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Workshop: Umgang mit Dauerbelastungen im Team

Seit Corona beklagen sich Führungkräfte zunehmend über Dauerbelastungen von Teams und einzelnen Mitarbeiter*innen. Und aktuell sieht es danach aus, dass sich das Thema „Umgang mit Krisen“ zu einem Dauerthema entwickelt (Stichwort: Verteilung von Ukraine-Flüchtlingen, Unterbesetzung, etc.). Es handelt sich dabei um Belastungen durch Themen, die zwar aus der Arbeit kommen, sich jedoch nicht schnell lösen lassen. Aufgrund der dauerhaften Belastungen werden manche Mitarbeiter*innen krank, während andere den Laden gerade so noch am Laufen halten. Neue Kräfte werden jedoch nicht eingestellt oder sind schlicht und einfach nicht zu finden. Nun liegt der Schluss für Führungskräfte nahe, selbst frustriert zu reagieren, weil sie die Situation nicht ändern können. Hier gilt es, genauer hinzusehen. Denn manchmal sind Lösungen möglich, an die zuvor nicht gedacht wurde und die erst durch einen intensiven Austausch im Team entstehen. Entsprechend geht es in diesem Workshop nicht primär darum, Rezeptlösungen zu generieren, sondern Möglichkeiten aufzuzeigen den Prozess des gemeinsamen Austauschs im Team anzuregen, um sowohl die Resilienz und Stabilität im Team im Umgang mit dauerhaften Belastungen, als auch die Bindung untereinander zu erhöhen.

Inhalte des Workshops

  • Ein Stressmodell zum Umgang mit Dauerbelastungen: Wie entsteht Distress und welche Möglichkeiten gibt es, mit Dauerbelastungen umzugehen, indem ein Austausch auf den 7 Ebenen Sichtweisen, Logik, Stabilität, Wünsche, Sinn, Werte und Regeln und Handlungskompetenz angeregt wird?
  • Sichtweisen auf Belastungen: Wie blickt jede*r im Team auf die aktuellen Herausforderungen?
  • Logik der Belastungen: Inwiefern sind Belastungen nachvollziehbar?
  • Stabilität im Team: Wie lässt sich die Stabilität und eine gute Zusammenarbeit im Team fördern?
  • Geheime Wünsche: Was wünschen sich Mitarbeiter*innen, wenn Belastungen zu Dauerbelastungen werden, was sie jedoch oft nicht offen aussprechen?
  • Sinnhaftigkeit: Wie lassen sich Belastungen einen tieferen Sinn abgewinnen und wie könnte dieser aussehen?
  • Werte und Regeln im Team: Welche oft unbewussten Werte und Regeln bezüglich Sanktionen, Tabus, Lob und Anerkennung gelten in normalen Zeiten? Und inwiefern sollten die Regeln der Zusammenarbeit in Krisen angepasst werden?
  • Erhöhung der Handlungskompetenz: Wie lässt sich die Handlungskompetenz einzelner Mitarbeiter*innen und des gesamten Teams fördern und was wünscht sich ein Team an Unterstützung auf der organisatorischen Ebene?

Auf der Basis dieser 6+1 Ebenen werden im Workshop Methoden und Reflexionsfragen präsentiert und durchgespielt, die Sie als Führungskraft 1 zu 1 in Ihren Teams einsetzen können.

Für weitere Informationen siehe auch: 5 Ansätze zum Umgang mit Dauerbelastungen und Frustrationen im Team und Stressmodell zum Umgang mit Dauerbelastungen im Team.

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Wachstums- vs. Leistungs-Mindset

Jeder Mensch hat bestimmte Denkweisen oder Glaubenssätze, die grundlegend für seine Sicht auf die Welt sind und das eigene Selbstbild prägen. Intensiv mit solchen Mindsets hat sich die Psychologin Carol Dweck bereits Mitte des letzten Jahrhunderts anhand von Schulsituationen beschäftigt. Manche Schüler verzweifelten nicht angesichts unlösbarer Aufgaben, sondern sagten zu sich etwas wie: „Ich liebe kniffelige Rätsel.“ Oder: „Wissen Sie, genau das hatte ich gehofft: dass ich hier was lerne.“ Sie hatten also einen inneren Ansporn des Wachtums,, während andere schneller aufgaben.

Es liegt auf der Hand, dass gerade in einer Zeit des ständigen Wandels ein Mindset, das auf Lernen und Wachstum ausgerichtet ist dabei hilft, sich stetig weiterzuentwickeln. In manchen Jobs mag zwar ein Mindset sinnvoll sein, das sich stark an Regeln und weniger am persönlichen Wachstum orientiert. Denken wir an Flugzeugkapitäne oder Chirurgen. Doch auch hier ist es wichtig, dass Menschen an Fehlern, die im Leben passieren lernen und sich weiter entwickeln.

In der Praxis ist es daher nicht so einfach, sich lediglich an einem Wachstumsmindest zu orientieren. Denn in manchen Situationen geht es nicht um Wachstum und Entwicklung, sondern um Leistung, insbesondere in der Arbeit.

Aus diesem Grund ist es sinnvoll dem Wachstums- ein ergänzendes Leistungsmindset gegenüber zu stellen. Laut der Psychologin Dorette Lochner und dem Wirtschafts- und Rechtswissenschaftler Georg Berkel haben Menschen mit einem Leistungsmindset folgende Einstellungen:

  • Sie kennen ihre Stärken und Schwächen und wissen, wann sie sie erfolgreich einsetzen können.
  • Wettbewerb motiviert sie.
  • Sie vergleichen sich mit Kollegen, die besser sind.

Diese Einstellungen bringen sie dazu,

  • sich an anspruchsvollen Zielen zu orientieren.
  • Sie wissen, wann es Zeit ist, abzuliefern und zeigen beispielsweise vor Kunden eine professionelle Leistung.
  • Sie versuchen Fehler nur dann zu machen, wenn kein großer Schaden passiert und vermeiden Fehler, wenn dies der Fall wäre.
  • Sie treiben sich selbst und andere zu Höchstleistungen an.

Menschen mit einem Growth-Mindset hingegen …

  • sind überzeugt davon, eigene Fähigkeiten weiterentwickeln zu können,
  • sehen Fehler als Lernchance.
  • schreiben ihre Erfolgsaussichten NICHT ihrer Herkunft oder ihren natürlichen Talenten zu.
  • glauben daran, dass sie fast alles erreichen und lernen können, wenn sie sich durchbeißen, wenn sie üben und genügend anstrengen.

Diese Unterscheidung ist nicht nur in der Arbeit wichtig, sondern auch für mich als Seminarleiter. Denn in Seminaren, bspw. in Rollenspielen geht es nicht darum, abzuliefern, sondern auszuprobieren und zu wachsen. Es kann also in Trainings nicht schaden, darauf zu Beginn eines Seminars hinzuweisen.

Mehr dazu im Audiobook Wachstums- vs. Leistungsmindset (externer Link).