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Allgemein, Entscheidungsfindung und Kreativität, Konfliktmanagement, Stressmanagement

Goodbye Normalbiographie, oder: Warum wir uns mit unserer Biographie aussöhnen sollten, um besser mit Stress umzugehen

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Das Stress-Empfinden im „Neuen Normal“

Wurde die Zündschnur bei vielen Menschen kürzer? Ist das Stresslevel wirklich höher als früher? Zumindest macht es den Anschein, wenn wir Nachrichten lesen – was nicht unbedingt eine verlässliche Quelle ist, wenn wir an die Tendenz der Medien zur Übertreibung denken. Aber auch andere Quellen zeigen in dieselbe Richtung: Die TK-Stress-Studie von 2021 belegt, was viele empfinden. Jeder Vierte ist häufig gestresst, aufgrund der Arbeit oder Selbstansprüchen.

OK. Die Studie stammt aus dem Jahr 2021 und wir wissen, was da los war. Dennoch ist vielleicht genau das unser „Neues Normal“. Immerhin haben wir zwar nicht mehr mit Corona zu tun, aber mit der Energiewende, einem Krieg beinahe vor der Haustür, Waldbränden im globalen Süden, vermutlich bald neuen Einwanderungswellen, einen drohenden Rechtsruck und und und. Da wünscht man sich beinahe Corona zurück. Manche Medien machen sich schon Sorgen darüber, wohin wir denn dann in Zukunft in den Urlaub fahren, ohne zu merken wie sarkastisch eine solche Frage im Angesicht der brennenden Wälder im Süden erscheint.

Rezepte gegen Stress

Was also tun gegen die umgreifende Distress-Pandemie? Rezepte dagegen gibt es zu genüge. Wir könnten lernen achtsamer zu sein und uns mehr durch den Tag zu ommen. Über Radikale Akzeptanz habe ich auch schon einiges auf diesem Blog geschrieben (u.a. hier und hier). Alles gut und wichtig – sonst hätte ich nicht darüber geschrieben oder würde Seminare dazu anbieten, Zwinkersmiley.

Zum Umgang mit Stress können wir uns auch auf eine andere Weise annähern, indem wir uns Gedanken darüber machen, was Stress auslöst, um uns dann die Frage zu stellen, wie wir mit diesen Auslösern besser umgehen können.

Stress wird u.a. über Vergleiche ausgelöst: Der eine Mensch ist schneller als der andere, hat mehr Geld, ein schöneres Haus, ist erfolgreicher, usw. Ich bin überzeugt davon, dass ohne diese Vergleiche eine Menge Stress von uns abfallen würde wie herbstliches Laub. Dazu sollten wir lernen, uns mit unserer Biographie auszusöhnen, anstatt uns mit anderen Menschen zu messen.

Normalbiographien in der Postmoderne

Ein erster Schritt dahin ist die Akzeptanz der Postmoderne. In früheren Zeiten gab es so etwas wie eine Normalbiographie. Nicht für alle, aber für die meisten. Folgte man oder frau dieser Normalbiographie, erschien es wahrscheinlich, gut im Leben zu stehen.

Als ich jung war, lautete diese Normalbiographie stark verkürzt: Mach’ dein Abi und studiere, erlerne einen Beruf und streng dich an. Dann bekommst du einen guten Job. Anschließend gründest du eine Familie, baust ein Haus am (damals noch bezahlbaren) Stadtrand und wirst irgendwie glücklich. Soweit der Plan.

Freilich gab es bereits damals eine Menge Abweichungen von diesem Plan. Dennoch galt die ein oder andere Form dieser Normalbiographie als Orientierung für den ganz persönlichen „pursuit of happiness“, den persönlichen Weg zum Glück.

In der Postmoderne gibt es jedoch keine Normalbiographie mehr, an der wir uns orientieren könnten. Vielmehr: Es gibt eine enorme Pluralisierung dieser Wege:

  • Da ist die Psychologin, die bereits vor Corona zu Verschwörungstheorien forschte und damit 2020 groß herauskam. Ähnliches ließe sich über Klima- oder Genderforschende schreiben. Solche Hypes gab es früher auch schon. Die Digitalisierung macht jedoch aus einem Hype einen Megahype.
  • Da gibt es andererseits den Biologen, der in seinem angestammten Beruf nie Fuß fassen konnte und heute als Bauzeichner in einem kleinen Büro arbeitet und gerade so über die Runden kommt. Gleiches ließe sich über Geolog*innen oder Sprachwissenschaftler*innen schreiben, die alldieweil in staatlichen Verwaltungsbüros landen.
  • Dann gibt es den Schulabbrecher, der eine App programmierte und damit beinahe über Nacht reich wurde.
  • Oder die Influencerin, die mit der Präsentation von Modeartikeln auf Tiktok reich wurde. Eine Ausbildung benötigt sie dafür nicht. Es reichen alleine ihr schickes Aussehen und freches Auftreten.
  • Andererseits gibt es auch den Youtuber, der zwar sein Studium erfolgreich abgeschlossen hat, aber dennoch mehr Geld mit seinem Youtube-Kanal verdient. Usw.

Die Digitalisierung führte zu einer weiteren Demokratisierung der Welt und damit unweigerlich zu einer weiteren Pluralisierung von Biographien. Plötzlich konnten diejenigen, die schnell, frech und klug genug waren aus ihren biographischen Ketten ausbrechen. Auch ohne Studium oder Berufsausbildung kann ich mit Hilfe des Internets reich werden.

Gleichzeitig können dies die meisten Menschen nicht, aus welchen Gründen auch immer. Sofern diese Menschen bzw. deren Berufe nichts mit der Digitalisierung zu tun haben, erscheint ein Vergleich müßig, beispielsweise bei systemrelevanten Krankenpfleger*innen, Bauarbeiter*innen, Kassierer*innen oder Putzkräften. Doch was ist mit denjenigen, die potentiell eine ähnliche Karriere hätten hinlegen können wie der App-Programmierer oder die Influencerin?

Hinzu kommt, dass viele Menschen sich bislang immer noch an Normalbiographien aus der Zeit der Postmoderne orientieren: Meine Familie, mein Haus, mein SUV. Kein Wunder, dass der Aufschrei gegen die Heizungspläne der Regierung so groß war. Hier werden aktuell nicht nur Biographien zerstört oder zumindest verstört. Hier wird auch das Bild einer Normalbiographie, an der ich mich orientieren kann, zerstört. Denn anscheinend verleiht es vielen Menschen einen Sinn im Leben, ein großes Auto zu fahren, ein Haus zu bauen und dieses an ihre Kinder zu vererben. Es scheint beinahe so, als würde ohne Auto und Haus das Leben massiv an Sinn verlieren.

Betrachten wir den Umstand der Unbezahlbarkeit eines Hauses als Chance, könnten wir auch die reine Konsumgesellschaft begraben und uns vermehrt mit gemeinschaftlichen Werten auseinandersetzen. Das jedoch ist eine andere Diskussion.

Sich mit der eigenen Biographie aussöhnen

Anstatt einer Orientierung an vermeintlichen Normalbiographien sollten wir uns folglich mit unserer eigenen Biographie aussöhnen, um uns gegen Vergleichsstress zu wappnen.

Ein Ansatz dazu ist die Sichtweise, sich selbst als Held*in in einem Film zu betrachten:

  • Jahrelang lebte ich in einem bestimmten Status quo.
  • Dann veränderte sich etwas in meinem Leben, worauf ich eine Entscheidung treffen musste.
  • Ich machte mich also auf einen Weg voller Gefahren und Hürden, reifte und wurde letztlich zu dem Menschen, der ich heute bin.
  • Eigentlich dachte ich, dass das Leben nun einem langen ruhigen Fluss gleicht. Doch jetzt passiert wieder etwas, auf das ich reagieren muss. Usw.

Und da jeder Mensch mit anderen Umständen konfrontiert ist, lässt sich auch keine Biographie mit einer anderen vergleichen.

Ein anderer Ansatz sind Biographiebilder, die uns zum Nachdenken über unser Leben anregen:

  • Prägung: Wie prägten mich meine Herkunft, Erziehung und Umwelt? Welche Werte wurden mir vermittelt? Welche davon gelten auch heute noch? Welche nicht?
  • Jahresringe: Je älter wir werden, umso mehr nimmt unsere körperliche Produktivität ab. Vergleichen wir uns jedoch mit einem Baum, können wir auch von einer Zunahme an Stärke ausgehen. Was genau macht diese altersweise Stärke aus?
  • Lebensaufgaben: Manches Leben gleicht einem Hürdenlauf – voller Aufgaben, die uns fordern. Worin genau bestehen diese Aufgaben? Und gibt es eine Lebensaufgabe, die sich durch mein gesamtes Leben durchzieht?
  • Lebensrhythmen: Meine körperlichen Prozesse, Beziehungen und Bedürfnisse verlaufen wie alle natürlichen Prozesse – bspw. die Jahreszeiten – in Rhythmen. Was bedeutet das für den Stress, den ich aktuell erlebe?
  • Beziehungen: Wie haben sich meine Beziehungen über die Jahre hinweg verändert? Bin ich damit zufrieden oder möchte ich etwas verändern?
  • Puzzle: Wir können uns unser Leben auch als großes Puzzle vorstellen. Mal passen die Teile zusammen, mal müssen wir lange suchen, um das richtige Teil zu finden. Nach welchem Teil suche ich aktuell?
  • Labyrinth: Und manchmal erscheint uns unser Leben wie ein Labyrinth, aus dem ich einen Ausweg suche. Aber vielleicht gibt es ja einen roten Faden, einen Sinn des Lebens, an dem ich mich orientieren kann.

Sinn und Zweck der Beschäftigung mit der eigenen Biographie ist die Orientierung an sich selbst. Denn in einer postmodernen Welt können wir uns kaum noch an anderen Menschen orientieren. Sinnvoller ist es stattdessen, sich mit den eigenen Lebensentscheidungen auszusöhnen und so mit der eigenen Biographie glücklich zu werden.

Quellen: Die TK-Stressstudie 2021, https://www.tk.de/presse/themen/praevention/gesundheitsstudien/tk-stressstudie-2021-2116458?

Allgemein, Führung und Kommunikation, Konfliktmanagement

Corona-Kränkungen als weiße Flecken

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War da was? Ich kann mich kaum noch erinnern.

Für die meisten von uns erscheint dieses Pandemie-Dingens wie aus einer vergangenen Zeit zu stammen. In den Medien lesen wir allenfalls noch Randnotizen über Long-Covid-Fälle oder Impfschäden. Ansonsten haben längst andere Themen das große C verdrängt, namentlich der Klimawandel und Russlandfeldzug. Dennoch ist Corona nicht verschwunden. Und damit meine ich nicht das Virus ansich, sondern die Erinnerung an den Umgang mit den knapp 25% Ungeimpften, die sich noch sehr gut daran erinnern, dass 2G nicht nur ein veralteter Mobilfunk-Standard war.

Neulich meinte eine Dame in einem Seminar: „Die wollten mich damals nicht in den Teamsitzungen haben. Jetzt will ich nicht mehr.“

Dabei stellt sich die Frage, wie solche Menschen am besten mit den vergangenen Kränkungen (siehe auch) – egal wie logisch oder unlogisch diese auch erschienen sind – umgehen können. Denn letztlich schaden sie sich durch ihren fortlaufenden eigenen Ausschluss aus Gruppenveranstaltungen v.a. selbst.

Die Logik hinter einem solchen Verhalten ist einfach: Sollte ich selbst wieder zur Normalität zurückkehren, wäre das ein Signal dafür, dass wieder alles in Ordnung ist. So empfinde ich jedoch nicht. Mein Leiden ist folglich ein Signal an mein Umfeld, dass es für mich noch nicht vorbei ist.

Wollen solche Menschen im Nachhinein recht bekommen?

Mit Sicherheit. Aber bitte nicht wieder die alten Diskussionen aufwärmen. Damit ist kein Blumenstrauß zu gewinnen, sondern würde nur wieder in die alten Grabenkämpfe führen.

Wünschen sich solche Menschen eine Entschuldigung?

Das halte ich für schwierig. Schließlich hatten alle in dieser Zeit Angst. Angst vor einer Ansteckung. Angst vor dem Tod. Angst vor der Spritze. Angst vor sozialem Ausschluss und Kündigung. Und aus der Angst heraus werden manchmal Dinge getan und gesagt, die wir in Ruhe nicht tun oder sagen würden. Wie also soll sich jemand für seine Angst entschuldigen?

In einem anderen Seminar saß ich neulich mit einigen Führungskräften beim Abendessen. Der gemeinsame Konsens lautete: „Da wurde viel Vertrauen zerstört.“ Und: „Da ist in der Kommunikation miteinander viel schief gelaufen.“

Vielleicht muss es nicht immer die große Entschuldigungsnummer sein. Oftmals reicht es aus, anzuerkennen, dass nicht alles perfekt abgelaufen ist, um einen gemeinsamen Neustart zu wagen und Vertrauen wieder aufzubauen.

Gesprächsangebote sollten auch angenommen werden

Bei solchen Angeboten ist es wichtig, diese anzunehmen, auch um sich nicht dauerhaft selbst zu schaden. Damit sollten Kränkungen nicht weggewischt, sondern wenigstens wahrgenommen werden, auch wenn die Meinungen über das Corona-Management vermutlich immer noch weit auseinander gehen.

Allgemein, Führung und Kommunikation

Sechs Facetten der Rückmeldung in der Mitarbeiterführung

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Führungskräfte sollten mehr loben. Das ist letztlich eine Binse in der Mitarbeiterbindung. Doch wie genau sollten sie loben? Wie kann ein Feedback aussehen?

Hilfreich dazu ist ein breiteres Sprachrepertoire, um gezielter rückzumelden, was gut lief und was nicht:

  • Toleranz: Etwas zu tolerieren ist noch kein Lob, sondern bezeichnet das Mindestmaß an Zusammenarbeit im Sinne von: „Ich finde das nicht optimal, aber ich halte es aus, wenn du das so machst.“ Der Fall steht also unter Beobachtung.
  • Akzeptanz: Wenn ich etwas akzeptiere, finde ich es immer noch nicht perfekt, weiß jedoch dass sich daran so schnell nichts ändern lässt.
  • Anerkennung: Leistungen anzuerkennen zeigt, dass mir als Führungskraft bewusst ist, dass mein Gegenüber meine Leistung mit seiner Tätigkeit im Sinne einer organischen Solidarität ergänzt. Anerkennung ist wohl der Begriff, den wir am meisten mit einem Lob in Verbindung bringen.
  • Respekt: Noch einen Schritt weiter geht der Respekt für außergewöhnliche Leistungen. Hier hat sich jemand richtig Mühe gegeben und ist über sich hinaus gewachsen. Damit bezieht sich Respekt nicht nur auf Leistungen, sondern auch auf die Leistungserbringer*innen. Allerdings ist Respekt auch ein zwiespältiger Begriff. Einerseits nutzen Jugendliche den Begriff, um einander für wagemutige Taten zu loben. Andererseits gibt es den traditionellen Begriff des Respekts, der oft mit Hierarchien verbunden ist, wenn es heißt: Bürger*innen haben den Respekt vor dem Staat verloren. Da Respekt zu Mitarbeiter*innen auch die Komponente der Unsicherheit beinhalten kann, dass jemand etwas macht, das ich mich selbst nicht trauen würde, ist es wichtig, zusätzlich Vertrauen zu dieser Person insgesamt zu haben (siehe hier). Ich kann daher einem Querulanten im Team Respekt entgegen bringen, wenn ich gleichzeitig weiß, dass unsere Beziehung auf festen Füßen steht.
  • Demut: Der Begriff der Demut erscheint im ersten Moment an dieser Stelle fehlplatziert zu sein. Er wird wohl auch kaum ausgesprochen. Dennoch bezeichnet Demut die Steigerung der Anerkennung im Sinne eines „Das könnte ich nicht“. Wenn ich als Führungskraft keine Ahnung habe, was meine Mitarbeiter*innen tun, mich aber dennoch auf sie verlassen kann, lässt sich also durchaus von Demut sprechen, vermutlich jedoch – aufgrund des ungewohnten Begriffs – eher im Stile von: „Toll, dass ich mich auf euch verlassen kann mit Tätigkeiten, von denen ich keine Ahnung habe.“
  • Bewunderung: Im Gegensatz zum Respekt ist Bewunderung ausnahmslos positiv. Ich bewundere beispielsweise, dass mein Team trotz Dauerbelastung immer noch hohe Leistungen zeigt.

Diese sechs Begriffe lassen sich nicht nur verbal in der Praxis einsetzen, sondern dienen auch der Reflexion von Fällen: Wen in Ihrem beruflichen Umfeld tolerieren oder akzeptieren Sie? Wessen Leistung erkennen Sie an? Vor wessen Leistungen neigen Sie demütig Ihr Haupt? Wen respektieren Sie und warum? Und wen bewundern Sie?

Allgemein, Führung und Kommunikation, Konfliktmanagement, Teamentwicklung

Was braucht es, um gut zusammen zu arbeiten?

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Neulich kam in einem meiner Seminare die Frage auf, wie man mit Mitarbeiter*innen umgeht, wenn sie so gar nichts von sich preis geben wollen. Sicherlich sollte es zuallererst um die Arbeitsleistung gehen und nicht um die Kenntnis voneinander. Dennoch bringt uns zweiteres einander näher und sorgt damit für Vertrauen. Andernfalls könnte eine Unkenntnis voneinander zu Misstrauen führen. Grund genug, sich dieses Thema genauer anzusehen.

Das System der 3 V: Verständnis, Verbindung, Vertrauen

Nach längerem Nachdenken – wie so oft im Rahmen einer ausgedehnten Wanderung – komme ich zu dem Schluss, dass für eine gute Zusammenarbeit mindestens eines der drei V wichtig ist:

  1. Verständnis: Entweder Sie verstehen einigermaßen, was Ihr Gegenüber macht und warum er oder sie so handelt.
  2. Verbindung: Oder Ihr Gegenüber erleichtert Ihnen mit seinem Tun Ihr Leben bzw. Ihre Arbeit. Verbindungen können folglich negative oder positive Auswirkungen haben.
  3. Vertrauen: Oder Sie haben ein tiefes Vertrauen in Ihr Gegenüber.

Lassen Sie mich das anhand von ein paar Beispielen verdeutlichen. Nehmen wir als erstes einen jungen IT-ler, der erst vor Kurzem zu Ihnen ins Team kam. Er sagt wenig, aber macht seinen Job. Sie verstehen nicht, warum er so zurückhaltend ist, aber man muss ja nicht alles verstehen. Sie vertrauen ihm auch (noch) nicht, weil sie aufgrund der Kürze der Zeit noch nicht einschätzen können, ob er seine Leistung halten wird, unter Stress zusammenbricht oder langfristig nicht ins Team passt. Aber Stand Jetzt erleichtert er Ihnen ihre Arbeit. Mit zunehmender Dauer könnte sich so etwas wie Vertrauen einpendeln, auch wenn Sie immer noch nicht verstehen, warum er so ist wie er ist.

Denken Sie in einem anderen Fall an einen Querulanten. Vielleicht verstehen Sie, warum er regelmäßig gegen feuert. Vielleicht auch nicht. Selbst wenn, macht das Ihr Leben vermutlich nicht gerade einfacher. In diesem Fall sollten Sie zumindest darauf vertrauen können, dass sich die Wogen nach und nach wieder glätten und dass vieles nicht so heiß gegessen wie gekocht wird, damit eine Zusammenarbeit möglich ist.

Damit gleicht dieser Fall paradoxerweise beinahe einer privaten Liebesbeziehung. Man versteht oft nicht, warum der Partner so handelt, das eigene Leben wird durch Liebe nicht immer einfacher, aber wenn genügend Vertrauen da ist, steht einem wunderbaren Zusammenleben eigentlich nichts im Weg ;-).

Denken wir für ein letztes Fallbeispiel noch an einen Azubi, der Ihnen mit häufigen Fehlern das Leben schwer macht und Sie daher auch kein Vertrauen in ihn bzw. seine Arbeit haben können. Hier sollten Sie zumindest verstehen, welche Gedanken er sich in der Arbeit macht. Ein paar persönliche Informationen können in diesem Fall ebenso hilfreich sein, um über die Durststrecke der Eingewöhnungsphase hinweg zu helfen.

Allgemein

Warum die Möglichkeit zu Partizipation in Unternehmen oft nicht angenommen wird

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Partizipation gehört mittlerweile in vielen Unternehmen zum guten Ton. Dabei entpuppt sich das Projekt „Mehr Beteiligung“ häufig als komplizierter als gedacht. O-Ton einer Führungskraft aus einem Vortrag zum Thema Agiles Führen: „Die wollen gar nicht.“

Wie kann das sein? Sollten Mitarbeiter*innen nicht dankbar sein, mitreden zu dürfen? Und hatten sie nicht genau das jahrzehntelang eingefordert?

Es ist wie meist etwas schwieriger als es oberflächlich erscheint. Ja, das Motiv der Gestaltung oder besser Mit-Gestaltung ist in uns Menschen angelegt. Doch das Thema hat eine Geschichte: Wer jahrelang wollte, aber nicht durfte, will eines Tages nicht mehr, wenn er soll. Denn oft geht es gar nicht mehr um ein Endlich-Dürfen, sondern um ein Sollen oder Müssen. Und damit sind wir bei einem systemischen Problem angelangt, das Führungskräfte alleine nicht lösen können, jedoch verstehen sollten: Wenn Arbeit nur noch funktioniert, wenn Mitarbeiter*innen Dinge erledigen, die ursprünglich nicht in ihrem Bereich lagen, ist Partizipation eben nicht mehr freiwillig und stößt entsprechend schnell auf Widerwillen. Ein prominentes Beispiel sind Putzkräfte, die ihre Putzmittel selber besorgen „dürfen“ und sich das Unternehmen wundert, dass sie darüber nicht begeistert sind.

Nehmen wir zur Vertiefung ein Team aus 10 Personen, dessen typische Struktur aus einer Teamleitung und 9 Mitarbeiter*innen besteht. Die Teamleitung wiederum kann nicht zu 100% Aufgaben als Teamleitung übernehmen. Zum einen muss sie idR. auch Fachaufgaben übernehmen. Zum anderen ist sie mal krank oder geht in Urlaub. Rein faktisch ist das restliche Team also entweder zeitweilig führungslos, was für ein gutes Team kein Problem darstellen sollte. Oder es braucht eine Vertretung, eine stellvertretende Führungskraft bzw. ganz allgemein andere Teammitglieder, die zum Teil Führungsaufgaben erledigen.

Zweiteres wollen jedoch viele Mitarbeiter*innen nicht übernehmen. Die typische Gegenfrage lautet: „Bekomme ich dafür mehr Geld?“ Ungeachtet der Tatsache, dass dafür meist kein Geld zur Verfügung steht, reagieren viele Führungskräfte auf diese Frage empört, als wäre mehr Verantwortung bereits Belohnung genug. Doch wie unverschämt ist die Nachfrage wirklich?

Systemisch betrachtet schaut es doch so aus: Hätte die Teamleitung weniger Fachaufgaben zu erledigen, bräuchte sie keine Stellvertreter*innen. Zudem hat eine Teamleitung idR. tatsächlich nicht nur mehr Verantwortung, sondern bekommt auch mehr Geld. Ist die Frage nach einer höheren Entlohnung als universelles Zeichen der Anerkennung da so verwunderlich?

Was könnte es stattdessen geben, wenn schon kein Geld vorhanden ist? In meinen Seminaren sitzen regelmäßig stellvertretende Führungskräfte. Für diese Menschen ist Weiterbildung inklusive ein wenig Auszeit und gutem Essen auf jeden Fall eine Anerkennung ihrer Leistung. Wir dürfen nicht vergessen: Es geht immer um das symbolische Gesamtpaket. Auch andere Seminare können eine positive Wirkung haben, sollten jedoch eine logische Verbindung zur Tätigkeit haben. Auch der Ausblick auf einen späteren Aufstieg kann ein Anreiz sein, wenn dieser realistisch ist. Oder aber, es werden Teamvents oder Teamentwicklungs-Workshops für alle angeboten. Überhaupt ist die Belohnung des gesamten Teams für die Bindung sinnvoller als individuelle Angebote. Dies passiert relativ selten, wird jedoch aus meiner Erfahrung extrem dankbar angenommen. Auch Trainer-Sicht halte ich es jedoch für extrem wichtig, den Austausch- und Spaß-Faktor hier nicht zu kurz kommen zu lassen.

Wer sich dergestalt um die Bindung seiner Mitarbeiter*innen zu sich als auch untereinander kümmert, wird mit Sicherheit die Frage nach einer höheren Entlohnung bei Mehrarbeit wesentlich seltener zu hören bekommen.