Alles, was wir wahrnehmen hat eine Geschichte. Und die beginnt in diesem Fall mit der Aufklärung. Seitdem wurde der Mensch dem Menschen zum Objekt, aus dem Schlüsse gezogen werden und das gleichzeitig bewertet und optimiert werden soll. Das brachte uns viele Erkenntnisse und Errungenschaften, u.a. in der Medizin. Leider aber auch viel Leid. Denn seitdem stehen wir als Mensch nicht nur unter Beobachtung, sondern bewerten uns auch selbst. Umso wichtiger ist es, sich klar zu machen, dass wir niemals objektiv bewerten – gerade als Führungskraft oder Coach:

1. Die Illusion der Objektivität: Wer Menschen untersucht, glaubt häufig, sie aus einer neutralen Perspektive zu betrachten. Beobachter*innen bringen jedoch immer eigene biografische Erfahrungen, kulturelle Prägungen, Werte und Normen, Erwartungen und Vorannahmen sowie eigene Interessen und Bedürfnisse mit. Ein Coach will beispielsweise ein Coaching erfolgreich durchführen. Doch woran macht er seinen Erfolg fest? An der Zufriedenheit seiner Kund*innen? Oder daran, dass ein Klient selbst erfolgreich ist? Doch was wäre, wenn den Klienten Erfolg gar nicht glücklich macht?
2. Blinde Flecken: Jede Beobachtung setzt Kategorien voraus. Wir nehmen etwas wahr, indem wir es einordnen. Gleichzeitig legen diese Kategorien fest, was wir überhaupt wahrnehmen können. Ein Beispiel: Eine Führungskraft untersucht die Motivation ihrer Mitarbeitenden anhand der Kategorien Leistung, Engagement und Eigeninitiative. Was aber, wenn die Mitarbeitenden vor allem unter fehlender Anerkennung, Überlastung oder widersprüchlichen Erwartungen leiden? Dann bleibt möglicherweise genau das unsichtbar, was für das Verständnis der Situation entscheidend wäre.
3. Sympathie und Antipathie: Wir beobachten Menschen nicht nur mit unserem Verstand, sondern auch mit unseren Emotionen. Sympathie kann dazu führen, dass wir Aussagen wohlwollender interpretieren, Widersprüche eher übersehen, Verhalten positiver bewerten und Absichten großzügiger unterstellen. Antipathie kann das Gegenteil bewirken.
4. Macht: Die Beobachtung und Bewertung von Menschen ist auch eine Frage darüber, wer definieren darf, was wie zu sein hat. Wer Menschen klassifiziert, kann darüber mitentscheiden, wer oder was als normal oder abweichend, gesund oder krank, leistungsfähig oder defizitär, kompetent oder entwicklungsbedürftig gilt. Am Beispiel Personaldiagnostik: Eine Führungskraft beurteilt Mitarbeitende anhand bestimmter Kompetenzmodelle. Diese Modelle beschreiben nicht einfach vorhandene Eigenschaften, sondern definieren, welche Eigenschaften in einer Organisation als erwünscht gelten. Die Beobachtung produziert damit teilweise erst die Wirklichkeit, die sie angeblich nur beschreibt.
5. Verdinglichung: Sobald wir Menschen zum Gegenstand unserer Untersuchung machen, besteht die Gefahr, sie auf beobachtbare Eigenschaften festzulegen. Wir sprechen dann beispielsweise von Persönlichkeitstypen, Kompetenzprofilen, Entwicklungsstufen oder Verhaltensmustern. Solche Kategorien sind nützlich, um Komplexität zu reduzieren, können jedoch dazu führen, dass wir den Menschen mit der Beschreibung des Menschen verwechseln. Ein introvertierter Mensch ist mehr als seine Introversion. Und ein Mitarbeiter mit geringer Veränderungsbereitschaft hat in der Regel noch andere Qualitäten zu bieten.
6. Veränderlichkeit des Menschen: Ein Mensch ist kein statisches Objekt. Er entwickelt sich, verändert seine Überzeugungen, reagiert auf Erfahrungen und entdeckt neue Möglichkeiten. Eine Beobachtung beschreibt deshalb immer nur einen Ausschnitt in einem bestimmten Moment. Das wird besonders problematisch, wenn wir aus einer Momentaufnahme eine dauerhafte Eigenschaft ableiten. Ein Beispiel: Ein Mitarbeiter widersetzt sich einer Veränderung. Die Führungskraft diagnostiziert darauf die grundsätzliche Haltung des Widerstands gegen Veränderungen, ohne auf die Spezifika der Veränderungen einzugehen.
7. Rückwirkung der Beobachtung: Anders als bei der Untersuchung unbelebter Gegenstände beeinflusst die Beobachtung das „Objekt Mensch“. Menschen wissen, dass sie beobachtet, beurteilt oder kategorisiert werden und reagieren darauf: Sie passen ihr Verhalten an, präsentieren sich anders, verbergen bestimmte Eigenschaften, erfüllen bestimmte Erwartungen oder widersetzen sich Zuschreibungen.
8. Entfremdung: Wenn wir Menschen ständig analysieren, verstehen und einordnen wollen, kann die unmittelbare Begegnung in den Hintergrund treten. Wir hören dann nicht mehr nur zu, sondern suchen nach Motiven. Wir nehmen nicht mehr nur Verhalten wahr, sondern diagnostizieren Muster. Wir begegnen nicht mehr einem Menschen, sondern einer Hypothese über diesen Menschen. Das kann paradoxerweise dazu führen, dass wir zwar immer mehr über Menschen wissen, ihnen aber immer weniger wirklich begegnen.

Bei all diesen (potentiellen) Beobachtungsfehlern sind aus meiner Sicht gerade aus einer höheren Position sowohl Verantwortung als auch Demut angesagt.