Konzentration auf das Wesentliche: Fallen Sie nicht auf Effekthascherei oder Kosmetik herein. Sie helfen Ihren Mitarbeiter:innen nicht, indem Sie alles bunt und neu gestalten, sondern eher damit, ihnen Bedürfnisse zu erfüllen, die ihnen wirklich wichtig sind. Dies kann mit der Lebensbalance der Mitarbeiter:innen zu tun haben oder in eine lebensphasenorientierte Personalpolitik (externer Link!) eingebettet sein.
Prävention statt Reparatur: Setzen Sie die Präventionsbrille auf. Während sachliche Zwänge uns zwingen, in kurzfristigen Zusammenhängen zu denken, wirkt sich die Belastung der Mitarbeiter:innen und damit Ausfälle wegen psychischen oder physischen Krankheiten langfristig aus und gerät daher leicht aus dem Blick. Eine positive Atmosphäre im Unternehmen schafft hier Abhilfe.
Emotionale Kompetenz: Eine positive Haltung einzunehmen bedeutet nicht, negative Gefühle zu unterdrücken. Auf der Basis einer positiven Stimmung lässt sich jedoch Kritik leichter äußern als auf der Grundlage einer dauerhaft angespannten Stimmung.
Jeder Mensch ist einzigartig: Jeder Mensch besitzt einzigartige Talente, die es zu entdecken und einzusetzen gilt. Eine moderne Führungskraft darf sich gerne als Talentscout fühlen, um sich gemeinsam mit den Mitarbeiter:innen auf die Suche nach diesen schlummernden Talenten zu machen und alles dafür zu tun, um möglichst viele Potentiale freizusetzen. Dafür ist eine neugierige, fragende Führungshaltung hilfreich.
Führung und Zusammenarbeit: Ob im Großraumbüro oder im Homeoffice: Während Führungskräfte ihre Rolle aufgrund der veränderten Bedingungen neu definieren müssen, sind auch Mitarbeiter:innen gezwungen, ihre Mitarbeit zu überdenken. Führung, beispielsweise in der Gesundheitsfürsorge, wird nach wie vor Bestand haben. Alte Hierarchien weichen jedoch einer neuen Zusammenarbeit. Um dahin zu kommen, ist es wichtig, das Selbstwertgefühl und den möglichen Einfluss der Mitarbeiter:innen zu klären.
Prozesse steuern mittels Feedback: Die Führungskraft der Zukunft ist mehr Beobachter und spontaner Feedbackgeber als langfristiger Planer. Als Coach begleitet sie ihre Mitarbeiter:innen und gibt ihnen Impulse, um sich zu verbessern und weiterzuentwickeln.
Das Beziehungskonto: Eine Beziehung lebt von gemeinsamen Erfahrungen. Sind diese weitgehend positiv und durch Wertschätzung, Vertrauen, Glaubwürdigkeit und Respekt geprägt, entsteht eine tragfähige Bindung, auf deren Basis sich auch Kritik leichter äußern lässt als auf der Basis von Skepsis und Misstrauen.
Der Entropie entgegen wirken: Beziehungen und Bindungen zerfallen von alleine. Vertrauen ist schneller verloren als es gewonnen wird. Dies gilt für Kund:innen ebenso wie für Kolleg:innen. Die Etablierung einer Vertrauens- und Wertschätzungskultur ist daher mit einem hohen Aufwand verbunden. Wir können dies als das Prinzip der Roten Königin aus Alice im Wunderland bezeichnen. Die Rote Königin muss sich bewegen, um wenigstens auf der Stelle zu stehen.
Respektvolle Autonomie: Mitarbeiter:innen zu helfen ist unlauter, wenn sie dadurch abhängig werden. Das oberste Prinzip einer Führungskraft als Coach sollte immer „Hilfe zur Selbsthilfe“ lauten. Dabei bestimmen Mitarbeiter:innen selbst, wie viel Hilfe sie benötigen und bleiben damit trotz Unterstützung autonom.
Fehler als zentraler Aspekt unserer Menschlichkeit: Ein Unternehmen, das sich New Work und eine positive Führung auf die Fahnen schreibt, kommt am eigenen Umgang mit Fehlern nicht vorbei. Dabei sollten wir uns vor Augen halten, dass das Grundprinzip des Menschen nicht Perfektionismus ist – dafür sind Algorithmen zuständig – sondern Fehlbarkeit. Dies fing bereits in der Bibel an, als Adam von der verbotenen Frucht naschte, erst am Apfelbaum und später an Eva. Diese (Fehl-) Entscheidung führte jedoch zum Ausgang des Menschen aus seiner ursprünglichen Mündigkeit. Auch heute noch mögen Algorithmen zwar perfekt funktionieren, der Mensch jedoch entdeckt mit Hilfe vermeintlicher Fehler neue Welten, von denen er nicht einmal wusste, dass es sie gibt.
Die Dankbarkeitsbrille: Dankbarkeit ist eines der mächtigsten Instrumente der Führung und Zusammenarbeit. Gleichzeitig geht die Dankbarkeit in der Hektik des Arbeitsalltags oftmals unter. Es scheint manchen Führungskräften peinlich zu sein, ihre Dankbarkeit zu äußern und erinnert sie vielleicht auch an ihre eigene Fehlbarkeit. Dabei wirkt eine Dankbarkeitsbrille wie ein Optimismusfilter: Ich sehe die Dinge, die funktionieren und für die ich dankbar sein darf und nicht nur die, die mich ärgern. Für die Mitarbeiter:innen ist eine geäußerte Dankbarkeit meist ebenso ungewohnt und daher umso mächtiger als Bindungskitt.
Die Ereignisse haben sich in den letzten Wochen überschlagen. Für mich ebenso wie für viele meiner Kunden. Corona stellt offensichtlich alles auf den Kopf.
Die Uhren scheinen aktuell schneller zu ticken als sonst. Manche Bildungsanbieter stellen schnellstens auf E-Learning um. Mitarbeiter gehen in Homeoffice. Führungskräfte lernen im Schnellverfahren und Learning-by-doing, per Distanz zu führen.
Vor einem Monat kam mein aktuelles Buch bei Springer Gabler „Die Führungskraft als Mediator“ (externer Link) heraus. Immer noch aktuell, nur: Wer hat aktuell Zeit für ein ganze Buch?
Aus diesem Gedanken heraus entstand das nun vorliegende E-Book (externer Link), geschrieben in einer Art Fieberwahn in der letzten Woche: Die Führungskraft als Krisenmanager. Ausgehend von der Corona-Krise bietet es eine Handreichung auf guten 50 Seiten, wie Führungskräfte in Krisen ihren Mitarbeitern Orientierung und Sicherheit bieten können, um gemeinsam einen Weg aus der Krise zu finden. Wie immer bei mir mit einer Menge praxiserprobter Tools, die sofort anwendbar sind.
In vielen Bereichen achten wir mittlerweile auf eine sehr genaue Sprache, bspw. wenn es um Gender-Themen, den Umgang mit Minderheiten oder Migration geht. Der Mensch ist dann zuallererst Mensch und hat eben zusätzlich noch ein Handicap oder kommt aus einem anderen Land. Soweit so fortschrittlich.
In anderen Bereichen hat sich jedoch offensichtlich ein mediales Schwarz-Weiß-Denken durchgesetzt, das Konflikte neu anheizt. In der Coronazeit wurde viel von Coronaleugnern berichtet. Dabei tauchte diese Gruppe in meinem Umfeld so gut wie gar nicht auf. Und ich lerne sowohl als Trainer als auch privat sehr viele Menschen kennen. Ich persönlich kenne auch keinen Zero-Covid-Befürworter. Stattdessen gab es aus meiner Sicht vor allem Menschen, die das Virus als real ansahen, aber einige Maßnahmen als überzogen kritisierten. Nennen wir sie Maßnahmenkritiker, die es in den unterschiedlichsten Facetten gab. Alleine die Nutzung von Masken eröffnete eine riesige Bandbreite an unterschiedlichen Meinungen, von Maske auf dem Fahrrad durch Wald und Wiese, über Maske in Innenräumen ja, außen jedoch nicht, bis hin zu „Maske bringt nichts“. Ich kenne sogar Maskenverweigerer, die jedoch keine Coronaleugner sind. Und ja, es gibt komplette Impfgegner, es gibt aber auch Impfskeptiker. Es gibt sogar Menschen, die sich impfen ließen und der Impfung dennoch skeptisch gegenüber stehen. Diese kurz angerissenen Beispiele sollen zur Verdeutlichung der Komplexität genügen, da in den letzten Jahren schon genug darüber geschrieben wurde.
Aktuell geht es mit dem russischen Angriffskrieg weiter. Bereits der Begriff der Ukraine-Krise ist unscharf, da er zu sehr die Ukraine betont und den Aggressor ausblendet. Auch mit einer solchen Begrifflichkeit werden über unsere Wahrnehmung Wahrheiten geschaffen, genauso wie mit einer gender-, migrations- oder behindertenfreundlichen Sprache. Oder nennen wir sie schlicht eine menschenfreundliche Sprache. Wir sollten also viel mehr „sagen, was ist“ und weniger Abkürzungen nehmen.
Auf der anderen Seite scheint sich das Schema aus den letzten drei Jahren zu wiederholen. Was während Corona Coronoleugner waren sind jetzt Putin-Versteher. Und in großen Teilen sind tatsächlich ähnliche Gruppierungen gemeint. Die große Gemeinsamkeit besteht jedoch offensichtlich in einer grundsätzlich kritischen Haltung dem Staat und seinen Maßnahmen gegenüber, die früher nicht so vehement geäußert wurden oder vielleicht auch nicht bestanden. Es geht also weder um Corona noch um Putin, sondern um den Staat und seine Vorgehensweise. Da Politik nicht mein Hauptgebiet ist, geht es mir hier nicht um politische Lösungen, sondern um die Sprache bzw. allgemeiner die Kommunikation.
Die Digitalisierung erfordert mehr Empathie und mehr Sprachkompetenz
Dass Medien so funktionieren liegt in der Natur der Sache. Die Maxime „Nur schlechte Nachrichten sind gute Nachrichten“ wurde in der digitalen Medienwelt nur noch extremer. Schließlich führt die digitale Globalisierung auch bei den Medien zu einem enormen Konkurrenzdruck. Leider prägt diese Denkweise unser aller Wahrnehmung und damit ebenso unsere Berufswelt, was sich auch in manchen Diskussionen auf Xing oder Linkedin verfolgen lässt. Um daraus folgende Konflikte zu vermeiden, lassen sich v.a. zwei persönliche Kompetenzen entgegen setzen: Empathie und Sprachkompetenz.
Je digitaler wir unterwegs sind, desto wichtiger wird unsere Sprachkompetenz, weil wir in einer Zusammenarbeit auf Distanz Nonverbales und Ungesagtes selbständig ergänzen müssen und daher lernen sollten, klarer zu kommunizieren. Wir brauchen daher auf der einen Seite wesentlich mehr Empathie als früher und sicherlich auch eine gute Portion Wohlwollen. Damit wird der kategorische Nörgler zu einem Menschen mit einer kritischen Haltung. Der Jammerer wir zu einem Menschen mit einer erhöhten Sensibilität. Und die Dominante wird zu einer Person mit einem starken Auftreten (ein interessantes Fallbeispiel, siehe hier).
Auf der anderen Seite brauchen wir eine genauere Sprache, die jedoch nicht nur von unserem Wortschatz abhängt, sondern zum einen von der Fähigkeit, vorwegzunehmen, wie meine Worte bei meinem Gegenüber ankommen. Zum anderen sollte ich genau wissen, was ich in der Kommunikation erreichen will. Dazu ist es hilfreich sich selbst und seine Bedürfnisse und Erwartungen gut zu kennen, ohne davon auszugehen, dass sich das erst nach und nach im Rahmen gemeinsamer Feedbackprozesse klärt. Erwartungen sollten daher so geäußert werden, dass sie genau so ankommen, wie sie gemeint sind, ohne die Möglichkeit zur Nachbesserung zu haben. Ich muss sozusagen immer davon ausgehen, dass ich nur eine Chance habe, um das mitzuteilen, was mir wirklich wichtig ist.
Nehmen wir zur Verdeutlichung ein banales Beispiel: Zwei Mitarbeiter arbeiten eng zusammen – auch auf Distanz. Mitarbeiter A schreibt an Mitarbeiter B „Wir sollten reden“. Um zu klären, wie diese schwammige Aussage bei B ankommt, gibt es seit gefühlten Uhrzeiten das Modell des 4-öhrigen Empfängers:
Neben der Sachinformation könnte B die Nachricht als Befehl auffassen: Ruf mich an!
Oder als Beziehungsaussage: Wir sind ein Team und sollten uns mal wieder austauschen. Oder auch: Ich bestimme, dass du mich anrufst, weil ich höher stehe als du.
Oder als Ich-Aussage von A: Ich komme nicht weiter. Ruf mich bitte an.
In Präsenz ist eine solche Aussage schnell geklärt. Auf Distanz hängt es von der Geschichte zwischen A und B ab, ob sich daraus ein Drama entwickelt oder nicht. Ist die Geschichte negativ, wird sich B denken: Der kann mich mal, soll er doch selber anrufen, wenn er was von mir braucht. Mir geht es gut. Mit einer möglichst klaren Nachricht wäre das nicht passiert.
Was lernen wir daraus?
Die Konzepte für eine gelungene Kommunikation sind vorhanden. Das 4-Ohren-Modell ist hier nur ein kleiner, bekannter Ausschnitt daraus. Meist werden diese jedoch „nur“ an Führungskräfte vermittelt. Wünschenswert wäre es also, allen Mitarbeiter*innen Kommunikationstrainings nahezulegen, so wie früher zum Thema Zeitmanagement. Mittlerweile werden viele Kommunikationskonzepte bereits in der Schule vermittelt. Eine Auffrischung kann vermutlich dennoch nicht schaden.
Meist betrachten wir das, was wir wahrnehmen, als Problem, Herausforderung oder Aufgabe, worauf wir eine Lösung finden wollen. Was wäre jedoch, wenn wir dieses System umstellen, wenn also das, was wir wahrnehmen bereits die Antwort ist und wir darauf noch offene Fragen suchen. Diese Vorgehensweise stammt von dem Philosophen Hans-Georg Gadamer und führt bisweilen zu erstaunlichen Erkenntnissen.
Was wäre, wenn die Antwort heißt: Eine Mitarbeiterin „küngelt“ mit dem Chef der Chefin, indem sie auch nach Dienstschluss als Ansprechpartnerin für den Chef fungiert. Die Fragen dazu könnte lauten:
Was passiert, wenn die Chefin ungern Netzwerkarbeit betreibt?
Welche Folgen kann es haben, wenn die Chefin wesentliche Rollen nicht ausfüllt?
Was passiert, wenn die Chefin mit ihrem Chef Kommunikationswege nicht klärt?
Der Fokus richtet sich damit weniger auf das störende Verhalten der Mitarbeiterin, sondern auf eine mangelnde Klärung auf der Chef*innen-Ebene. Die Mitarbeiterin versucht – vermutlich unbewusst – diese Lücke zu schließen.
Perspektivenwechsel II: Nichtwissen als Wissensquelle
Auf den genialen Edvard de Bono gehen nicht nur die Denkhüte zurück, sondern auch einige andere Kreativmethoden, u.a. die Formel Information-Desinformation. Der Begriff der Desinformation hatte damals in den 70ern noch nicht das Gschmäckle von heute, sondern stand für das, was wir nicht wissen, sehen, hören, usw.
Unser Wissen dominiert logischerweise unser Denken. Dabei liegt die Lösung eines Falles oftmals im Nichtwissen.
Schauen wir uns den Fall von oben etwas genauer an. Die Mitarbeiterin netzwerkt nicht nur mehr mit dem Chef als die Chefin, sondern tritt auch dominanter auf. Da dies ein realer Fall aus meiner Praxis ist, weiß ich zudem, dass sich die Wahrnehmung des Umfelds bereits verschoben hat: „Wer ist hier eigentlich die Chefin?“
Wir wissen jedoch nicht:
Welche Erwartungen stellt die Mitarbeiterin an sich?
Wann glaubt sie selbst, dass sie einen guten Job macht?
Verfolgt sie einen geheimen Plan?
Wo arbeitete sie vorher und welche Erfahrungen machte sie hier?
Übernahm sie in der Einlernphase bestimmte Muster ihrer Vorgängerin?
Vermutlich wissen wir in den meisten Fällen lediglich 20% und müssen uns die restlichen 80% erschließen, um zu einer guten Lösung zu kommen. Das klassische Eisbergphänomen.
In diesem konkreten Fall stellte sich heraus, dass die Mitarbeiterin in einem früheren Leben Wirtin in einer kleinen Gemeinde war & sich hier offensichtlich Verhaltensmuster aneignete, die sie nun – passend oder nicht – auch andernorts einsetzt. Es geht hier also weniger um geheime Pläne, sondern vielmehr um ein gelerntes, unbewusstes Verhalten. Darauf aufbauend lässt sich sicherlich ein produktiveres Klärungsgespräch zwischen Chefin und Mitarbeiterin führen, als mit dem Verdacht der Machtübernahme.
Wir denken oft in Symptomen. Ein Körperteil – der Darm, das Herz, die Bronchien, usw. – ist krank und wir suchen nach einer spezifischen Lösung, wieder gesund zu werden. Vielleicht gehen wir zum Arzt, stellen unsere Ernährung um, treiben mehr Sport oder reduzieren persönlichen Stress. Sofern ein Bewusstsein dafür besteht, versuchen wir mehrere Ansätze parallel. Dennoch bleibt die Heilung Stückwerk. Wir kommunizieren im weitesten Sinne mit einzelnen Körperteilen, diese jedoch nicht miteinander.
Entropie und Syntropie
Das Prinzip der Entropie besagt, dass Systeme nach und nach zerfallen und wir Energie aufwenden müssen, um sie wieder zusammen zu fügen. Beziehungen und Teams driften auseinander. Unser Körper zersetzt sich mit dem Alter. Und das Chaos auf dem Schreibtisch entsteht auf wundersame Weise auch von ganz alleine.
Das Prinzip der Syntropie geht davon aus, dass sich nach einer Zersetzung neue Organisationsstrukturen herausbilden. Diese können sinnvoll oder weniger sinnvoll sein. Hauptsache sie funktionieren, damit das Gesamtsystem erhalten bleibt. Paare giften sich an, bleiben aber dennoch zusammen. Für Zerfallsprozesse im Alter gibt es diverse Medikamente. Und um uns auf unserem Schreibtisch noch zurecht zu finden, merken wir uns, wo die Dinge liegen, die wir brauchen und ignorieren den Rest.
Beziehen wir diese beiden Prinzipien auf den menschlichen Körper, lässt sich feststellen, dass kein Körper komplett „streikt“, sondern immer nur einzelne Körperteile – der Darm, das Herz, die Bronchien, usw. Diese Körperteile senden nun Signale in andere Körperregionen. Dadurch ergeben sich Verhaltensveränderungen oder auch Schonhaltungen. So können Probleme mit dem Kiefer zu Schmerzen in der Hüfte oder einem Knie führen. Ein Reizdarm führt zu einer schlechten Laune und evtl. zu Beziehungsstörungen. Und Herzprobleme können zu einer Vermeidung aufregender Situationen in der Realität oder Filmen führen.
Einzelne Körperteile sprechen also miteinander, als würde das Herz dem Gehirn sagen: „Ab jetzt keine Krimis mehr.“ Oder: „Lieber zuhause bleiben. Da ist es weniger aufregend.“ Der Kiefer sagt dem rechten Bein: „Wenn es oben nicht passt, musst du das unten ausgleichen.“ Und der Darm sagt der Mimik: „Zeig, dass da genervt bist, dann wirst du ohnehin nicht mehr auf Partys eingeladen und musst kein schlechtes Gewissen haben abzusagen.“
Wir haben es also sowohl mit einem entropischen Verhalten einzelner Körperteile zu tun, als auch mit einem syntropischen Verhalten des gesamten Körpers.
Von einer negativen zu einer positiven syntropischen Selbstorganisation
Diese syntropische Selbstorganisation kann nun negativ oder positiv ablaufen, denn letztlich geht es primär darum, dass der Körper als Gesamtes funktioniert. Die dargestellten automatisch eintretenden Beispiele sind negativ. Sinnvoller wäre es zu einer positiven Selbstorganisation zu kommen. Doch wie könnte die aussehen?
Wenn wir nun dem rechten Bein sagen, es brauche die Fehlstellung des Kiefers nicht auszugleichen, bekommen wir vielleicht wieder Kieferschmerzen. Und wenn wir uns mit einem schwachen Herz einen spannenden Krimi ansehen, könnte das zu Herzrasen und einer Panikattacke führen. Sobald wir also einseitig etwas verändern, wird das Problem lediglich zurück delegiert oder anderweitig verlagert.
Sinnvoller ist es daher, die Syntropie bzw. Selbstorganisation des Körpers selbst zu nutzen, um auf neue Lösungen zu kommen. Der Körper fand bereits eine Lösung, leider meist eine suboptimale. Was wäre jedoch, wenn die beteiligten Körperteile dazu angeregt würden, miteinander zu kommunizieren und so auf eine neue positive Lösung zu kommen?
Der Darm könnte zur Mimik über den Kanal des sozialen Vagus-Nerv sagen: „Zeig nicht, dass du keine Einladung willst, sondern sag deinen Freunden, was Sache ist und bitte um Verständnis, wenn du eine Party früher verlässt.“ Mit einer solchen Offenheit bräuchte es vermutlich kaum noch Selbsthilfegruppen.
Der Kiefer könnte das Knie bitten, dass die Kommunikation nicht nur nach unten, sondern auch nach oben geht, damit beide gemeinsam nach Lösungen suchen können, evtl. mehr sanften Sport zu treiben oder achtsamer zu kauen und zu gehen.
Das Herz könnte dem Mund über das Gehirn mitteilen, dass Freunde über die Angst des Herzens informiert werden und dass deshalb neue Situationen vermieden werden. Angst hat leider die Angewohnheit, sich zu potenzieren: Erst habe ich Angst vor Neuem. Dann Angst dafür, Einladungen zurückzuweisen. Dann Angst davor, einsam zu sein. Und schließlich Angst davor, Angst zu haben. Mit einem offenen Umgang stelle ich mich meiner Angst, wodurch sie in der Regel kleiner wird.
Bei all diesen Beispielen geht es nicht darum, es genau so machen zu müssen, weil es logisch und schlüssig klingt, sondern darum, eigene Wege der Selbstorganisation zu finden. Das Herz könnte mit dem Gehirn einen ganz anderen Weg vereinbaren, beispielsweise ein Desensibilisierungstraining. Der Darm könnte sich nur wenigen ausgewählten Menschen offenbaren wollen und den Rest der Menschheit mimisch auf Abstand halten. Und der Kiefer könnte mit der Hüfte einen Tanzkurs anvisieren. Und das Knie kommt einfach mit.
Da jeder Mensch anders ist, ist auch jede Selbstorganisation anders. Die einzige Maxime sollte lauten, einen gemeinsamen Deal anzustreben, mit dem alle zufrieden sind.
Eine Körperkommunikationsanleitung
Zum Schluss noch eine Körperkommunikationsanleitung:
Welche zwei Körperteile sind v.a. beteiligt?
In welche Richtung läuft die Kommunikation primär?
Welche „Befehle“ gibt Körperteil I an II weiter?
Wie behebt Körperteil II die Probleme von I?
Wie könnte Körperteil I Körperteil II seine Dankbarkeit ausdrücken?
Was könnte Körperteil II zu I sagen?
Welche Gefühle haben die Körperteile?
Werden auch diese an andere Körperteile weitergegeben?
Gibt es weitere involvierte Körperteile?
Was können diese zur Diskussion beitragen?
Die Kommunikation lässt sich unterstützen, indem eine Hand von außen auf das entsprechende Körperteil gelegt wird.
Auf welche körperlichen oder sozialen Lösungsideen kommen die Körperteile?
Die Kommunikation unserer Körperteile ist freilich nur ein Teil unserer Selbstorganisation. Noch spannender wird es, wenn wir Werte, Glaubenssätze, Prinzipien des Embodiment, persönliche Ziele, Beziehungsmuster, usw. mit in die Kommunikation und Heilung einbeziehen.
Wenn ich mit einem Freund telefoniere und mein Nachbar so laut Musik hört, dass ich kaum etwas verstehe, kann ich entweder meinen Freund bitten lauter zu sprechen oder das Zimmer wechseln, um die Musik nicht mehr (so laut) zu hören. Im ersten Fall erhöhe ich das Ausgangssignal. Im zweiten Fall reduziere ich das Hintergrundrauschen.
Der zweite Fall ist sinnvoller. Die Tonlage meines Freundes ist im Ursprung genau so laut wie sie sein soll und damit authentisch. Soll er lauter sprechen, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass das Gespräch anders verläuft als geplant. Vielleicht kürzer oder auch aggressiver.
Dieses Phänomen wird im Weber-Fechner-Gesetz aus der Psychophysik beschrieben: Die Deutlichkeit eines Signals hängt von der Stärke des Hintergrundrauschens ab.
Sobald uns dieses Prinzip bewusst wird, erkennen wir es plötzlich in vielerlei Situationen:
Die Sterne sind erst sichtbar, wenn es auf der Erde dunkel wird.
Ich kann mich besser konzentrieren, wenn der Lärm von draußen abnimmt. Viele Autoren schreiben deshalb am liebsten früh am morgen oder in den Abendstunden.
Ich nehme erst richtig wahr, was meine Frau von mir will, wenn die Kinder nicht mehr schreien.
Innere und äußere Signale
Signale wiederum können von innen oder außen kommen. Ein gutes Zuhören erfordert einen ruhigen Raum – im weitesten Sinne. Ein gutes inneres Zuhören erfordert ebenso Ruhe bzw. wenig Hintergrundrauschen.
Deshalb ist eine innere Achtsamkeit so wichtig. Wer die Fähigkeit besitzt, sich mit innerer Achtsamkeit für einige Momente die äußere Welt vom Leib zu halten, hält auch das Hintergrundrauschen von sich fern. Diese innere Gelassenheit wiederum hilft, auf die eigenen inneren Signale – Bedürfnisse, Ideale, Zukunftsvisionen, usw. – zu horchen und damit letztlich bessere Entscheidungen zu treffen.
Literatur
Halko Weiss & Dyrian Benz: Auf den Körper hören. Hakomi-Therapie. Eine praktische Einführung
Die individuelle Seite ist relativ bekannt und steht dafür optimistisch in die Zukunft zu blicken und sich an schwierige Situationen agil und adaptiv anzupassen, daran zu lernen und zu wachsen.
Die soziale Seite ist eher unbekannt und hat mit Sinnhaftigkeit und Verbundenheit zu tun:
Ich weiß, dass es einen Unterschied macht, dass ich auf der Welt bin.
Ich kann in Krisenzeiten auf ein Netzwerk aus Familie und Freunden zurückgreifen.
Ich stehe selten in Wettbewerb mit anderen und muss daher nicht ständig beweisen, was ich kann.
Der Schlüssel liegt im Wir
Wer sich fragt, warum die Welt aktuell so nach Resilienz dürstet und sich trotz einem reichhaltigen Angebot an Literatur, Seminaren und Coachings nur bedingt besser fühlt, findet die Antwort in dem Unterschied zwischen diesen beiden Arten der Resilienz:
Die persönliche Resilienz kann viel erreichen, stößt jedoch irgendwann einmal an eine Grenze, für die sie nicht mehr zuständig ist.
Die soziale Resilienz nahm jedoch in den letzten Jahrzehnten aufgrund der Mobilität und Digitalisierung immer mehr ab.
Mobilität führt dazu, dass soziale Netzwerke regelmäßig durcheinander gewürfelt und wieder neu aufgebaut werden müssen. Dies gilt v.a. für gut ausgebildete Angestellte. Die Mobilität bringt viele Chancen mit sich. Wir sollten uns jedoch vor einem Ortswechsel gut überlegen, welchen Gewinn wir daraus ziehen und welche Kosten der Wechsel mit sich bringt. Der Gewinn ist offensichtlich: Eine neue Herausforderung, die Chance einen Karrieresprung zu machen oder einfach mehr Geld zu verdienen. Die Kosten werden uns leider erst später bewusst: Die alten Freunde werden zurück gelassen und damit auch die Möglichkeit, sich in Krisen wie in beinahe alten Zeiten am Tresen über Ärger und Sorgen auszutauschen.
Wir versuchen diese Manko mit Hilfe digitaler Netzwerke auszugleichen, was jedoch nur bedingt gelingt. Facebook hat zwar keine Sperrzeiten, funktioniert aber dennoch nicht wie ein Tresen oder der Spaziergang mit einem guten Freund. Es fehlt – das wissen wir alle – das differenzierte mimisch-verbale Feedback. Es fehlen das nonverbale Schulterklopfen oder einfach nur die Präsenz des anderen mit dem Bewusstsein: Gut, dass da noch jemand ist und sich Zeit für mich nimmt.
Laut Studien des Soziologen Nicolas Christakis und Politikwissenschaftlers James Fowler bringen maximal 12 echte Freunde aus der nahen Umgebung mehr für unsere (soziale) Resilienz als Hunderte von Netzwerkbekannten, die uns ab und an ein Like hinterlassen. Nichts gegen ein großes berufliches Netzwerk. Wenn ich auf Linkedin einen Artikel veröffentliche, ist es hilfreich, diesen möglichst breit zu streuen. Und manchmal ergeben sich daraus interessante fachliche Diskussionen. Das hat jedoch nichts mit dem Versuch zu tun, für ein fehlendes soziales Resilienznetzwerk in der nahen Umgebung einen digitalen Ersatz auf Facebook, Instagram oder TikTok zu suchen.
Ein solches oberflächliches, digitales Netzwerk kann sogar unsere Resilienz noch weiter schwächen, wenn wir uns auf Statusvergleiche einlassen. Statusvergleiche setzen uns zusätzlich unter Dauerstress, da es immer jemanden gibt, der – auch dank der schönen neuen Filtertechniken (Persiflage von Extra 3) – vermeintlich schöner, reicher oder glücklicher ist. Und wer sich in dieser Welt des digitalen Glamours einmal besser fühlen will, blickt auf andere mit Hilfe von Shitstorms herab. Ein echtes Miteinander im Sinne des Teilens von Problemen, was unserer Resilienz gut tun würde, findet jedoch selten statt.
Helfen Kämpfe gegen Sinnverlust?
Neben den Folgen der Mobilität und den Statusvergleichen in digitalen Netzwerken spielt zuguterletzt auch der Verlust an Sinnhaftigkeit eine wichtige Rolle für unsere aktuelle, mangelnde Resilienz. In früheren Zeiten hatten die meisten Menschen weniger Freizeit, weniger Möglichkeiten der Selbstbestimmung und weniger Geld. Dennoch schien ein Sterben im Krieg für Kirche und Vaterland ihrem Leben einen Sinn zu verleihen. Die Begeisterung junger Menschen kurz vor dem Einzug an die Front im 1. Weltkrieg ist für uns heute kaum nachvollziehbar. Zu diesen Zeiten will die Mehrheit der Menschen sicherlich nicht mehr zurück. Dennoch gaben solche Kriege den Menschen eine Bestimmung.
Kein Wunder, dass auch in neuerer Zeit Kriege immer noch eine gewisse Faszination ausüben, als würden sie dem eigenen Leben eine tiefere Bedeutung geben. Emmanuel Macron sprach Anfang 2020 davon, dass wir uns im Krieg gegen Covid-19 befinden. Und auch wenn Annalena Baerbock die Aussage, dass wir uns im Krieg gegen Russland befänden aufgrund der politisch-heiklen Situation der Nato schnell relativierte, wird deutlich, wie bedeutend schon alleine der Begriff des Krieges ist.
Überhaupt scheinen sich viele Menschen aktuell in irgend einem Krieg zu befinden, auch wenn der Begriff so idR. nicht genannt wird:
Klimaaktivist*innen kämpfen zur Rettung des Planeten gegen Autofahrer*innen.
Deutsche Söldner kämpfen auf Seiten der Ukraine gegen Russland.
Die Antifa kämpft seit der anhaltenden Krisenstimmung vehementer denn je gegen Nazis.
Reichsbürger*innen würden den Staat am liebsten abschaffen.
LGBTIQ-Gruppen kämpfen für Minderheiten und sexuelle Selbstbestimmung.
Die Gegenseite kämpft für den Erhalt der klassischen Familie mit Vater, Mutter, Kind.
Alte Feminist*innen kämpfen gegen neue Feminist*innen.
Alte Linke kämpfen gegen neue Linke. Usw.
Wurde jemals so vehement gekämpft wie heute? Oder fühlt es sich dank der zugespitzten Austragung der Meinungsverschiedenheiten in digitalen Netzwerken nur so an?
Ging den Menschen der Sinn in ihrem Alltag verloren, weshalb sie versuchen, diesen über Kämpfe zurückzuholen? Wenn dem so ist, gibt es dafür nicht die eine Erklärung für diesen Sinnverlust. Für einen Teil der Menschen greift die hohe Mobilität als Erklärung. Für einen anderen Teil greift die Vereinzelung und Isolierung im Internet und das dauerhafte Gefühl, dass jemand anders mehr erreicht hat als ich selbst. Zusätzlich wurden traditionelle Berufe entwertet, weil eine akademische Ausbildung als höherwertig dargestellt wird und auch finanziell mehr einbringt. Es gibt also viele Gründe für einen möglichen, individuellen Sinnverlust in der Gesellschaft.
Schenken schafft Sinn und stärkt unsere soziale Resilienz
Für etwas zu kämpfen ist nur eine Möglichkeit, dem Leben einen Sinn zu verleihen. Daneben spielt der analoge Austausch mit anderen Menschen eine wichtige Rolle. Eine Plattform wie www.nebenan.de verbindet Nachbar*innen miteinander. Ein Spaziergang mit Freunden macht resilienter als einen Abend lang oberflächlich zu chatten. Arbeitgeber könnten Stammtische reaktivieren, für Sportgruppen werben und Singkreise organisieren. Und für spezielle, auch kritische Themen lassen sich Redekreise nach dem Dialogkonzept von David Bohm durchführen.
All diese Ideen haben eines gemeinsam: Sie sollten entgegen dem vorherrschenden Utilitarismus-Gedanken zweck-, aber nicht sinnfrei sein. Sie sollten kein direktes Ziel verfolgen. Es sollte nicht primär darum gehen, ein Konzert auf die Beine zu stellen, eine Fußballmannschaft für ein Turnier fit zu machen oder sein Karrierenetzwerk am Stammtisch auszubauen. Arbeit ist zweckorientiert, weil sie Essen auf den Tisch bringt und die Miete zahlt. Auch Arbeit kann sinnvoll sein, wenn Flüchtlinge angestellt werden oder allgemein die Welt ein klein wenig besser gemacht wird. Doch nicht jede Arbeit ist sinnerfüllend. Umso wichtiger ist es, diesen Sinn im Austausch mit anderen zu finden – in der Freizeit oder in der Teeküche am Arbeitsplatz. Der Austausch wiederum sollte auch im beruflichen Rahmen keinen direkten Zweck verfolgen. Weiß ich bereits im voraus, welchen Nutzen ich aus einem Treffen ziehen möchte, bin ich nicht mehr offen für Überraschungen, die das Leben erst lebendig machen.
Zweckgebundenheit lässt sich mit einem Einkauf vergleichen: Ich habe klare Vorstellungen wie eine neue Hose aussehen soll und wähle entsprechend aus. Beziehungen sollten jedoch nach dem Prinzip des Schenkens ablaufen: Ich schenke jemandem meine Aufmerksamkeit, Hilfe, Zuwendung, Dankbarkeit, Anerkennung, Liebe, usw. und bekomme bestenfalls etwas Gleichwertiges zurück. Bei einem Kauf entsteht keine langfristige Beziehung: Ich bezahle die Hose und sofern sie keinen Fehler hat, ist die Beziehung damit beendet. In der Ökonomie des Schenkens beginnt die Beziehung erst mit dem Akt des Gebens. Beziehungen wiederum sind der vermutlich größte Sinnspender, den wir haben. Kaufen wir für uns selbst Blumen? Für den Partner oder die Partner*in wohl eher. Stehen wir am Samstagmorgen ohne zu Murren um 4.30 Uhr auf, weil die jüngere Tochter den letzten Bus nach der Disko verpasst hat? Aber selbstredend. Freuen wir uns beim Geschenk an einen Freund beinahe mehr als er selbst? Alles schon passiert. Geteiltes Leid ist halbes Leid. Geteilte Freude ist doppelte Freude. Stichwort Spiegelneurone: Kochen wir für uns selbst, soll es meist den Zweck der Nahrungszufuhr erfüllen. Kochen wir für andere, können wir uns dank unserer Spiegelneuronen doppelt freuen – sofern wir geschmacklich nicht ganz daneben liegen. Würden wir jedoch mit der Verköstigung der Freunde einen bestimmten Zweck verfolgen, beispielsweise um einen privaten Kredit bitten, bekommt der Abend schnell ein „Gschmäckle“.
Stattdessen sind die besten Geschenke zweck- aber nicht sinnlos. Die Botschaft sollte lautet: Ich bin nicht hier, weil ich etwas von dir will, sondern weil ich einfach Spaß daran habe, mich offen auf dich einzulassen und dir das zu geben, das ich geben kann.
Dass uns eine solche Zweckfreiheit im Rahmen unserer vielen Verpflichtungen schwer fällt, liegt auf der Hand. Vielleicht sind wir es auch schlichtweg nicht mehr gewöhnt, zweckfrei zu denken. Umso wichtiger ist es, unserem Leben mit einem solchen Austausch einen spontanen, lebendigen, neuen Sinn zu verleihen. Und vielleicht sind wir ab und an auch auf der Suche nach dem ganz großen Sinn des Lebens wie in einem Krieg oder dem Kampf zur Durchsetzung einer Idee. Dabei ist der wahre Sinn des Lebens viel kleiner als wir denken und besteht einfach nur darin Mensch zu sein und sich offen und neugierig auf andere Menschen einzulassen.
Literatur
Fowler und Christakis: Die Macht sozialer Netzwerke
Michael Hübler
