitet. Die Menschen v.a. in schlecht bezahlten Jobs sind mürbe und fühlen sich oftmals ebenso schlecht behandelt (externer Link: www.zeit.de/wirtschaft/2022-03/anti-work-kuendigungen-usa-arbeitsmarkt-doreen-ford). Vielleicht entdeckten sie auch in der Corona-Zeit, dass sie mit weniger auskommen. Oder sie erkannten, dass ihre Arbeit im Grund genommen sinnlos ist. Der Journalist David Graeber prägte dafür den Begriff Bullshit-Jobs. Nun bleiben sie zu Hause oder gehen in Frührente. Warum? Weil es ohnehin nicht zu einem guten Leben reicht und es kaum eine Wertschätzung mehr für einfache Jobs gibt (siehe auch den großartigen Film „Geliefert“ mit Bjarne Mädel).

Auch hieran zeigt sich die Spaltung unserer Gesellschaft: Während auf der einen Seite über New Work und Feelgood-Management philosophiert wird und die Tätigkeiten von Wissens- und Kreativarbeiter*innen immer spannender und angenehmer gemacht werden soll, bleiben auf der anderen Seite viele Arbeiter*innen lieber zuhause. Als würden sie sich einen Rest von Stolz bewahren, in dem sie kündigen, bevor sie aufgrund eines Roboters redundant sind und gekündigt werden.

Das kann folglich nur eines bedeuten: Wenn New Work und Wertschätzung in der Arbeit, dann für alle. Egal auf welcher Hierarchiestufe sich jemand befindet.

NEW WORK und Agilität: führungs-, Team- und Organisationsentwicklung

Aktuelle Problemlagen

Die Arbeit verdichtet sich. Mitarbeiter sind unzufrieden. Führungskräfte fühlen sich zerrieben zwischen den Hierarchieebenen. Die Organisationsstrukturen sind verkrustet. Veränderungen greifen nicht so schnell wie gewünscht ist. Das gegenseitige Vertrauen bekam einen Knacks. Der Informationsaustausch ist zäh. Die Generationen Y und Z wollen eingebunden werden. Individualität und Fluktuation nehmen zu und die Mitarbeiterbindung ab. Die Autobahnen am Speckgürtel der Großstädte sind verdichtet. Die S-Bahn ist voll. Und an eine gute Lebensbalance ist kaum zu denken.

New Work zwischen Agilität, Menschlichkeit, Mitbestimmung und Digitalisierung

New Work ist das Bestreben, Mitarbeiter:innen einen guten Arbeitsplatz zu bieten, was zu einer Erhöhung der Zufriedenheit, Leistung und Mitarbeiterbindung und letztlich auch Kundenbindung führt. Die Agilität kommt den Kund:innen zugute, Autonomie und Mitbestimmung den Mitarbeiter:innen, diese sind daraufhin motivierter, was dem Unternehmen gut tut. Die Digitalisierung fördert, clever eingesetzt, schnelle Entscheidungen und wirkt sich zudem als Entlastung für Umwelt und Nervenkostüm der Mitarbeiter aus.

So vielfältig die Verknüpfungen sind, so verschieden sind auch meine New Work-Ansatzpunkte für agital-menschlich-demokratische Teambildungen, Veränderungen und Organisationsentwicklungen:

  • New Work als Wettbewerbsvorteil: Worum es bei New Work alles gehen kann, erfahren Sie hier (externer Link).
  • Ein New Work Mindset: Als Basis von New Work ist ein positives Führungs-Mindset zur Förderung der Autonomie und Mitbestimmung der Mitarbeiter:innen unerlässlich.
  • Teamentwicklung: Auf dem Weg zu einem kooperativ-agilen Team (online oder offline) bietet sich die 4R-Methode an: Rollen, Richtlinien, Regeln und Rituale. Details unter: Agil-demokratische Teams mit der 4R-Methode
  • Agile Leadership: Was Agilität für Führungskräfte bedeutet, erfahren Sie hier (externer Link).
  • Diversität im Team: Auf das Thema Diversität (externer Link) will klug angegangen werden.

Zur weiteren Vertiefung empfehle ich mein Buch „New Work – Menschlich, demokratisch, agil„, erschienen 2018 bei Walhalla/metropolitan.

Bausteine zur Teamentwicklung
  • Veränderungsprozesse anleiten
  • Dysfunktionen in Teams
  • Die Teamkultur auf Leistungs- und Konfliktpotentiale untersuchen
  • Reflexion über Teamtypen
  • Storytelling: Welche Geschichte erzählt unser Team, wo könnte und wo solle es hingehen? Welche Rollen nimmt jede/r dabei ein?
  • Improtheater und Psychodrama: Spielen typischer Gesprächsszenen, um Lösungen für Konflikte zu entwickeln

Improtheaterübungen biete ich alleine oder für größere Teams gemeinsam mit meiner Kollegin Göksen Meine von der Improgruppe (externer Link) Volle Möhre als INKA-Team an.

Um sich in die Thematik von Status- vs. Wettbewerbsteams einzuarbeiten, inklusive einer Vielzahl an Teambildungsmethoden, empfehle ich die Lektüre meines Buchs „Die Bienenstrategie„, ebenfalls bei Walhalla/metropolitan erschienen.

Gerne entwickle ich zusammen mit Ihnen passgenaue Konzepte für Ihr Team, Ihre Abteilung oder Ihre Organisation und helfe Ihnen als Moderator und Mediator, Ihr Team in Richtung Stabilität, Flexibilität und Konfliktfähigkeit zu entwickeln.