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Mediation und Systemdesign

Was bedeutet Mediation?

Stellen Sie sich vor, Sie sind ein Matrose und streiten sich mit einem
Kollegen um die Fahrtrichtung. Also rudern Sie mit aller Kraft auf Ihrer Seite, um das Schiff in die gewünschte Richtung zu bewegen.

Das passt dem anderen Matrosen gar nicht, weshalb er auf seiner linken Seite mächtig dagegen rudert.

Nun könnten wir sagen: Prima. Das Schiff fährt gerade aus. Und das mit einer immensen Kraft. Und tatsächlich funktionieren manche gegnerischen Partnerschaften eine ganze Weile sehr erfolgreich.

Solange sich beide mit aller Macht in die Riemen legen, scheint alles gut. Oberflächlich betrachtet. Denn unter dem Schein brodelt es. Die Herzen pumpen bis an die Decke. Die Arme werden müde. Die Beine bekommen die ersten leichten Krämpfe. Der andere darf davon jedoch nichts bemerken. Soll er doch zuerst schlapp machen. Ich werde durchhalten. Bis zum bitteren Ende.

Denn was würde passieren, wenn ich aufgebe? Dann würde der andere gewinnen. Und Sie wissen ja: Dann dreht sich das Boot nur noch im Kreis.

Übertragen auf Mitarbeitergespräche hieße das:

  • Ihr Mitarbeiter leistet nur noch Dienst nach Vorschrift.
  • Er beginnt, die Organisation hinter Ihrem Rücken zu sabotieren.
  • Er setzt Gerüchte in die Welt und verbreitet eine miese Stimmung.

Kommt Ihnen das bekannt vor?

Wie wäre es, würde jede/r von Ihnen ein wenig von seiner Energie sparen? Was würde passieren, könnten Sie Ihre Kraft dazu nutzen, um ein gemeinsames Ziel ohne Streit zu erreichen? Wenn Sie sich absprechen würden?

Vielleicht würden Sie sich immer noch streiten. Vielleicht wäre der Streit jedoch funktionaler und produktiver, nicht mehr so zerstörerisch. Er würde im besten Fall zu einer fruchtbaren Auseinandersetzung führen.

Meine Rolle als Mediator

Wo bin ich als Mediator in diesem Bild? Manche meiner Klienten/innen verlangen von mir, dass ich den Kapitän spiele. Dann würde ich den Kurs des Schiffes vorgeben. Doch wie wäre das für Sie?

Wenn Sie einen Kapitän wollen, der bestimmt, wo es langgeht, sind Sie auf dem Arbeitsgericht besser aufgehoben als bei mir. Die Frage lautet nur: Wollen Sie das? Wollen Sie, dass jemand anderes bestimmt, wie Sie Konflikte mit Mitarbeitern oder Kunden regeln?

In Ausnahmefällen und mit deutlichen Signalen kann es nötig sein, meinen Hut zu wechseln und in Abstimmung mit meinen Medianden für einen Moment in die Trainer- oder Coaching-Rolle zu gehen. Ich werden Ihnen mit Rat, Tat, Kompass, Landkarte und Struktur zur Seite stehen, um zu verhindern, dass wir auf einen Eisberg stoßen und Schiffbruch erleiden.

Langfristig ist es jedoch Ihr Schiff und nicht meins. Mediationen sind deshalb immer Prozesse zur Selbstermächtigung. Prozesse, in denen Sie als Konfliktpartner/innen lernen, Ihre Konflikte in Zukunft ohne fremde Hilfe zu lösen.

Konfliktmanagement in Unternehmen

In diesem Sinne sind alle im Unternehmen für das Thema Konfliktmanagement zuständig. Eine Einzel- oder Teammediation kann dazu der erste Schritt sein. Langfristig ist es jedoch sinnvoll, in Richtung Systemdesign weiterzudenken:

  • Wie gehen Führungskräfte mit Konflikten um?
  • Gibt es eine Anlaufstelle für Konflikte?
  • Wie müssen Schnittstellen aussehen, damit Prozesse möglichst konfliktarm ablaufen?
  • Wie sieht es ganz allgemein mit unserer Konfliktkultur aus?

Rufen Sie mich an oder schicken mir eine email, um zu klären, wie ich Ihnen helfen kann, in einem Einzel-, Paar- oder Teamkonflikt zu vermitteln oder sogar ein komplexes Systemdesign mit Ihnen zu entwickeln, um Konflikte auch langfristig besser anzugehen.

Sie finden mich auch unter: https://www.mediator-finden.de

Auf die Schnelle hilft Ihnen mein 3-Schichten-Modell, bestehende Konflikte zumindest einzudämmen.

Gemeinsam mit meiner Kollegin Monika Hebeisen bieten wir ab 2018 wieder unsere Ausbildung zum Mediator in Nürnberg an: Mediationsausbildung Nürnberg 2018

Seminare und Vorträge

Seminare und Vorträge

Regelmäßig: INKA-Training, das (vermutlich weltweit einzige) Improvisations-Nahkampf-Kommunikations-Auseinandersetzungs-Training, gemeinsam mit Göksen Meine, Fürth

Ab Januar: Ausbildung zum Mediator: http://mediation-mh.de/ausbildung

Verbindliche Anmeldungen unter: info@m-huebler.de

Vorsicht, Triangulation!

Stellen Sie sich vor, es ist Mittwoch morgen und Sie sitzen als Führungskraft an Ihrem Schreibtisch. Da klopft es an Ihrer Tür und anschließend tritt ein aufgeregter Mitarbeiter, nennen wir ihn X, herein und beklagt sich über einen Kollegen, nennen wir ihn Y. Die Absicht ist klar: X will Sie auf seine Seite ziehen. Sie sollen Y mal die Leviten lesen, weil dieser viel weniger leistet als X. Das wussten Sie bereits, die Dimensionen und die Auswirkung auf die Stimmung im Team waren Ihnen allerdings bisher noch nicht so klar wie jetzt in diesem Moment. Und da es Ihre Aufgabe als Führungskraft ist, ‚das Schiff wieder auf Kurs zu bringen‘ und Sie auch bereits eine Idee haben, machen Sie sich auf, um die Sache in die Hand zu nehmen.

Vorsicht, Triangulation!

Diese klassische Situation kennen Sie sicherlich in der einen oder anderen Version nur zu genau. Mit Hilfe desDrama-Dreiecks aus der Transaktionsanalyse lässt sich verdeutlichen, wie leicht v.a. Führungskräfte dazu manipuliert werden, in einen Konflikt, den Mitarbeiter untereinander haben, hineingezogen triangulation.jpgzu werden. Das Drama-Dreieck greift dabei auf drei Rollen aus der Transaktionsanalyse zurück:

  • Ankläger (in der Transaktionsanalyse das strafende Eltern-Ich),
  • Retter (das fürsorgliche Eltern-Ich) und
  • Opfer (das entweder unterwürfige oder trotzige Kind).

Diese drei Typen haben Ihren Ursprung in unserem biologischen Gerüst, das ich bereits im Rahmen des ThemasKooperationen verdeutlicht habe.

Wenn wir nun wieder an unsere Situation denken wird deutlich: Hier gibt es einen Ankläger (X) und ein Opfer (Y). Was noch fehlt ist der Retter. Und den sollen offensichtlich Sie spielen.

Aber Halt! So einfach ist es nun doch nicht. Denn die Rollen in Konflikten besitzen die Eigenschaft zu wandern. D.h. Y war vielleicht früher auch Ankläger oder Täter, und wenn nur, weil er weniger leistet als die anderen. X wurde damit durch seine Mehrarbeit zum Opfer. Wenn Sie nun die Rolle des Retters für X übernehmen, werden sie gleichzeitig zum Ankläger von Y. Damit befinden Sie sich sehr schnell in einem Spiel, das Sie bald nicht mehr im Griff haben. Denn auch Y könnte, wenn Sie X (oder das Team) retten wollen, zum Ankläger von Ihnen werden. Und X könnte Sie später ebenso anklagen, wenn Sie zu einem späteren Zeitpunkt nicht mehr so beherzt eingreifen wie jetzt.

Was hier folglich fehlt ist das reife Erwachsenen-Ich, das weder anklägt, noch trotzt, noch flüchtet, noch beschützt, sondern seinen eigenen Beitrag im System sieht und für sein Handeln die Verantwortung übernimmt. Wir könnten auch sagen: Es fehlt ein Regisseur, der zwar Prozesse anstößt, aber dennoch im Hintergrund bleibt.

Lösungsansätze

Führungskräften bieten sich als Regisseur folgende Lösungsansätze, um die verschiedenen Parteien zurSelbstverantwortung zu bewegen:

  • ‚Opfer‘ brauchen Sicherheit. Am besten funktionieren hier eine Art Verselbständigungs- und Empowerment-Plan mit einem lösungsorientierten Ansatz: In welchen Bereichen sind bereits Kompetenzen vorhanden? Was kann das ‚Opfer‘ bereits gut? Was kann stufenweise aufgebaut werden? Damit wird deutlich, dass ‚Opfer‘ nicht mit Samthandschuhen angefasst werden sollten. Dies würde Reifungen und Selbstverantwortung eher verhindern als fördern.
  • Ankläger brauchen Verantwortung. Wo können sie diese bekommen und wo ist ein übertriebener Einsatz von Macht in seiner Wirkung Fehl am Platz? Ein sehr guter Ansatz ist die Unterscheidung von Absicht und Wirkung: Eine Mitarbeiterin, die häufig Fehler macht noch mehr unter Druck zu setzen, damit die Fehler aufhören ist von der Absicht nachvollziehbar. Die Wirkung allerdings ist idR wenig berauschend.
  • Retter (oftmals finden sich auch in Teams eine Menge Retter) brauchen die Einsicht, dass ihr Retten das Opfer in die Abhängigkeit treibt. Auch hier verfehlt das gutgemeinte Handeln (die Absicht) meist seine Wirkung. Dennoch könnte der Retter aufgrund seiner Empathiefähigkeit Hilfestellungen bei der Erfüllung eines Stufenplans übernehmen.