An dieser Stelle finden Sie Mentale Simulationen, die ich in meinen Seminaren einsetze. Nachdem es in meinen Seminaren zu den Themen Entscheidungsfindung, Stressmanagement, Achtsamkeit, Konfliktmanagement, Führung oder Schlagfertigkeit immer wieder Nachfragen gab, ob es meine Übungen auch zum Anhören gibt, habe ich beschlossen, einige meiner erprobten Mentalen Simulationen aufzunehmen und hier einzustellen, um die Nachhaltigkeit meiner Trainings zu erhöhen.
Die Themen der Mentalreisen werden breit gefächert sein, von kurzen und knackigen Umformulierungen, um Blockaden zu überwinden, über Anleitungen, um Stress abzubauen bis hin zu komplexen, mentalen Entscheidungsfindungssimulationen.
Ach ja: Meine Lieblingsübung, die mit dem Leuchtturm, hat es nun auch auf mp3 geschafft.
Die Mentalen Simulationen beruhen im Wesentlichen auf Ideen aus der Therapierichtung Focusing und meiner Beschäftigung mit dem Hypno-Systemischen Konstruktivismus Gunther Schmidtscher Schule. sowie Erkenntnissen der Neurowissenschaften. Sehr inspirierend fand ich weiterhin Trance-Geschichten von Daniel Wilk und das Buch „Heldenreise“ von Gilligan und Dilts.
Damit die Anleitungen bei Ihnen funktionieren, sollten Sie alle (äußeren) Störungen ausschalten und sich wirklich Zeit für die Übungen nehmen.
Was zu Beginn der Übungen und Mentalen Simulationen nie schaden kann:
Fragen Sie Ihren Körper, wie er gerne sitzen (liegen) würde.
Schließen Sie die Augen, wenn das für Sie angenehm ist.
Atmen Sie 5 mal tiefer ein und aus als sonst (Bauchatmung).
Ich wünsche Ihnen viel Spaß und viel Erfolg damit.
Ich muss – Umformulierungen: Eine Übung, um Blockaden bei ungeliebten Tätigkeiten zu überwinden.
Flussmeditation: Eine Übung zum entspannten Umgang mit Krisen und Konflikten
Loslassen: Eine Übung für Menschen, denen es schwer fällt, Aufgaben abzugeben
Wind und Meer: Eine Übung zum Abschalten und zur Neu-Bewertung vergangener Erfahrungen
Leuchtturm: Eine Übung, um Abstand vom Alltag zu bekommen
Als Coach, Moderator und Mediator begleite ich Firmen und Non-Profit-Organisationen in Veränderungsprozessen und (potentiellen) Konflikten.
In der Praxis sind die Bereiche Mediation, Moderation, Konflikt-Coaching und Teamentwicklung, bis hin zur Organisationsentwicklung fließend, weshalb sich ein ursprünglich überschaubarer Mediationsauftrag nicht selten auf andere Bereiche des Unternehmens ausweitet.
Da Konflikte jedoch notwendig sind, um Veränderungen voran zu bringen, sollten Unternehmen sich die Chance nicht nehmen lassen, um ausgehend von einem Konflikt mögliche Verbesserungen zu erforschen.
Ein alltägliches Beispiel: In einem mittelständischen Unternehmen beauftragen mich die beiden Geschäftsleitungen damit, den Streit zwischen zwischen zwei Teamleitungen und der Finanzleitung zu schlichten. Im ersten Gespräch stellt sich heraus, dass die drei Leitungskräfte zwar ihre Differenzen haben, an denen wir in Folge produktiv arbeiteten, sich jedoch gemeinsam von ihren Geschäftsleitungen klarere Vorgaben wünschen. Die Geschäftsleitungen wiederum haben das Problem, dass die Vorstände des Unternehmens Zielvorstellungen haben, die sich oft nicht umsetzen lassen und sie deshalb auch in der Kommunikation mit ihren Teamleitungen unklar sind. Entsprechend weitete sich der Auftrag in Richtung „Coaching der Geschäftsleitungen“ und „Moderation der Vorstandsitzung“ aus.
Die klassische Zweier-Mediation
Das Thema Mediation ist ein weites Feld. Zum einen gibt es das klassische Gebiet der Zweiermediation. Hier agiere ich vor allem im Wirtschaftsumfeld, beispielsweise wenn sich zwei Abteilungsleitungen über die Qualität der Arbeit uneinig sind. Dabei kann sich ein solcher Zweierkonflikt langfristig auf die gesamte Abteilung ausbreiten, weshalb es gut ist, lieber frühzeitig gegenzusteuern. Klassische Mediationen führe ich v.a. in Präsenz durch.
Online- und Shuttle-Mediationen
Sowohl Aufwand als auch Hemmschwelle für eine Mediation sind groß. Vielleicht wurde der Zeitpunkt verpasst, um sauber zu intervenieren. Oder aber es gilt im Unternehmen als Makel, eine Mediation in Anspruch zu nehmen. In diesem Fall sind Shuttle-Mediationen hilfreich, in denen sich die Mediand*innen nicht sofort treffen, sondern ich zuerst Einzelgespräche führe, ähnlich wie in Konflikt-Coachings. Shuttle-Mediationen haben viele Vorteile:
Die Konfliktparteien wollen nicht (gleich) miteinander sprechen.
Die Konfliktparteien sind charakterlich weit voneinander entfernt (introvertiert-extravertiert, zurückhaltend-dominant)
Shuttle-Mediationen lassen sich leichter online durchführen und bieten damit eine höhere zeitliche und räumliche Flexibilität.
Der Vergleich verschiedener Mediationen zeigt deutlich: Jede Version einer Mediation hat Vor- und Nachteile:
Um möglichst viele Vorteile verschiedener Mediations-Arten zu nutzen, habe ich ein Online-Shuttle-Konzept in 5-7 Stufen entwickelt.
Konflikt-Coachings
Und schließlich gibt es noch Konflikt-Coachings, die zwar meist aufgrund eines oder mehrerer Vorfälle gebucht werden, jedoch nicht mit einem konkreten Konflikt zu tun haben müssen, sondern v.a. fit für Konflikte machen sollen. Gerade für Führungskräfte ist es wichtig, eigene Konflikte oder Konflikte zwischen Mitarbeiter*innen frühzeitig zu erkennen, respektvoll anzusprechen und gezielt zu lösen, um den Frieden im Unternehmen wieder herzustellen und negative Energien produktiv zu nutzen. Hier finden Sie mein Angebot dazu.
Aufarbeitung von Evaluationsergebnissen
Auch nach einer Mitarbeiter(un)zufriedenheitsbefragung oder einem 360-Grad-Feedback können weitere Fragen auftauchen, die bearbeitet werden sollten, um die Wogen wieder zu glätten. Eine solche Aufarbeitung kann unaufgeregt und sachlich ablaufen. Es kann aber auch sein, dass Sie mit Hilfe der Evaluation (dankbarerweise) schlafende Hunde weckten, die nun bearbeitet werden sollten. Alleine die Anwesenheit eines externen Moderators mit mediativen Erfahrungen wirkt oftmals Wunder.
Führungskräfte als Veränderungsbegleitung
Veränderungen kommen selten ohne Widerstand und Konflikte aus, da es in jedem Changeprozess Gewinner und Verlierer gibt. Deshalb ist es enorm wichtig, Führungskräften parallel zu großen Veränderungen unterstützende Workshops anzubieten, um folgende Fragen zu klären:
Wie werden Ziele formuliert, damit sie wirklich motivieren?
Wie gleiche ich Verlustgefühle aus?
Wie moderiere ich Feedbackrunden, insbesondere bei Widerständen?
Wie halten wir gemeinsam Unsicherheiten und Durststrecken im Changeprozess aus?
Wie arbeite ich mit Betroffenheitsanalysen und Affektbilanzen?
Wie binde ich einflussreiche Widerständler*innen ein?
Wie setze ich Storytelling in Veränderungsprozessen ein?
Wie stabilisiere ich meine Teams nach den größten Turbulenzen?
(Großgruppen-)Moderation von Changeprozessen und Teamentwicklungen
Da Begriffe wie Konflikt oder Mediation ungern ausgesprochen werden (wer hat schon Konflikte?), ist es oft sinnvoll, dem Kind einen anderen Namen zu geben. Häufig werde ich nicht als Mediator zur Schlichtung von Konflikten gebucht, sondern als Moderator, Supervisor, Prozessbegleiter, Veränderungscoach oder Teamentwickler, um die Hemmschwelle bei den Mitarbeiter*innen zu senken. Dass nachhaltige Teamentwicklungen selten ohne Konflikte auskommen, steht auf einem anderen Blatt. Oft geht es dann darum, dysfunktionale Konflikte in Teams zu klären und marginalisierte Kolleg*innen zu reintegrieren.
Häufig werde ich auch zu jährlichen Führungsschulungen gleichzeitig als Experte zu einem bestimmten Thema – bspw. Führung auf Distanz oder Resilienz – und Moderator engagiert. Hier gilt es die Balance zu halten zwischen Input und Austausch, meist um eine sanfte Neujustierung in der Organisation vorzunehmen.
Auch für Moderationen gilt: Es geht oft auch ohne. Doch je komplexer die Themen und je größer die Gruppe ist, desto sinnvoller ist eine externe Moderation. Als Moderator gebe ich Ihrer Veranstaltung Struktur. Insbesondere bei Großgruppenveranstaltungen lohnt es sich, einen externen Moderator zu engagieren, damit alle Teilnehmer*innen das Gefühl haben, gesehen und ernst genommen zu werden.
Workshops zur Weiterbildung in Moderationstechniken können Sie freilich auch buchen.
Können wir das nicht auch so regeln?
Wenn Sie sich fragen, ob es eine Mediation oder ein Konflikt-Coaching wirklich braucht, sollten Sie einen Blick auf www.konfliktkostenrechner.de werfen.
Wenn Sie neugierig sind, wie ich als Mediator arbeite: Mit der Deutschen Stiftung für Mediation entstand 2020 ein Mediationsdemo (externer Link) zur Veranschaulichung der Phasen und Vorgehensweisen in einer Mediation.
Sollten Sie einen Konflikt im Betrieb oder privat haben, sprechen Sie mich an. Ich kläre gerne mit Ihnen, welche Möglichkeiten Sie haben und wie ich Sie als Mediator dabei unterstützen kann.
Ich bin meistens firmenintern im Rahmen von Führungs-Curricula, „Standard“-Seminaren (u.a. Gesprächsführung, Führungs-Basiswissen, Umgang mit Dauerbelastungen, Umgang mit Konflikten im Team, Wertschätzende Führung oder Zusammenarbeit auf Distanz) oder Teamentwicklungen unterwegs.
Aber ab und an auch in offenen Seminaren anzutreffen:
Letztlich geht jede Pause, die wir machen auf unseren Sonntag bzw. den jüdischen Sabbat zurück. Gott musste jedoch nicht ruhen, weil es so anstrengend war, sondern um die Welt ruhen zu lassen.
Die Definition von Arbeit laut Talmud ist nicht, etwas zu erschaffen, sondern sich in ein (soziales) Gefüge einzumischen, d.h. etwas zu verändern. Doch da Veränderungen oftmals Konflikte nach sich ziehen, ist es wichtig, die Veränderungen in regelmäßigen Abständen ruhen zu lassen, um wieder inneren Frieden zu finden.
Im alten Babylon war der Sabbat allerdings ein dem Saturn, dem Gott der Zeit und des Todes, gewidmeter Tag der Selbstbestrafung und Trauer. Das bekannte Bild von Goya verdeutlicht, wie furchterregend der Saturn für die Menschen ist.
Dass der Saturn früher am Sabbat verehrt wurde, zeigt sich auch heute noch im englischen Begriff Saturday.
Der biblische Sabbat hingegen wurde zum Tag der Ruhe und des Friedens. Ein Tag, an dem die Zeit still steht, da niemand etwas tut und damit die Zeit anhält. Damit wurde der Sabbat bzw. unser Sonntag zum kompletten Gegenteil der vorherigen Huldigung des Saturn.
Sicherlich dienen Pausen, insbesondere der Sonntag, der Erholung und Regeneration. Doch der Gedanke, nicht nur passiv, sondern auch aktiv inne zu halten und sich das Erschaffene anzusehen und der Gedanke, Veränderungen Raum zu geben (mindestens 1/7) ergänzt den Erholungsgedanken um etwas absolut Wesentliches. Pausen werden damit zur Aktivität auf einer ganz neuen Ebene. Anstatt von Saturn, oder auch Chronos, verdaut zu werden, der wie unsere Armbanduhren stetig die eigenen, gerade eben geborenen Kinder bzw. Sekunden, frisst, sollten wir es uns gönnen, das Erschaffene selbst zu verdauen und unsere eigenen Schöpfungen zu genießen.
Als Experte für die Themen Zeitmanagement und Entscheidungsfindung beschäftige ich mit auch intensiv mit der Vernetzung dieser beiden Themen. Eine Verknüpfung besteht u.a. in der Betrachtung des Gegensatzpaares schnell und langsam. Meine These: Je wichtiger eine Entscheidung ist, desto langsamer sollten wir diese treffen. Dies heisst nicht, dass wir uns ewig Zeit lassen sollten, sondern vielmehr, dass es wichtig ist, inne zu halten und in sich zu gehen. Ein typischer Entscheidungsprozess kann folglich so aussehen:
Erst sammle ich ’schnell‘ alle mir verfügbaren Informationen, z.B. indem ich mit anderen Menschen spreche, Zeitung lese oder im Internet recherchiere.
Diese Informationen verarbeite ich anschließend ‚langsam‘ für mich alleine und in Ruhe – z.B. indem ich eine Nacht darüber schlafe, joggen gehe, etc. – treffe meine Entscheidung und …
setze diese Entscheidung am besten ’schnell‘ in die Tat um, damit mein psychisches Immunsystem greifen kann, noch bevor mich Reuegefühle an einer Umsetzung hindern.
Hoffnung statt Krise – Führen statt Aushalten
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Michael Hübler
