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Wie sich das Konzept der Meta-Emotion in der Führung nutzen lässt

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Meta-Emotionen sind Emotionen über Emotionen. Macht es mich bspw. wütend, dass ich Angst habe? Oder macht es mich noch ängstlicher? Wenn wir also zu oberflächlich auf Emotionen blicken, die bspw. im Rahmen einer Veränderung bei Mitarbeiter*innen ausgelöst werden, ist das zu kurz gedacht.

Untersucht wurde das Phänomen der Meta-Emotionen u.a. anhand der Frage, warum Menschen Filme anschauen und was sie daraus ziehen. Dazu führten Anne Bartsch u.a. einige Studien durch. Zusammenfassend stellten sie folgendes fest:

  • Manche wollen Spaß haben, andere suchen Nervenkitzel oder Rührung.
  • Negative Emotionen wie Angst, Horror, Trauer oder Spannung werden als positiv erlebt. Dies weist auf die bereits erwähnten Meta-Emotionen hin.
  • Gleichzeitig regen vermeintlich negative Emotionen zum Nachdenken an und verändern die Sichtweise auf die Welt, insbesondere bei Dramen oder intelligenten Krimis. Es wird oft also nicht nur der bloße Konsum gesucht.
  • Viele Studienteilnehmer*innen gaben ebenso an, sich gerne über das Erlebte auszutauschen, wobei dies noch mehr für Serien gilt.
  • Frauen tendieren mehr dazu, traurige Filme positiv zu bewerten, während Männer eher spannende Filme positiv betrachten.
  • Die Nachdenklichkeit über Filme nimmt mit dem Alter zu.

Meta-Emotionen in Veränderungen

Wenn wir diese Erkenntnisse auf Veränderungen in Unternehmen übertragen, geht es zum einen nicht nur darum, ob Mitarbeiter*innen im Zuge einer geplanten Veränderung Angst haben, wütend oder enttäuscht sind, sondern auch darum, wie sie diese Angst, Enttäuschung oder Wut bewerten. Prinzipiell sind daher viele Zusammenspiele zwischen Emotionen und Meta-Emotionen möglich:

EmotionenMeta-Emotionen
Wut über die VeränderungAngst davor, in der Wut die Beherrschung zu verlieren,
Wut über die eigene Wut, sofern es unangenehm ist wütend zu sein.
Enttäuschung darüber, die eigene Beherrschung zu verlieren.
Angst vor der VeränderungAngst vor der eigenen Angst.
Wut über die eigene Angst, weil Angst als Zeichen von Schwäche gelten kann.
Enttäuschung über sich selbst, ängstlich zu sein.
Enttäuschung über den Ablauf der VeränderungAngst davor, enttäuscht zu werden und daher Leugnung der Realität.
Wut über die Enttäuschung, weil Enttäuschung schmerzhafter ist als Wut.
Enttäuschung über sich selbst, anscheinend zu blauäugig gewesen zu sein bzw. zu viel Vertrauen gehabt zu haben.

Wenn also Mitarbeiter*innen an der Oberfläche wütend sind, kann es sich um eine Wut auf die Veränderungsmaßnahme handeln, um eine Wut auf die eigene Unsicherheit oder sogar um eine Verdrängung der eigenen Enttäuschung. Oder aber Mitarbeiter*innen befürchten nicht nur die einschneidenden Veränderungen an sich, sondern fürchten sich gleichzeitig vor der eigenen Angst. Schließlich können Mitarbeiter*innen enttäuscht darüber sein, wie sich Prozesse entwickeln oder auch wütend darüber, dass sie der Geschäftsleitung vermeintlich zu viel Vertrauen entgegen brachten.

Während Emotionen sichtbar sind, müssen Meta-Emotionen erschlossen werden, können jedoch einen entscheidenden Schlüssel für erfolgreiche Veränderungsprozesse liefern, indem Führungskräfte Hypothesen aufstellen und deren Richtigkeit in ihren Teams abklären:

„Ich sehe, wie aufgebracht und wütend ihr seid. Seid ihr wütend, weil ihr glaubt, das geht in eine vollkommen falsche Richtung (Emotion)? Oder seid ihr wütend, weil euch das alles eiskalt erwischt und ihr erst einmal nicht wisst, wie es weitergehen soll (Meta-Emotion 1)? Oder seid ihr vielleicht sogar enttäuscht von der Geschäftsleitung, weil das auf einmal ganz schnell gehen muss (Meta-Emotion 2)?“

Die positive Bewertung negativer Emotionen

Zum anderen wissen wir aus den Film-Studien von Bartsch u.a., dass negative Emotionen wie Trauer und Spannung auch positiv bewertet werden können. Der große Unterschied zu Filmen ist jedoch die reale Situation. Filme lassen sich mit Abstand ansehen. Veränderungen in Unternehmen haben sofort einen direkten Einfluss auf das eigene Leben. Dennoch lässt sich auch hier mit dem Prinzip der Meta-Emotion arbeiten:

„Es klingt erst einmal seltsam, aber Ängste, Sorgen, Ärger oder Enttäuschung müssen nicht nur negativ sein, sondern können auch positive Effekte haben. Ich würde euren Ängsten, … gerne einen guten Rahmen geben, damit wir sie positiv nutzen können und uns in unseren Prozessen weiterbringen.“

Weisheit versus Intelligenz

Warum ist es sinnvoll, sich über Weisheit Gedanken zu machen?

Lange Zeit galt das Primat der Intelligenz. Dabei zeigt sich in aktuellen Studien, dass Intelligenz vielleicht dazu führt Karriere zu machen, jedoch weder vor Dummheiten schützt, noch glücklich macht. Laut Dilip Jeste steht Weisheit in einer engen Verbindung zu geistiger und körperlicher Gesundheit, einem langen Leben und persönlichem Glücksempfinden (siehe Hohe Luft Kompakt, Sonderheft 1 / 2022, S. 76ff). Doch was genau ist Weisheit?

Damit beschäftigten sich Dilip Jeste von der University of California und Michael Thomas von der Colorado State University. Laut ihren Forschungen beinhaltet Weisheit 7 Komponenten, die sich mit lediglich 7 Fragen messen lassen. Diese Komplexitätsreduktion wird der Wirklichkeit vermutlich nicht ganz gerecht. Sie bietet dafür einen handhabbaren Einstieg in ein schwieriges Thema, um zum Nachdenken anzuregen, was gerade in hektischen Zeiten hilfreicher ist als ein bis in alle Details ausgeklügelter Fragebogen.

7 Komponenten der Weisheit

Die Komponenten sind nicht neu und werden schon seit geraumer Zeit erforscht und diskutiert, u.a. von Daniel Goleman oder David Caruso und Peter Salovey. Neu ist jedoch die Hinzunahme der spirituellen Komponente, die in einer fragilen Welt immer wichtiger erscheint, sowie die Fokussierung auf lediglich 7 Fragen, mit denen die beiden Professoren Weisheit messen (externer Link).

Persönliche Kompetenzen

Die Komponente Selbstreflexion misst die Kompetenz, sich selbst zu hinterfragen und zu versuchen Hintergründe und Entstehungen eigener Handlungen zu verstehen: Was treibt mich an? Welche Ziele verfolge ich? Bin ich auf dem richtigen Weg?

Die Komponente Emotionsregulation misst die Kompetenz, negative Emotionen zu regulieren, um bessere Entscheidungen zu treffen und sich nicht durch Denkfehler manipulieren zu lassen. Dabei geht es nicht darum, durch eine rosa Brille zu blicken, sondern Emotionen als wichtiges Signal anzusehen, sie jedoch nicht überzubewerten.

Die Komponente Entscheidungsfreude misst die Fähigkeit, Entscheidungen weder zu schnell noch zu langsam zu treffen. Manche Entscheidungen müssen reifen, andere sollten schnell getroffen werden, um negative Folgeeffekte für mich selbst und/oder mein Umfeld zu vermeiden.

Soziale Kompetenzen

Die Komponente Pro-soziale Verhaltensweisen umfasst Empathie und einen Sinn für Gerechtigkeit: Kann ich positive soziale Beziehungen aufrecht erhalten? Kann ich mich in die Gefühlswelt anderer hineinversetzen? Handle ich gewissenhaft und fair?

Die Komponente Akzeptanz abweichender Perspektiven untersucht die Akzeptanz und Toleranz anderer Erfahrungen und Wertesysteme sowie das echte Interesse daran, die Sichtweisen und Meinungen meines Umfelds kennen zu lernen.

Die Komponente Soziale Beratung bezieht sich auf die Fähigkeit, anderen beratend beizustehen und sie wohlwollend (also nicht bevormundend) zu coachen.

Spritualität und Sinnhaftigkeit

Die Komponente Spiritualität wird schon seit Jahrhunderten als Bestandteil von Weisheit angesehen, wurde jedoch lange Zeit in der Psychologie, die einen maßgeblichen Einfluss auf moderne Unternehmensführung hat, vernachlässigt. In einer Zeit, in der die Menschen nach einem Halt in einer fragilen Welt suchen, wird auch das Thema Spiritualität immer wichtiger, auch in Unternehmen. Dabei muss Spiritualität nicht automatisch gleichgesetzt werden mit Religiösität. Spiritualität bedeutet letztlich, die Überzeugung zu haben, dass das Leben und/oder einzelne Episoden des Lebens einen höheren Sinn verfolgen. Diese Sinnsuche ist eine Grundbedingung dafür, auch unter Dauerbelastungen – wie aktuell einem Krieg vor der eigenen Haustür mit all seinen Konsequenzen – einen Halt im Haltlosen zu finden.

7 Fragen auf einer Skala von 1-5

Und hier kommen die 7 Fragen, mit denen Jeste und Thomas Weisheit messen. Die Fragen sind im Original teilweise negativ formuliert. Ich habe mich jedoch der besseren Lesbarkeit wegen dazu entschlossen, sie positiv umzuschreiben. Alle Fragen sollen auf einer Skala von 1-5 beantwortet werden.

  1. Ich reflektiere mich regelmäßig selbst.
  2. Ich bleibe unter Druck ruhig.
  3. Ich zögere wichtige Entscheidungen nicht zu lange hinaus.
  4. Situationen, in denen ich weiß, dass meine Hilfe benötigt wird, machen mir keine Angst.
  5. Es fällt mir leicht, anderen Menschen beratend beizustehen.
  6. Ich lerne gerne verschiedene Standpunkte kennen.
  7. Mein spiritueller Glaube gibt mir innere Stärke.

Damit haben Sie jetzt auch ohne professionelle Auswertung die Möglichkeit, sich selbst einzuschätzen und Ihre Schlüsse daraus zu ziehen:

  • Sollten Sie auf einen Wert von 30-35 kommen, können Sie sich freuen. Offensichtlich sind Sie sowohl persönlich als auch sozial und spirituell auf einem weisen Weg. Das wissen Sie jedoch vermutlich schon selbst: Sie lassen sich dann nicht so schnell aus der Ruhe bringen, blicken optimistisch in die Zukunft, pflegen Ihr Netzwerk und handeln, wenn es nötig ist.
  • Sollten Sie grundsätzlich hohe Werte haben, jedoch in einzelnen Punkten auffallend geringe Ausprägungen haben, wissen Sie vermutlich ohnehin schon, was zu tun ist. Aber schön, dass die Forschung einen noch einmal darauf hinweist. Wo also liegen Ihre Baustellen? Im Netzwerken? In Reflexionspausen? In einer Aufschieberitis? Oder in der Sinnhaftigkeit des eigenen Tuns?
  • Sollten Sie mehrere Baustellen haben, ist das auch kein Beinbruch. Es ist (beinahe) nie zu spät für einen Neustart im Leben. Dabei zeigt sich, dass sich viele “Kleinigkeiten” leicht und schnell umsetzen lassen: Vielleicht eine eMail an einen alten Bekannten schreiben und ein Telefonat vereinbaren? Oder sich einmal die Woche einen Spaziergang mit ein paar Selbstreflexionsfragen gönnen? Ein paar Beispiele dazu finden Sie hier: https://www.m-huebler.de/selbstcoaching-leitfaden

So oder so werden Sie die 7 Fragen zum Nachdenken angeregt haben. Und das ist schon einmal ein guter erster Schritt hin zu einem weiseren Leben.

Humor als Führungskompetenz

Der Duden sagt: Humor ist die Fähigkeit, mit Widrigkeiten des Alltags gelassen umzugehen.

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Dabei stellt sich natürlich die Frage, was in unserem Alltag überhaupt real ist und was nicht? Immerhin laufen wir alle mit einer unsichtbaren Brille auf der Nase durch die Welt und sind felsenfest davon überzeugt, dass das und genau das, was wir wahrnehmen die Realität ist.

Stimmt natürlich nicht. Es handelt sich dabei lediglich um ein Zerrbild der Realität und jeder Mensch darf sein eigenes Zerrbild hegen und pflegen.

Macht es mit diesem Wissen noch Sinn, die Welt so ernst und wahrhaftig hinzunehmen, wie wir sie wahrnehmen?

Und dennoch: Während Mitarbeiter ‘nur’ für sich und ihre Arbeit Veranwortung übernehmen sollten, übernehmen Führungskräfte darüber hinaus Verantwortung für ein Team und die Organisation. Doch muss Führung deshalb ernsthafter sein? Gegenfrage: Sollten Mitarbeiter ihre Aufgaben ernst nehmen?

Der Dichter Jean Paul sagte: Humor ist die Fähigkeit, den Gegensatz zwischen Natur und Geist zu überwinden. Wir können auch sagen, Natur ist der Ernst, denn an natürlichen Vorgängen lässt sich nichts ändern, zumindest nicht mit einfachen Mitteln. Doch der Geist ist in der Lage, sich Dinge vorzustellen. Der Geist kann in die Zukunft blicken. Doch dafür muss er sich von den engen Grenzen das Natur lossagen. Er muss sich folglich von allzu großer Ernsthaftigkeit lossagen und sich Möglichkeiten vorstellen, die noch gar nicht existieren. Und Humor schafft genau dies.

Humor und Kreativität

Wenn wir uns die Osborn-Checklisten, den Morphologischen Kasten von Zwicky oder die Denkhüte von DeBono ansehen, wird die Sprengung der engen Denkketten deutlich: Hier geht es um Übertreibungen, Untertreibungen, Assoziationen, scheinbar sinnlose Gedankenketten, spontane Ideen oder Rollenwechsel. Gleichzeitig wird klar, wie eng Kreativität mit Humor verknüpft ist. Ein laufender Tisch aus Bambus, der sich auf Knopfdruck in einen Stehtisch verwandelt und auf Zuruf angelaufen kommt, ist nunmal ein amüsantes Phantasieprodukt und kein Produkt streng-ernsthafter Denkleistungen nach Schema F, auch wenn die Realisierung eines solchen Produkts wieder eine Menge Ernsthaftigkeit und die übliche Portion Blut, Schweiss und Tränen benötigt.

Letztlich lautet die Devise nicht: Entweder ernsthaft oder humorvoll. Sondern: Ernsthaftigkeit mit einem Lächeln!

Zudem schafft es unser Humor, Probleme mit Abstand zu sehen. Das Denken wird weiter und flexibler. Humor befreit und macht Führungskräfte dadurch kreativer. Plötzlich scheinen Lösungen möglich zu sein, die mit einem zu engen Blick unmöglich erschienen. Der Fachbegriff dafür lautet ‘Perspektivwechsel’. Damit wird das Unkonventionelle zur Konvention und ‘Paradoxes Denken’ zur Methode, festgefahrene Bahnen zu verlassen und dem Leistungsdruck besser zu begegnen.

Humor, Reife und Status

Humorvoll sein heißt auch, über sich selbst lachen zu können. Und ein Mensch, der v.a. sich selbst nicht allzu ernst nimmt, steht über den Dingen. Deshalb wirken humorvolle Führungskräfte selbstbewusster. Sie halten Kritik besser aus, weil die Kritik ihr Verhalten trifft und nicht den verengten Blick auf die eigene Persönlichkeit, ein idealer Weg, mit eigenen und fremden Schwächen umzugehen. Nebenbei bietet ein humorvoller Umgang mit Kritik einen Ausweg aus der Statusfalle: Wenn ich die Kritik annehme, begebe ich mich in einen tieferen Status und riskiere es, Respekt einzubüßen. Wenn ich sie ablehne, bleibe ich im höheren Status, riskiere damit allerdings einen Konflikt. Mit Humor kann ich die Kritik aufnehmen und dennoch im höheren Status bleiben.

Ein Beispiel aus meinem Berufsalltag: In einem Seminar kommt in der Mittagspause ein sehr dominanter Teilnehmer auf mich zu und sagt: “Herr Hübler, ich muss heute früher gehen. Aber nicht, dass Sie denken, das Seminar wäre schlecht.” Nett gemeint, aber letztlich eine klare Dominanzgeste, da dieser Teilnehmer sich das Recht herausnahm, mein Seminar zu bewerten. Und wer bewerten darf, nimmt einen höheren Status ein. Der Ausweg aus dieser Statusfalle konnte nur mit Lächeln und Augenzwinkern erfolgen:”Kein Problem. Ich weiß ja, dass mein Seminar eines der besten hier am Institut ist.”

Da Humor folglich auch als Machtinstrument eingesetzt werden kann, ist es wichtig, sich an klare Regeln zu halten. Ironie ist eben nicht gleichzusetzen mit Sarkasmus und Zynismus, genauso wie sexistische oder rassistische Witze selbstredend tabu sein müssen.

Humor in der Mitarbeiterführung

Mitarbeiter mit Humor zu führen heißt, die Gemeinschaft des Teams zu fördern. Wenn sich Menschen durch ihre Spiegelneurone mit schlechter Stimmung oder Wut anstecken, so gilt dies genauso für Humor. Damit leistet Humor einen wichtigen Beitrag zur Psychohygiene und Atmosphäre im Team und damit letztlich auch zur Konfliktprävention. Gefördert werden mit Humor jedoch auch ganz andere Prozesse. Oder mit wem würden Sie lieber Ihr Wissen austauschen: Mit einem alten Grummler, mit einem Neider oder mit einem entspannt-zufriedenen-lächelnden Kollegen?

Andererseits steigert Humor nachhaltig das Erinnerungsvermögen und die Motivation der Mitarbeiter. Vor diesem Hintergrund ist ein Vortrag, bei dem es etwas zu lachen gab wertvoller und motivierender als zehn Vorträge, bei denen die Belegschaft beinahe vor Langeweile gestorben ist. Wer solche Vorträge in seinem Unternehmen nicht kennt, hebe jetzt bitte die Hand.

Humor im Umgang mit Stress und Konflikten

Humor macht nachweislich gelassen. Spannungen und Konflikte werden durch respektvollen Humor entschärft. Wer zusammen lacht, kann kaum noch miteinander kämpfen. Zu sehr sind die Spiegelneurone der beiden Parteien dabei, sich humorvoll miteinander zu verbinden.

Ein Beispiel: Nachdem zwei Streithähne sich nicht selber einigen können, bittet sie der Vorgesetzte zu einem Gespräch. Er eröffnet das Gespräch mit den Worten “Meine Herren, ich bitte Sie um Verzeihung. Die Hauptschuld geht auf meine Rechnung! Ich habe Sie beide eingestellt”.

Menschenkenntnis und emotionale Kompetenz in der Führung

Wollen Sie Ihre Mitarbeiter überzeugen, zum Beispiel im Rahmen eines Veränderungsprojekts, reicht es nicht aus, mit Argumenten zu jonglieren. Auch Theorien wie beispielsweise das DISG oder die Big 5 helfen nur solange, bis wir auf eine weitere Theorie stoßen, die der ersten Theorie widerspricht. Theorien oder diagnostische Modelle sind lediglich Fenster, durch das wir in einen Menschen hineinblicken können. Wir brauchen sie, um überhaupt einen Einblick zu bekommen. Es ist jedoch nur ein Blick, während andere Theorien andere Blicke eröffnen. Daher sollten wir Theorien, so weit verbreitet sie auch sind („Schau her, der ist bestimmt ein Blauer!“), nur als Orientierung nutzen.

Hinter den Theorien stehen tiefere Motive der Stimulanz, Gestaltung oder Stabilität, die sich im Verbalen und Nonverbalen der Mitarbeiter widerspiegeln. Mitarbeiter neurobiologisch zu verstehen, heißt, sie als Individuum ernst zu nehmen und anzusprechen, da Individuen viel komplexer sind als Theorien.

Als Basis einer emotionalen Kompetenz im Umgang mit Mitarbeitern sind Ihre Intuition, Selbstwahrnehmung und Empathie als Soft Skills ebenso wichtig wie das Erkennen emotionaler Anzeichen in Mimik, Körpersprache und Stimme als „Hard“ Skills. Durch eine gute Menschenkenntnis erkennen Sie aufgrund unbewusster Äußerungen schneller die Bedenken Ihrer Mitarbeiter, was dahinter steht und können so gezielt darauf eingehen. Konflikte werden elegant bereits im Anfangsstadium pariert. Und bestenfalls ergeben sich durch den Einsatz Ihrer neu erworbenen emotionalen Kompetenzen intensivere emotionale Bindungen.

Körpersprache und Mimiken lesen

„Ich bin enttäuscht. Die Beförderung hätte mir zugestanden.“

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Eine emotional kompetente Wahrnehmung hilft uns dabei, Mitmenschen, Kunden oder Mitarbeiter zu verstehen. Eine solche Art der Menschenkenntnis fußt weniger auf statischem physiognomischem Wissen, sondern auf dem dynamischen Wechselspiel zwischen der eigenen Intuition (Stichwort Spiegelneurone) und der Wahrnehmung von Mimiken, Körperhaltungen und Gesten.

Intuition

„Das kann nicht Ihr Ernst sein!“

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Verhandlungen, unzufriedene Kunden und dazu noch die eigene Unsicherheit. In vielerlei Situationen ist es enorm wichtig, schnell und intuitiv zu erkennen, was ein Kunde (Kollege, Klient, Patient oder gar die eigene Frau) gerade denkt oder fühlt. Wenn Sie dies auch nur im Ansatz bemerken und ansprechen, bauen Sie eine Bindung zu Ihren Mitmenschen auf. Eine gute Bindung bzw. Beziehung ist der wichtigste Baustein für einen weiteren positiven Gesprächsverlauf. Zudem gibt es häufig kritische Momente, in denen Gespräche kippen können. Auf solche Momente angemessen zu reagieren ist wichtig, um ein Gespräch am laufen zu halten oder Schlimmeres zu verhindern.

Emotionen lesen, Lügen erkennen, emotional kompetent (re)agieren

„Das passt mir gar nicht!“

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In meinen Trainings lernen Sie, Zeichen in Mimik, Körpersprache und Stimme zu deuten, um zu erkennen, was Ihr Gegenüber gerade empfindet. Diese Erkenntnisse werden in meinen Seminaren direkt mit Hilfe intuitiver und gesprächstechnischer Methoden in die Praxis umgesetzt, um Mitmenschen besser zu verstehen und damit nachhaltig Ihre Menschenkenntnis zu verbessern. Um die Gefühle von Kunden oder Kollegen zu erkennen gibt es zwei Zugänge: einen intuitiven und einen wissenschaftlichen. Der intuitive kann uns täuschen, während der wissenschaftliche oft zu langsam ist bzw. einiges an Erfahrung und Übung benötigt. Ein gemeinsames Zusammenspiel dieser beiden Methoden ist daher ideal, um die jeweiligen Vorteile zu nutzen und die Nachteile zu begrenzen. Meine Seminare zum Thema Menschenkenntnis vermitteln Ihnen das nötige Wissen, Emotionen gezielt zu erkennen, gehen jedoch auch auf die Kompetenz ein, Gefühle intuitiv zu erspüren, um einen Blick hinter die Fassade Ihrer Mitmenschen zu erhaschen und so an Ihrer Menschenkenntnis zu arbeiten. Sinn und Zweck des emotionalen Erkennens ist die Erhöhung der eigenen emotionalen Kompetenz in Konfliktfällen sowie die Erhöhung der Bindung von Kunden oder Kollegen.

Wahrnehmungsbrillen

Dazu ist es hilfreich, sich ergänzend mit Motivations- und Persönlichkeitstheorien als Wahrnehmungs- und Interaktionsbrillen zu beschäftigen:

  • Neurobiologische Motivlandkarten zeigen uns, welche Motive, Bedürfnisse und Interessen hinter Emotionen und Handlungen stehen.
  • Die Big Five der Persönlichkeit zeigen uns die spezifischen Eigenarten von Menschen und weisen uns auf Konfliktpotentiale hin.
  • Das Enneagramm zeigt uns verschiedene Verhaltensweisen (machen, sich kümmern, kreativ sein, leiden, forschen, kämpfen, optimistisch sein, entscheiden, gelassen bleiben) von Menschen und worin Konfliktpotentiale und Gemeinsamkeiten liegen.
  • Mit Übungen aus dem Improtheater (Hoch und Tief-Status, 4 Elemente) und der Transaktionsanalyse (Dramadreieck) werden Beziehungs-Dynamiken anschaulich greif- und erfahrbar.