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Allgemein

Hybrides Coaching als Zukunftsmodell

Corona hat unsere Einstellung zur digitalen Lehr- und Lernsituationen verändert. Während zu Beginn der Pandemie viel Skepsis auch bezüglich digitalen Coachings vorhanden war, gibt es nun, beinahe zwei Jahre später Erfahrungen, die nahelegen, wie analoge und digitale Coachingsettings sich ideal ergänzen können. Die Vorteile analoger Coachings sind bekannt, insbesondere wenn es um den Aufbau eines Vertrauensverhältnisses geht. Schauen wir uns daher gleich die Vorteile digitaler Settings an.

Vorteile digitaler Coachings

Der Faktor Zeit:

  • Digitale Coachings können flexibiler und spontaner stattfinden. Das erleichtert ein „Coaching on the Job“.
  • Auch kürzere Intervalle sind möglich und damit leichter im Arbeitsalltag unterzubringen. Beides schafft eine größere Nachhaltigkeit.

Der Faktor Raum:

  • Coachingtermine werden manchmal abgesagt, weil eine Dienstreise dazwischen kommt.
  • In Corona-Zeiten kamen Sicherheitsbestimmungen vor Ort dazu.
  • Oder ein Mitarbeiter befindet sich im Homeoffice und kann sich dort aufgrund seiner Familiensituation nicht für mehrere Stunden loseisen. Eine digitale Stunde wäre jedoch möglich.
  • Zudem können Coaches ihre Coachees im Unternehmen mittels Shadowing digital begleiten, was für manche Mitarbeiter:innen angenehmer als in Präsenz ist. Damit entsteht eine größere Lebensweltorientierung.
  • Bei Gruppencoachings ist es außerdem leichter, alle an einen „Bildschirm“ zu bekommen.

Der Faktor Geld:

  • Digitale Coachings preisgünstiger und zeitsparender und damit auch für mehrere Personen im Unternehmen verfügbar.

Der Faktor Technik

  • Viele Coachingstools funktionieren in Präsenz besser. Andere können dafür umso leichter genutzt werden. Es ist erstaunlich, wie schnell beispielsweise eine Gruppenmindmap digital entsteht. Auch digitale Aufzeichnungen zur Aufarbeitung können genutzt werden.

Hybrides Coaching in der Praxis

Ein Coaching besteht grob aus fünf Phasen:

  1. Die Auftrags- und Themenklärung kann digital oder in Präsenz stattfinden. Bislang passiert dies normalerweise per Telefon, um zu klären, ob ein Auftrag übernommen werden kann. Per Videotelefonie kann bereits hier tiefer eingestiegen werden. Ich persönlich arbeite bei mehreren Themen gerne mit Moderationskarten. In einer digitalen Version kann auch ein digitales Whiteboard oder eine Mindmap eingesetzt werden.
  2. Der Bindungsaufbau entsteht besser in Präsenz durch die gemeinsame Arbeit an den Themen.
  3. Weiterentwicklung des Coachees durch Bearbeitung der Themen mit passenden Methoden: In Präsenzsettings kommen bekannte Methoden zum Einsatz, bspw. systemische Aufstellungen mit Holzfiguren oder an der Flipchart. Manche Präsenztools lassen sich auch in digitalen Settings gut einsetzen. Ich habe gute Erfahrungen mit Entspannungsübungen oder mentalen Simulationen zur Entscheidungsfindung aus der hypnosystemischen Arbeit gemacht, die digital sogar teils besser angenommen werden als vor Ort, vermutlich weil die Coachees sich in ihrer eigenen Umgebung besser entspannen können als in einer fremden Praxis. Auch die Arbeit mit Fragen, Skalen, bspw. „Wie gestresst sind Sie auf einer Skala von 1-10?“ oder mit Bildkarten ist digital gut möglich. Die Grundregel lautet: Selbstreflexive Themen lassen sich gut per Distanz coachen. Kommunikative Themen, bspw. der eigene Auftritt, Rhetorik, Körpersprache oder Konflikte lassen sich besser in Präsenz coachen.
  4. Transfer in den Alltag: Hier schlägt die große Stunde des Digitalen. Während in Präsenz der Coach lediglich die Möglichkeit hat Aufträge zu erteilen, bspw. auf die eigene Wahrnehmung oder Körpersprache in einer kritischen Situation im Alltag zu achten, bietet sich nun die Chance, einer flexiblen, digitalen Begleitung. Der Coachee könnte sich also vor einer Situation einen Rat einholen oder die Situation sozusagen brühwarm aufarbeiten, insbesondere wenn ein Präsenztermin nicht so schnell zustande kommen kann. Theoretisch wäre es auch möglich, den Coachee mittels Shadowing digital zu begleiten. Dies muss jedoch mit betroffenen Kolleg:innen gut abgesprochen sein.
  5. Reflexion und Nacharbeit: Reflexionen können auch digital gut bearbeitet werden, bspw. mit Hilfe von Fragebögen. Als Coach finde ich es seltsam, neben jemandem zu sitzen, der einen Reflexionsbogen ausfüllt. Dies digital auszulagern ist in jedem Fall hilfreich. Sollte es sich um ein abschließendes Reflexionsgespräch handeln, ist es sinnvoll, die in Präsenz stattfinden zu lassen.

Sonderfall Gruppencoachings

Aufgrund der hohen Anforderungen an Körpersprache und systemische Dynamiken ist in Gruppencoachings oder Teambildungen Präsenz immer noch zu bevorzugen. Dennoch können auch hier digitale Settings unterstützend sein, bspw. weil es aktuell nicht anders möglich ist, alle Teilnehmer:innen zusammen zu bringen. Hierzu gibt es bereits gute Erfahrungswerte, den Teilnehmer:innen ähnlich wie in Aufstellungen Rollen zuzuteilen und die restlichen Teilnehmer:innen auf stumm zu schalten und ihre Bilder auszuschalten. An einem Beispiel:

In einem Unternehmen gibt es zwei Teams, die räumlich weit getrennt voneinander arbeiten. Frau Mozart überlegt sich einen Antrag zu stellen, um das Team zu wechseln. Sie hängt an den Kolleg:innen, das andere Team bearbeitet jedoch für sie interessantere Aufgabengebiete. Da ihr aktuelles Team betroffen ist möchte Sie dieses Thema nicht alleine klären und wählt Herrn Wagner entsprechend der systemischen Aufstellung des Tetralemmas für das Eine aus, Frau Bruckner für das Andere, Herrn Schumann für einen Kompromiss, Frau Mahler für Ihre Bedürfnisse und Interessen und Herrn Weber für freie Assoziationen. Alle anderen stellen ihre Mikrofone auf stumm und schalten ihre Videokamera aus. Nun befragt sie die 5 Personen, bspw: Welche Möglichkeiten habe ich?

Herr Wagner sagt: Du kannst in Team A bleiben. Das hätte folgende Vorteile: Du magst die Kolleg:innen. Du weißt was du kannst. Usw.

Frau Bruckner meint: Im Team B gibt es den Reiz des Neuen. Evtl. ist es auch karriereförderlich.

Herr Schumann sagt: Du bleibst in Team A, aber versuchst, im Rahmen deiner Arbeit für dich spannendere Aufgaben zu übernehmen.

Frau Mahler fragt sich, was ihr selbst wichtiger wäre? Bindungen oder Spannung und Karriere? Worum geht es eigentlich im Leben? Was macht mich glücklich und zufrieden?

Herr Weber assoziiert zu dem, was er bislang gehört hat folgende Begriffe: Kontakthaltung, Austausch, Testphase, usw.

Nach einer ersten Statementrunde darf Frau Mozart den 4 Kolleg:innen weitere Fragen stellen.

Dieses Beispiel soll stellvertretend für viele systemische Strukturaufstellungen stehen, die sich gut digital anwenden lassen. Sie können bspw. die PMI-Methode oder in einem Projekt Status Quo, Ziele, Hindernisse und Ressourcen aufstellen.

Allgemein, Stressmanagement

Umgang mit Stress und Corona-Burnout

2021. Was für ein Jahr? Wer hätte das gedacht? Nachdem 2020 bereits mehr als herausfordernd war. Für mich persönlich ist es schon das 3. Ausnahme-Jahr in Folge. 2019 hatte ich massive Zahnprobleme. Nichts Ungewöhnliches mit Ende 40. Hätte dennoch nicht sein müssen. Wenigstens mussten damals bei meinem Zahnarzt Spezialisten aus der Schweiz eingeflogen werden. Auch darauf hätte ich verzichten können. Egal. Als 2019 vorbei war, dachte ich mir: 2019 klingt ohnehin nicht nach einem Top-Jahr. Aber 2020 wird alles besser. Neues Gebiss, neuer Biss.

Was dann kam wissen wir. 2021 wurde zumindest ein wenig besser. Oder auch nicht. Vielleicht haben wir uns lediglich daran gewöhnt, dass kurzzeitig wieder einiges möglich ist, gerade in freiberuflichen Branchen. Doch schon im Sommer war klar: So locker wie wir das gewohnt sind, ist das nicht wirklich.

Und jetzt? Wer auf Expertenmeinungen hofft, könnte auch von 2022 enttäuscht werden. Nichts genaues weiß man nicht. Wenigstens können wir darauf achten, wie es uns geht. Uns und unseren Familien, unseren Freunden und Kolleg:innen.

Der Stress erscheint jedenfalls enorm. 2021 war ich beinahe ausschließlich mit zwei Themen unterwegs: Achtsamkeit und Konfliktmanagement. Auf sich selbst zu achten (gerade im Homeoffice), um keinen Corona-Burnout zu bekommen und auf andere zu achten, um Freundschaften nicht zu verlieren, insbesondere wenn diese andere Meinungen vertreten oder sich in Distanz befinden.

Vor zwei Wochen ging ein 5-wöchiges Achtsamkeitstraining für Angestellte der Universität Dresden zu Ende. Online. In kleinen Dosen. Mit Reflexionen und MP3s zwischen den Treffen. Ein Trainingsmodell mit Zukunft. Ein Modell, das sich in der Form ohne Corona nicht so schnell etabliert hätte. Dafür kann ich dankbar sein.

Letzte Woche hatte ich das letzte Konfliktmanagementtraining für Führungskräfte für dieses Jahr. Auch hier spielen Corona-Themen natürlich eine Rolle. Mit unterschiedlichen Meinungen zu Corona und den Maßnahmen umzugehen erscheint mir derzeit eine der größten Herausforderungen für Führungskräfte. Um Konflikte soll es hier nicht weiter gehen. Dazu hab ich an anderer Stelle mehr geschrieben. Doch auch Konflikte führen zu Stress. Darum soll es hier gehen.

Die eigene Lebensbalance erhalten

Das Jahr endet. Aber der Stress geht weiter. Umso wichtiger ist es, sich seine eigene Lebensbalance zu erhalten, um etwas zu verhindern, das ich Corona-Burnout nenne: Du drehst dich im Kreis, weißt zwar nicht genau, ob es sinnvoll ist, was du tust, aber machst dennoch weiter. Muss ja.

Auf bookboon gibt es einige Hörbücher von mir zu Themen wie Achtsamkeit, Umgang mit Stress oder Zeitmanagement im Homeoffice. 2020 und 2021 entstanden für meinen dänischen Verlag beinahe 200 Experttalks zwischen 8 und 30 Minuten. Der Zugang zu bookboon (derzeit 6,99 € pro Monat) lohnt sich schon beinahe wegen meiner eigenen, kleinen Bibliothek. Eigenlob Ende.

Als Appetithappen (und als Belohnung bis hierhin durchgelesen zu haben) finden Sie hier zwei exklusive Experttalks:

  1. Reflexionen über eine gelingende Work Life Balance: Ideal zum Abschluss des alten oder Beginn des neuen Jahres. Wer es lieber schriftlich haben möchte: Reflexionsfragen zur Lebensbalance
  2. Rhythmen im Homeoffice: Im Homeoffice sind wir weniger abhängig von sozialen Rhythmen wie der Mittagspause oder dem Gang zum Kaffeeautomaten. Dies bietet die Chance, sich stärker an eigenen biologischen Rhythmen wie Müdigkeit oder Bewegungsdrang zu orientieren, was allerdings ein gutes eigenes Selbstmanagement voraussetzt.

Viel Spaß damit und einen guten Start ins neue Jahr.

Allgemein

Mediation in Zeiten von Corona

Die Meinungen zu Covid-19 und den politischen Maßnahmen gehen immer noch weit auseinander. Während 2020 viele Mitarbeiter:innen im Homeoffice waren und sich mehr oder weniger mit anderen Menschen über die Distanz stritten, treffen sie nun in der Arbeit aufeinander. Damit wird aus einem kalten oder schwelenden bisweilen ein offener Konflikt.

Manche Therapeut:innen sagen: „Sobald ein Klient etwas in Richtung Verschwörungstheorie äußert, breche ich die Therapie ab.“ Auch unter Mediator:innen gibt es diese Haltung. In der Tradition eines Marshall Rosenberg, der mit allen Menschen sprach, beschäftige ich mich mit allen Meinungen, sofern sie nicht extremistischer Natur sind. Eine kategorische Cancel Culture in Mediationen halte ich persönlich für hinderlich, um langfristige Versöhnungen anzustreben. Denn oft sind unterschiedliche Meinungen lediglich die Spitze eines Konflikts, der zuvor unbewusst und verdeckt vorhanden war und nun eskaliert.

Dazu beschäftige ich mich seit Anfang 2020 intensiv mit Konflikten rund um das Thema sowie deren Hintergründen (siehe auch mein eBook zum Thema). Für mich zählt als erstes der Mensch und nicht seine Meinungen. Eine Mediation sollte ergründen, warum ein Mensch so denkt, fühlt und handelt wie er es tut, um eine gegenseitige Annäherung zu erreichen.

Dass die Gräben auch bei langjährigen Beziehungen und Kolleg:innen nach der langen Zeit in Distanz teilweise groß sind und die Meinungen weit auseinander gehen, macht die Sache nicht einfacher. Konflikte auszusitzen ist jedoch aus meiner Sicht die schlechteste Option. Die Alternativen lauten dann „dauerhafter Sand im Getriebe“, eine schlechte Stimmung, Verlagerung des Konflikts in andere Bereiche (beispielsweise Mobbing), bis hin zu einer Trennung bzw. Kündigung. Darauf zu hoffen, dass sich die tiefen Gräben von alleine wieder auffüllen, ist utopisch. Dafür sind die gegenseitigen Verletzungen zu groß.

Sollten Sie einen Konflikt im Betrieb oder privat haben, sprechen Sie mich an. Ich kläre gerne mit Ihnen, welche Möglichkeiten Sie haben und wie ich Sie als Mediator dabei unterstützen kann.

Allgemein

Seminar: Mit positiver Führung die Mitarbeiterbindung fördern

Dank der Digitalisierung können wir im Homeoffice von überall aus arbeiten. Dies schafft neue individuelle Freiräume, die sich für eine bessere Work Life Balance einsetzen lassen. Gleichzeitig nimmt die Teambindung ab, was nicht zuletzt zu einer hohe Fluktuation der Mitarbeiter führt. Damit stellt sich die Frage, was Unternehmen tun können, um die Bindung an das Unternehmen zu erhöhen, um ihre besten Mitarbeiter langfristig zu halten.

Hier setzt das Konzept der positiven Führung an. Im Einzelnen untersucht eine positive Führung wie eine optimistische Atmosphäre, das Engagement der Mitarbeiter und die Bindung im Unternehmen gefördert werden. Eine gute Atmosphäre bildet den Grundstein für eine gute Zusammenarbeit. Persönliche Spielräume der Mitarbeiter zu unterstützen erhöht die individuelle Zufriedenheit und schafft damit zumindest eine individuelle Bindung an das Unternehmen. Und schließlich gilt es, die Beziehungen der Mitarbeiter über einen positiven Umgang miteinander so zu fördern, dass Mitarbeiter gerne bei ihrem Unternehmen bleiben. Dies spart nicht nur Neurekrutierungskosten, sondern kommt zudem dem Zeitgeist einer jüngeren Generation entgegen, die nicht mehr so häufig wechseln will wie ihre Vorgänger.

Wie es Ihnen gelingt, eine Bindungskultur im Unternehmen zu etablieren – online und offline – zeigt Ihnen dieses Zwei-Tages-Seminar.

Seminar-Agenda

  1. Mitarbeiterbindung als Kernthema der Zukunft: Warum kündigen gute Mitarbeiter?
  2. Eine positive Atmosphäre als Grundlage einer modernen Bindungskultur
    • Wie entwickeln Führungskräfte emotionale Kompetenzen?
    • Wie wirkt sich Optimismus auf Mitarbeiter*innen aus?
    • Wann und wie wirkt sich der Einsatz von Humor am Arbeitsplatz positiv aus?
    • Wie sollte mit Irritationen in der Zusammenarbeit umgegangen werden?
  3. Mit persönlicher Gestaltung individuelle Bindungen fördern
    • Wie lassen sich Stärken, Talente und Tugenden fördern?
    • Wie können Sie mit einer neugierig-fragenden Haltung das Engagement Ihrer Mitarbeiter*innen fördern?
    • Wie sollte ein (virtuelles) Feedback gezielt eingesetzt werden?
  4. Etablierung einer nachhaltigen Bindungskultur
    • Was ist zu beachten im Umgang mit Wertschätzung, Respekt und Dankbarkeit?
    • Wie lässt sich Empathie auch auf Distanz zeigen?
    • Welche Rolle spielen Vertrauen und Glaubwürdigkeit bei der Mitarbeiterbindung?
    • Wie kann angemessen mit Fehlern umgegangen werden?
    • Wie lässt sich der Teamgeist wecken und erhalten – online und offline?

Sollten Ihnen zwei Tage zu lang sein, bietet sich ein Drei-Stunden- bis Ein-Tages-Power-Workshop zum Thema „Wertschätzendes Führen“ an.

Allgemein, Change

Seminarangebot: Culture Hacks als Guerilla-Taktik zur Kulturveränderung

Eine Unternehmenskultur lässt sich schwer verändern. Während traditionelle Vorgehensweisen strukturiert und strategisch ablaufen, beispielsweise über einen Leitbildentwicklungsprozess, gleichen Culture Hacks einer Guerilla-Taktik, die . Sie nutzen das Wissen um das Zusammenwirken von unbewussten kulturellen Regeln und manifesten Elementen wie dem Umgang mit Meetings, E-Mails oder dem Dresscode, um mit gezielten provokanten Veränderungen die vorhandene Kultur kurzfristig auf der manifesten Ebene zu irritieren und damit langfristig auch die unbewusste kulturellen Spielregeln zu verändern.

An einem Beispiel: Wenn Meetings zu lange dauern könnte der Hack lauten: Nach einer Stunde wird das Meeting beendet, auch wenn noch etwas ansteht. Oder: Wenn in Ihrem Team eine Überharmonisierung stattfindet und daher wichtige Themen nicht auf den Tisch kommen und (persönliche) Fehler nicht aufgearbeitet werden, bietet sich der Hack „Genervte Pinwand“ an: Verteilen Sie auf einer Pinwand Post-its mit Satzanfängen wie „Ich bin genervt, wenn …“ oder „Ich bin frustiert, wenn …“ und lassen diese von Ihren Mitarbeiter:innen ausfüllen. Die einzige Spielregel lautet: Es geht um Themen, nicht um Personen. Die Ergebnisse können im Team aufgearbeitet werden oder stehen für sich.

In diesem Ein-Tages-Workshop erfahren Sie das Basiswissen über den Aufbau der Kultur in einer Organisation, wie diese gründsätzlich verändert werden kann und welche Rolle Culture Hacks dabei spielen.

Die Agenda:

  • Culture Hacks: Definition, Herkunft und Wirkungsweise
  • Kulturebenen: Was ist bewusst und was nicht?
  • Möglichkeiten der Kulturveränderung: Wirkungsweise von Irritationen und Provokationen
  • Culture Hacks als Teil der offiziellen Strategie: Einbindung von Culture Hacks in offizielle Leitbild- und Changeprojekte
  • Von der Theorie zur Praxis: Vom Problem zur Lösung mit Culture Hacks

Dauer: 1 Tag (online oder offline)

Eine Aufteilung in zwei Tage mit einem ersten halben Tag als Input und einer Ideensammlung und nach zwei Wochen einem zweiten halben Tag zum Austausch angewandter Ideen und Erfahrungen damit ist ebenso denkbar.