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Führung und Kommunikation

Kontrolle ist gut, Balance ist besser

Wie Sie es schaffen, übermotivierte Mitarbeiter elegant auf den Boden der Tatsachen zurückzuholen?

Haben wir wirklich die Kontrolle, die wir zu glauben haben?

Eine nähere Betrachtung mit dem Thema Risiken und Ungewissheiten macht deutlich, dass dem bei weitem nicht so ist. Trotz aller Diagnosen, Zukunftsprognosen und seismografischen Messungen wissen wir können wir uns niemals 100%ig sicher sein, wie sich die nächsten Bundestagswahlen auf den Aktienmarkt auswirken, ob wir auf der nächsten Dienstreise einen Unfall haben werden, ob der neue Chef auch in drei Jahren noch da sein wird und wann das nächste Erdbeben kommt. Wir können mit Wahrscheinlichkeiten rechnen und Vermutungen anstellen. Aber wissen? Das steht auf einem anderen Blatt.

Und dennoch, gerade wenn Stolz und Ehre und im Hintergrund auch das eigene Verlangen nach Sicherheit und Klarheit auf dem Spiel stehen, tendieren insbesondere Kronprinzen-Mitarbeiter dazu, Ihre Fähigkeiten und ihre Kontrolle zu überschätzen. Ein Alltagsbeispiel, das allerdings auch für die meisten anderen Menschen gilt macht dies überdeutlich: Die meisten Menschen fühlen sich im eigenen Auto wesentlich sicherer als im Flugzeug, obwohl die Gefahr eines tödlichen Unfalls im Auto um einiges höher ist. Warum? Sie haben das Gefühl, im Auto alles im Griff zu haben, während im Flugzeug die Kontrolle abgegeben wird. Eine recht trügerische Illusion, wie die Statistiken belegen.

Fragen Sie einen optimistischen, selbstsicheren Mitarbeiter, wie seine Zukunft aussehen wird: „Rosig!“ wird er mit großer Sicherheit antworten.

Doch wie schaut es aus, wenn wir den Blick nach hinten in die Vergangenheit wagen? Dann tauchen mit einem Mal all die kleinen und größeren Unebenheiten auf, die wir weder vorausahnen können noch wollen: Krankheiten, Unfälle, Kündigungen, Insolvenzen sowie neue Chefs und Kollegen, an die wir uns erst gewöhnen müssen.

Dass dabei die vermeintlich negativen Begebenheiten nicht immer schlecht sein müssen, zeigt sich meist erst im nachhinein. Denn die Hindernisse machen uns zu genau dem, was wir heute sind. Daher sollten Hindernisse liebevoll umarmt werden.

Stellen Sie sich nur einmal vor, Sie wären auf die Welt gekommen und hätten alles umsonst auf dem Silbertablett bekommen. Davon abgesehen, dass dies ziemlich schnell langweilig wird, hätten Sie sich in Folge kaum weiterentwickeln können. Denn ein Aspekt von Lebewesen ist schließlich die Reaktion auf Außeneinflüsse und damit das persönliche körperliche und psychische Wachstum.

Es ist also unvermeidbar, dass es auch mal bergab geht. Der Fall des Ikarus wird damit unvermeidbar. Und damit gleicht die Motivation einem Pendel, das zuerst extrem in die eine Richtung, anschließend jedoch in die andere ausschlägt. Ein Pendel, das stark an den Schweinezyklus an der Börse erinnert: Erst heißt es Wachstum, Wachstum, Wachstum. Und dann, wenn alle vergessen haben, das der natürliche Zyklus auch mal nach unten führen muss, geht es ganz tief in den Keller! Oder wie Manfred Krug einmal zu zu einem erbosten Telekom-Aktionär gesagt haben soll:“Der Aktienkurs, mal ist er hoch, mal ist er niedrig, genauso wie der der Arsch vom Friedrich!“

Um eines ganz deutlich zu machen: Hier geht es nicht darum, die Übermotivierten auszubremsen, sondern vielmehr darum, eine realistische Sicht auf die Dinge zu vermitteln.

Um den Ausschlag des Pendels auf die negative Seite zu vermeiden, sollten wir folglich von einer übertriebenen Kontrollillusion wegkommen. Denn eines sollte ebenso klar sein: Ein klein wenig Kontrollillusion ist absolut hilfreich zur Psychohygiene der Mitarbeiter. Denn genau diese Rosa-Brilligkeit ermöglichst es den Mitarbeitern, auch risikoreiche Aktionen anzugehen.

Was es braucht ist eine gute Balance zwischen dem, was die Mitarbeiter tatsächlich kontrollieren können und dem, was der Zufall mitbringen wird. Damit wird die Kontrollillusion keinesfalls entfernt, sondern vielmehr neu geordnet. Denn auch dies führt zu einer Aufrechterhaltung der Sicherheit und Klarheit, allerdings dieses mal in einer realistischeren Form.

Tipp: Finden Sie eine gute Balance zwischen Kontrolle und Zufall

Gehen Sie mit Ihren Mitarbeitern alle Faktoren einer Aufgabe durch und untersuchen, bei welchen Teilaspekten sie die Kontrolle haben bzw. was sie für eine gute Kontrolle tun können und bei welchen der Zufall eine Rolle spielt.

Führung und Kommunikation

Dynamische Haltungen

Haltungen geben uns Kraft. Haltungen geben uns Stabilität. Haltungen können uns aber auch einengen und zu statisch sein. Ein paar Gedanken zu dem Phänomen dynamischer Haltungen:

Haltungen sind natürlich etwas grundsätzlich an-halt-endes. Die Haltung, die Sie für sich selbst einnehmen, um mit sich und Ihrer Arbeit langfristig zufrieden zu sein. Oder auch Haltungen gegenüber anderen.

Dabei verstehe ich Haltung im Sinne von Moshe Feldenkrais niemals statisch, sondern immer in Bewegung. Denn der Mensch lebt schließlich in einer Umwelt, auf die er reagiert und die ihn stetig verändert. Daher beinhaltet Haltung immer auch Anpassung und Weiterentwicklung. Antonio Damasio beschreibt dies mit dem Begriff Homöostase: Unser Körper reagiert stetig auf Umwelteinflüsse,

  • indem er sich einer Situation entzieht und damit Stress aus dem Weg geht oder
  • Strategien der Weiterentwicklung ausprobiert, um ähnliche Situationen in der Zukunft besser zu meistern.

Diese Anpassung sollte freilich niemals opportunistisch, sondern immer im Dienste der eigenen Evolution, der Vervollkommnung der eigenen Fähigkeiten stattfinden, um zukünftigen Herausforderungen gewachsen zu sein.

Im Laufe unseres Lebens haben wir uns bereits eine ganze Menge Haltungen angeeignet, die vermeintlich optimal zu unseren täglichen Anforderungen passen, z.B. durch Vorbilder oder Versuch und Irrtum. Wenn Sie gelernt haben, in Krisenzeiten schnell und hektisch zu werden und sich dieses Verhalten mindestens einmal bewährt hat, erscheint Ihnen diese Strategie ideal zur Meisterung einer stressigen Situation. So finden wir in einer Haltung Halt.

Dennoch darf diese Haltung zu keiner End-Halte-Stelle werden. Sie sollte sich neugierig weiterentwickeln, um auch für die Zukunft gewappnet zu sein. Der dynamische ist ohnehin viel natürlicher als der statische Mensch, sofern er selber die Fäden seiner Anpassung in der Hand hält: Er gerät in keine Abwehrhaltungen und es fällt ihm leichter sich zu konzentrieren. Daher gefällt mir persönlich Begriff Homöodynamik wesentlich besser als Homöostase.

Konzentrationsübung

Eine kleine Übung soll das Phänomen der Anpassung verdeutlichen: Konzentrieren Sie sich solange es geht auf Ihren Zeigefinger. Tun Sie es jetzt, bevor Sie weiterlesen …

…

Den meisten Menschen fällt es mehr oder weniger schwer, dies lange auszuhalten. Die Gedanken schweifen ab. Sie denken sich wahrscheinlich: Was für eine bescheuerte Übung. Sie haben die Tendenz, sich oder Ihren Finger zu bewegen, usw.

Und genau dies dürfen Sie jetzt im 2. Teil der Übung tun: Sie dürfen verschiedene Perspektiven einnehmen und/oder Ihren Finger drehen …

Und? Fiel Ihnen dies leichter?

Literatur:

Feldenkrais: Das starke Selbst

Damasio: Der Spinoza-Effekt

Birkenbihl: Das innere Archiv

Entscheidungsfindung und Kreativität, Führung und Kommunikation, Konfliktmanagement, Mediation

NEW WORK und Positive Führung

Aktuelle Problemlagen

Die Arbeit verdichtet sich. Mitarbeiter*innen sind unzufrieden. Führungskräfte fühlen sich zerrieben zwischen den Hierarchieebenen. Die Organisationsstrukturen sind verkrustet. Veränderungen greifen nicht so schnell wie gewünscht ist. Das gegenseitige Vertrauen bekam einen Knacks. Der Informationsaustausch ist zäh. Die Generationen Y und Z wollen eingebunden werden. Individualität und Fluktuation nehmen zu und die Mitarbeiterbindung ab. Die Autobahnen am Speckgürtel der Großstädte sind verdichtet. Die S-Bahn ist voll. Und an eine gute Lebensbalance ist kaum zu denken.

New Work zwischen Agilität, Menschlichkeit, Mitbestimmung und Digitalisierung

New Work ist das Bestreben, Mitarbeiter*innen einen Arbeitsplatz zu bieten, an dem sie gerne arbeiten, was zu einer Erhöhung der Zufriedenheit, Leistung und Mitarbeiterbindung und letztlich auch Kundenbindung führt. Die Agilität kommt den Kund*innen zugute, Autonomie und Mitbestimmung den Mitarbeiter*innen, diese sind daraufhin motivierter, was dem Unternehmen hilft. Die Digitalisierung fördert, clever eingesetzt, schnelle Entscheidungen und wirkt sich zudem als Entlastung für Umwelt und Nervenkostüm der Mitarbeiter*innen aus.

So vielfältig die Verknüpfungen sind, so verschieden sind auch meine New Work-Ansatzpunkte für agital-menschlich-demokratische Teambildungen, Veränderungen und Organisationsentwicklungen:

  • Ein New Work Mindset für Führungskräfte: Als Basis von New Work ist ein positives Führungs-Mindset zur Förderung der Autonomie und Mitbestimmung der Mitarbeiter:innen unerlässlich.
  • New Work als Digital Work: Für manche meiner Auftraggeber bedeutet New Work v.a. eine Zusammenarbeit auf virtuelle Distanz. Wie das funktioniert, beschreibe ich ausführlich auf der nächsten Seite.
  • Mitbestimmung und Partizipation: Auf dem Weg zu einem kooperativ-agilen Team (online oder offline) bietet sich das 4R-Framework an: Rollen, Richtlinien, Regeln und Rituale. Details unter: Agil-demokratische Teams mit der 4R-Methode

Zur weiteren Vertiefung empfehle ich mein Buch „New Work – Menschlich, demokratisch, agil„, erschienen 2018 bei Walhalla/metropolitan.

Hier bekommen Sie einen Überblick über ein Zwei-Tages-Seminar zum Thema Positive Führung.

Entscheidungsfindung und Kreativität, Führung und Kommunikation, Konfliktmanagement, Körpersprache, Mediation, Stressmanagement, Wissensmanagement und Kooperation

Führungstrainings, Teamentwicklungen, Mediationen, Konflikt-Coaching und Großgruppen-Moderationen

Herzlich Willkommen auf den Seiten des Mediators, Coach, Moderators, Beraters, Autors und Trainers Michael Hübler.

Für Führungskräfte

Um in einer komplexen Welt gleichzeitig flexibel, stabil und kompetent Führungsverantwortung zu übernehmen, reichen die klassischen Managementinstrumente nicht mehr aus, um gut mit Belastungen umzugehen, Krisen zu meistern und die Bindung der Mitarbeiter*innen zu erhalten. Vielmehr brauchen Führungskräfte ….

Klare Haltungen

Wer in komplexen Kontexten führt, sollte klären, welche Entscheidungen eine Führungskraft zu treffen hat und welche das Team übernimmt. Dazu brauchen erfolgreiche Führungskräfte das Wissen um und Vertrauen in die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter*innen, einen realistischen Optimismus in Prozesse sowie die Achtsamkeit, sich nicht in hyperagil getroffenen Entscheidungen zu verzetteln. Moderne Führungskräfte lenken indirekt, indem sie Atmosphären positiv gestalten, Rahmenbedingungen abstecken und das Selbstmanagement ihrer Mitarbeiter*innen fördern, anstatt alleine zu bestimmen, wo es lang geht. Dazu hätten sie heutzutage weder die Zeit, noch den Zugriff, wenn wir an virtuelle Teams denken. All das erfordert Klarheit, Geduld und Beharrlichkeit.

Komplexitätsreduktion beginnt mit klarer und ehrlicher Kommunikation

Bei all dem sollten Führungskräfte jenseits hemmender Kommunikations- und Feedbackregeln zu einer klaren, direkten und humorvollen Führung zurückkehren. Letztlich findet Führung mit Menschen statt. Und was rettet uns am Ende durch die größte Krise? Die Tragfähigkeit der Beziehungen, in deren Zentrum ehrliche Gespräche stattfinden.

Es erscheint banal. Aber nur, wenn Führungskräfte echt und authentisch in Konflikte gehen, Probleme offen ansprechen und Krisen demokratisch, hoffnungs- und humorvoll meistern – gerade in Zeiten, in denen viele Teams unterbesetzt und dauerbelastet sind – lassen sich auch Erfolge feiern und Mitarbeiter*innen binden.

Das Schlagwort zu dieser alt-neuen Art zu Führen lautet New Work: Menschlich, demokratisch, agil (externer Link). Auch wenn New Work mittlerweile in vielen Unternehmen zu einer leeren Hülle wurde, ist der Gedanke dahinter immer noch richtig, wenn New Work nicht zur Wohlfühloase verkommt.

Für Personalentwickler*innen, KMUs und Firmenchef*innen

Als Mediator, Coach, Moderator, Facilitator und langjähriger Konfliktmanagement- und Verhandlungs-Trainer finden Sie in mir den geeigneten Sparringpartner für Ihre Seminare, Großgruppenmoderationen, Teambildungen, Train-the-Trainer-Seminare, Mitarbeiterbefragungsaufarbeitungen (solche Wörter gibt es wohl nur im Deutschen) oder Organisationsentwicklungen. Als Mediator stehe ich Ihnen in Präsenz im Großraum Nürnberg, Fürth und Erlangen, sowie mit einem speziellen Online-Shuttle-Mediations-Konzept auch auf weitere Entfernungen zur Verfügung. Coachings sind online ohnehin sehr gut möglich. Auch in Moderationen oder Teamtagen, in denen unklar ist, ob nicht doch Konflikte auftauchen, können Sie sicher sein, dass ich Sie und Ihre Teams durch aufkommende Unstimmigkeiten strukturiert und sicher hindurch steuere.

Als Trainer freue ich mich über die Aha-Momente meiner Seminarteilnehmer*innen. Als Mediator freue ich mich über Versöhnungen oder wenigstens klare Regelungen, auch wenn nicht jeder Konflikt so gelöst werden kann, wie sich das die Teilnehmer*innen zu Beginn wünschen.

Detaillierte Informationen und Referenzen finden Sie in meinem Trainer-Profil oder mit Verlinkungen in meinem alternativen Wikipedia-Artikel.

Auch wenn Wikipedia mir einen eigenen Artikel verweigert, weil ich nicht bedeutend genug für die Welt bin 😥, weiß wenigstens Chatgpt eine ganze Menge über mich, was Sie selbst mit dem Satz testen können:“Was zeichnet den Führungstrainer, Autor und Mediator Michael Hübler aus?“

Als Mediator durfte ich vor einigen Jahren eine halb-geskriptete Mediation leiten, die es hier (externer Link) zu bestaunen gibt.

Wenn Sie sich jetzt denken „Klingt ja interessant, aber gute Trainer*innen gibt es viele …“

Als One-Man-Show gibt es bei mir keine Seminare und keine Beratung von der Stange. Jedes Skript wird individuell angepasst. Jeden Workshop spreche ich individuell mit meinen Kund*innen ab, damit Sie die perfekten Impulse für Ihre Weiterentwicklung bekommen. Auch wenn sich in Verhandlungen die berühmte letzte Frage um den Preis dreht, geht es in Wirklichkeit doch um die gut investierte Zeit Ihrer Mitarbeiter*innen. Und nach 20 Jahren Trainingstätigkeit weiß ich ziemlich genau, welche Inhalte und Übungen zu echten nachhaltigen Erkenntnissen führen. Der Weg dahin führt bei mir nicht selten über erlebnispädagogische, gestalterische oder Improtheater-Übungen, damit der Erkenntnistransfer direkt im Seminar stattfindet. Selbst Teilnehmer*innen, die Rollenspielen kritisch gegenüberstehen (was ich absolut verstehe), mussten später zugeben, dass mein Seminar Spaß machte. Das Lernen findet nebenher statt und so sollte es meiner Meinung nach auch sein.

Wenn ich Sie neugierig machen konnte, stöbern Sie doch noch ein wenig auf meinem Blog zu ihrem Lieblingsthema. Das ist vollkommen gratis 😉.

Ebenfalls gratis ist ein Kennenlerngespräch mit mir, gerne per Video. Ich freue mich auf Sie: info@huebler.de

Allgemein, Entscheidungsfindung und Kreativität, Führung und Kommunikation, Konfliktmanagement, Körpersprache, Mediation, Stressmanagement, Wissensmanagement und Kooperation

Veränderungen sind das neue Normal

Wir leben in Zeiten stetiger Veränderungen. Tatsächlich scheinen Veränderungen die neue Normalität zu sein. Doch wie gelingt es Organisationen, im Strudel der Zeit stabil und produktiv zugleich zu bleiben? Und wo soll der Weg überhaupt hingehen?

In unserer postmodernen Welt liegen die Karten auf dem Tisch. Für jedes Problem gibt es mindestens einen Lösungsweg. Und zu jedem Thema gibt es eine unüberschaubare Anzahl an Büchern. Was in den 90er Jahren noch Führen mit emotionaler Kompetenz lautete, heißt heute – mit einigen zusätzlichen Studienerkenntnissen – Positives Führen. Es gibt bereits eine Menge Bücher zu Changeprozessen, Konfliktschlichtungen im Unternehmen, wertschätzendem Kommunizieren, Wissensmanagement, usw. Das Problem ist wohl eher, dass es zu viele Konzepte gibt und zu wenig Zeit, sich damit zu beschäftigen. Zudem gibt es zu jedem Thema sich widersprechende Lösungsansätze. Nur ein Beispiel: Die einen behaupten Homeoffice spart eine Menge Zeit, die anderen sagen, Homeoffice zerstört unsere Bindungen. Natürlich stimmt beides. Und dennoch müssen sich Unternehmen in der Postmoderne für den Weg entscheiden, der bei ihnen am sinnvollsten erscheint. Nicht alle Unternehmen fahren gut mit Homeoffice und nicht alle müssen agil arbeiten. Weil jede Kultur und jede Branche ein wenig anders tickt, gehören Best-Practice-Lösungen in die 90er.

Das wiederum erfordert insbesondere von Führungskräften eine ganz neue Standfestigkeit und insbesondere eine selbstreflexiven Umgang mit Werten und Überzeugungen, damit sie wissen, warum sie so handeln wie sie handeln, sowohl in konkreten Veränderungsprozessen oder im Umgang mit (Dauer-) Belastungen, als auch in Mitarbeitergesprächen oder beim Aufbau einer wertschätzenden Führungs- und Feedbackkultur. Weil in unsicheren Zeiten ein vertrauensvolles Miteinander der beste Garant für Stabilität und Erfolg ist. Und Vertrauen aus Mitarbeitersicht beginnt mit Frage, ob meine Führungskraft sowohl fachlich als auch zwischenmenschlich weiß was sie tut.

Gerne unterstütze ich Sie dabei mit meiner Expertise, sei es im Rahmen von Führungstrainings, Moderationen, Mediationen, Konflikt-Coachings oder Teamentwicklungs-Workshops.