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Die Heldenreise als Vorlage für spannende und gelungene Seminare

Die klassische Heldenreise funktioniert nach folgendem Muster:

  • Held*innen befinden sich in einer Welt mit einem problematischen Status Quo.
  • Sie machen sich auf den Weg, um dieses Problem zu lösen.
  • Dies geschieht jedoch mit einem Zögern und Zaudern, da auch Held*innen sich ihrer Sache nicht immer und sofort sicher sind.
  • Auf dem Weg zur Problemlösung müssen sie einige Gefahren und Prüfungen meistern.
  • Sie stoßen ebenso auf Mentor*innen, Verbündete und Widersacher*innen.
  • Nach der letzten Prüfung und somit der Lösung des Problems machen sie sich gereift auf den Rückweg.
  • Spätestens, wenn sie zuhause angekommen sind, realisieren sie, dass sie zu einem anderen Menschen wurden und kommende Probleme mit anderen Augen betrachten.

Seminarteilnehmer*innen als Held*innen

Was bedeutet dies nun für Seminare? Schauen wir uns dazu ein Beispiel aus meinem Führungsseminar-Alltag an:

  • Frau Lutowski meldete sich für einen Kommunikationskurs für junge Führungskräfte an, weil ihre Mitarbeiter*innen sie oftmals falsch verstehen und nicht das machen, was sie von ihnen erwartet.
  • Im Seminar erfährt sie, dass sie zuerst an sich selbst arbeiten sollte, bevor es um die Kommunikation mit anderen geht. Sie realisiert, dass sie selbst nicht immer weiß, was ihr wirklich wichtig ist und dies entsprechend unscharf formuliert.
  • Dies zu erkennen erscheint einerseits schmerzhaft. Das hatte sie sich bei der Anmeldung anders vorgestellt. Auf den zweiten Blick (bzw. nachdem sie eine Nacht darüber geschlafen hat) leuchtet ihr jedoch ein, dass es leichter ist, sich selbst zu verändern als andere.
  • Der Weg zum Erfolg geht über die eigene innere Klarheit mittels Achtsamkeitsübungen, inneren Haltungen wie Neugier und Geduld sowie Reflexionsfragen, bspw. “Was macht eine gute Führung aus?” oder “Was macht eine gute Zusammenarbeit aus?”.
  • In den Reflexionsrunden im Seminar findet sie in älteren Kolleg*innen Mentor*innen, unter den Gleichaltrigen Verbündete, die mit ihr gemeinsam lernen, als auch Teilnehmer*innen, die ihr vermeintlich einfache Tipps geben (“Da musst du dich einfach mal durchsetzen!”) und die ich deshalb im weitesten Sinne als (wenig hilfreiche) Widersacher*innen bezeichne.
  • Spätestens am Ende des Seminars zeigt sich, was Frau Lutowski mit nach Hause nimmt: Wie blickt sie nun auf ihr Eingangsproblem, weswegen sie sich anmeldete? Wurde sie innerlich stabiler? Nimmt sie sich vor, sich erst selbst klar zu machen, was sie will, bevor es nach außen kommuniziert wird? Oder wird sie doch wieder in alte Muster zurückfallen? Einen ersten Hinweis darauf bekommen Trainer*innen spätestens in der Feedbackrunde am Schluss des Seminars.

Trainer*innen als Mentor*innen

So weit, so nachvollziehbarbar. Doch welche Rolle spielen nun Trainer*innen in diesem Setting? In der klassischen Heldenreise bietet sich dafür v.a. die Rolle als Mentor*in an.

Mentor*innen können entweder strukturell vorgehen, indem sie Inhalte logisch aufeinander aufbauen und Gruppen so mischen, dass in jeder Gruppe eine gute Balance zwischen potentiellen Held*innen, Mentor*innen, Verbündeten und Widersacher*innen besteht. Sollte eine Gruppe wider Erwarten doch schlecht ausbalanciert sein, bietet es sich als Trainer*in zudem an, die Balance in der Gruppe selbst (meist) als Mentor*in auszugleichen.

Oder sie schlüpfen selbst beispielhaft in die Rolle der Held*innen und dienen damit als Vorbild. Das Konzept des Modell-Lernens aus der kognitiven Sozialforschung legt uns nahe, ähnlich einem Meister-Schüler-Modell Teilschritte der Heldenreise nicht nur anzuleiten, sondern auch vorzuleben. Dies ist umso sinnvoller, weil ansonsten der Eindruck entstehen könnte, dass Trainer*innen sich aufgrund ihres Erfahrungsvorsprungs leicht mit dem tun, was sie propagieren. Wir Trainer*innen sollten dies niemals vergessen: Wer sich mit etwas auskennt, setzt die Hürde eventuell zu hoch an, was leicht zu Abwehrreaktionen führt.

Ich persönlich mache das insbesondere in Kommunikationsseminaren sehr gerne mit Hilfe improvisierter Rollenspiele, die ich zuerst in wechselnden Rollen vorspiele (beispielsweise als dominante Führungskraft versus trotzige/r Mitarbeiter*in) und im Anschluss in Kleingruppen nachspielen lasse. In diesem Fall durchlaufe ich auch selbst die Heldenreise im Schnellgang mit Zaudern, über den eigenen Schatten springen und neuen Erkenntnissen. Durch die Körperlichkeit entsteht ein Lernen auf vielen verschiedenen Ebenen: Die Teilnehmer*innen sehen und hören einem Konfliktgespräch zu, sie denken darüber nach, was alles passieren könnte und fühlen sich sogar über die Spiegelneuronen in den Konflikt ein. Sie leiden sozusagen auf all diesen Ebenen mit, was das anschließende eigene Spielen enorm erleichtert.

Führung und Kommunikation, Konfliktmanagement, Teamentwicklung, Wissensmanagement und Kooperation

Die Säge – eine kurze Geschichte über Demut und Respekt

Neulich erzählte ein Seminarteilnehmer eine kurze Anekdote über seinen Großvater. Als kleiner Junge durfte er in der Holzwerkstatt seines Opas mitwerkeln. Neugierig wie er war wollte er sich nicht mit der Säge für kleine Jungs zufrieden geben, sondern am liebsten gleich mit der großen Säge arbeiten. Sein Großvater sagte damals zu ihm: “Du darfst mit der großen Säge arbeiten. Aber beschwer’ dich nicht, wenn du dich schneidest.” Und plötzlich war die kleine Säge für meinen Seminarteilnehmer wieder hoch attraktiv. Ich habe mir auch seine Finger zeigen lassen. Sie waren noch alle dran, wenn auch mit ein paar kleinen Narben.

Diese vermeintlich simple Alltagsgeschichte brachte mich zum Nachdenken. Der häufigste erste Impuls, wenn beispielsweise ein Praktikant mit hohen Ambitionen kommt, ist aus meiner Erfahrung die Beschränkung von außen. Hier geht es freilich nicht darum, sich zu schneiden, sondern um die Angst vor unzufriedenen Kunden oder Fehler im System. In der Geschichte geht es jedoch erst einmal nicht um die Außenwirkung, sondern um die Innenwirkung. Es geht nicht um ein misslungenes Werkstück, sondern um den persönlichen Umgang mit der Säge, bzw. im erweiterten Sinn den Umgang mit den eigenen Fähigkeiten: “Du darfst alles ausprobieren, aber beschwer’ dich nicht, wenn du später merkst, dass du dich überfordert hast.”

Natürlich sollten Praktikant*innen nicht alles tun dürfen, wenn es tatsächlich um die Außenwirkung geht. Lernen sollte jedoch einen spielerischen Charakter haben, der es jungen Menschen erlaubt, sich selbst auszuprobieren und damit ihre eigenen Grenzen zu kennen zu lernen. Sind die Regeln dessen, was erlaubt ist, zu eng, kommt die Reibung von außen und führt häufig zu Trotz und Widerwillen. Erst das persönliche Spüren dieser Grenzen führt zu Demut vor einer Tätigkeit oder einem komplizierten Prozess und dem Respekt vor denen, die diese Tätigkeit seit Jahren gut meistern.

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Wachstums- vs. Leistungs-Mindset

Jeder Mensch hat bestimmte Denkweisen oder Glaubenssätze, die grundlegend für seine Sicht auf die Welt sind und das eigene Selbstbild prägen. Intensiv mit solchen Mindsets hat sich die Psychologin Carol Dweck bereits Mitte des letzten Jahrhunderts anhand von Schulsituationen beschäftigt. Manche Schüler verzweifelten nicht angesichts unlösbarer Aufgaben, sondern sagten zu sich etwas wie: „Ich liebe kniffelige Rätsel.“ Oder: „Wissen Sie, genau das hatte ich gehofft: dass ich hier was lerne.“ Sie hatten also einen inneren Ansporn des Wachtums,, während andere schneller aufgaben.

Es liegt auf der Hand, dass gerade in einer Zeit des ständigen Wandels ein Mindset, das auf Lernen und Wachstum ausgerichtet ist dabei hilft, sich stetig weiterzuentwickeln. In manchen Jobs mag zwar ein Mindset sinnvoll sein, das sich stark an Regeln und weniger am persönlichen Wachstum orientiert. Denken wir an Flugzeugkapitäne oder Chirurgen. Doch auch hier ist es wichtig, dass Menschen an Fehlern, die im Leben passieren lernen und sich weiter entwickeln.

In der Praxis ist es daher nicht so einfach, sich lediglich an einem Wachstumsmindest zu orientieren. Denn in manchen Situationen geht es nicht um Wachstum und Entwicklung, sondern um Leistung, insbesondere in der Arbeit.

Aus diesem Grund ist es sinnvoll dem Wachstums- ein ergänzendes Leistungsmindset gegenüber zu stellen. Laut der Psychologin Dorette Lochner und dem Wirtschafts- und Rechtswissenschaftler Georg Berkel haben Menschen mit einem Leistungsmindset folgende Einstellungen:

  • Sie kennen ihre Stärken und Schwächen und wissen, wann sie sie erfolgreich einsetzen können.
  • Wettbewerb motiviert sie.
  • Sie vergleichen sich mit Kollegen, die besser sind.

Diese Einstellungen bringen sie dazu,

  • sich an anspruchsvollen Zielen zu orientieren.
  • Sie wissen, wann es Zeit ist, abzuliefern und zeigen beispielsweise vor Kunden eine professionelle Leistung.
  • Sie versuchen Fehler nur dann zu machen, wenn kein großer Schaden passiert und vermeiden Fehler, wenn dies der Fall wäre.
  • Sie treiben sich selbst und andere zu Höchstleistungen an.

Menschen mit einem Growth-Mindset hingegen …

  • sind überzeugt davon, eigene Fähigkeiten weiterentwickeln zu können,
  • sehen Fehler als Lernchance.
  • schreiben ihre Erfolgsaussichten NICHT ihrer Herkunft oder ihren natürlichen Talenten zu.
  • glauben daran, dass sie fast alles erreichen und lernen können, wenn sie sich durchbeißen, wenn sie üben und genügend anstrengen.

Diese Unterscheidung ist nicht nur in der Arbeit wichtig, sondern auch für mich als Seminarleiter. Denn in Seminaren, bspw. in Rollenspielen geht es nicht darum, abzuliefern, sondern auszuprobieren und zu wachsen. Es kann also in Trainings nicht schaden, darauf zu Beginn eines Seminars hinzuweisen.

Mehr dazu im Audiobook Wachstums- vs. Leistungsmindset (externer Link).

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Audio-Coaching, der Hybrid zwischen Wissensvermittlung und Persönlichkeitsentwicklung

Was bedeutet Audio-Coaching?

Audio-Coaching ist ein Hybrid aus speziell auf Sie zuschnittene Wissens-Audiobooks und regelmäßigen Coaching-Terminen.

Wie lautet mein konkretes Angebot für Sie?

  1. Fragebogen: Als erstes bekommen Sie einen kurzen Fragebogen von mir zur Einschätzung ihrer aktuellen Situation und Ihrer Erfahrungen als Führungskraft.
  2. Klärungsgespräch: Anschließend vereinbaren wir ein einstündiges Coaching-Gespräch zur vertiefenden Klärung Ihres Weiterentwicklungsbedarfs. Dieses Gespräch kann bei Kund:innen aus dem mittelfränkischen Großraum live stattfinden, für alle anderen per Telefon. Sollten Sie mit dem Audio-Coaching weitermachen, ist dieses Gespräch für Sie kostenfrei. Sollten Sie nach dem Gespräch merken, dass ein Audio-Coaching doch nichts für Sie ist, berechne ich Ihnen eine Schutzgebühr von 50€.
  3. Dreimonatiges Audio-Coaching: Nach einer Woche entscheiden Sie sich, ob Sie weitermachen wollen. Sollten Sie sich für des Audio-Coaching entscheiden, bekommen Sie ab dem nächsten Monat über ein Viertel-Jahr wöchentlich speziell für Ihre aktuelle Situation zugeschnittene etwa 20-minütige Audiobooks inklusive Reflexionsfragen und weiterführendem Material (Beispiele: Meine Persönlichkeit als Führungskraft, Ziele in die Praxis umsetzen, Sind meine Mitarbeiter am richtigen Platz? oder Kommunikationsgrundlagen). In der Standardversion schicken Sie mir eine E-Mail mit Ihren Wünschen für den nächsten Monat. In der Premiumvariante besprechen wir jeweils im Rahmen eines einstündigen Coaching-Gesprächs am Monatsende, welche Themen für Sie in der nächsten Zeit relevant sind. Nach drei Monaten klären wir in einem Abschlussgespräch, wo Sie stehen und ob es noch einen weiteren Coaching-Bedarf gibt. Ab da ist es möglich, flexibel Wissens-Audiobooks zu ordern oder Coachingtermine zu vereinbaren.

Was kostet Sie ein Audio-Coaching?

Das Audio-Coaching kostet Sie in der Standardversion mit etwa fünf Stunden Audio-Material plus E-Mail-Kontakt 100 € für die drei Monate. In der Premiumversion mit zusätzlichen drei vertiefenden Coachingstunden 400 €.

Warum ist ein Lernen mittels Audiobooks sinnvoll?

  1. Parallelität: Es gibt mittlerweile eine Vielzahl an Lern-Videos im Internet. Wenn ich mir jedoch ein Video anschaue, bin ich absorbiert und kann keine Tätigkeiten parallel erledigen. Audiobooks lassen sich bequem neben Routinetätigkeiten in der Arbeit hören und sparen damit Zeit. Vieles, was ich dabei vielleicht sogar mehrmals höre, wandert zudem in mein Unterbewusstsein.
  2. Konzentration auf das Wesentliche: Lern-Videos lenken häufig vom Wesentlichen ab. Dabei stellt sich die Frage: Wollen wir lernen, wie sich jemand präsentiert und welchen Anzug er trägt? Oder wollen wir die wesentlichen Inhalte eines Themas verstehen? Konzentrieren wir uns auf das Hören, ohne visuell abgelenkt zu werden, können wir uns voll und ganz auf das fokussieren, was für uns wirklich wichtig ist.
  3. Emotionaler Zugang: Neurobiologisch betrachtet liegt das Hören näher an unserem Fühlen als das Sehen. Dies lässt sich an einem einfachen Beispiel verdeutlichen: Vermutlich haben Sie sich noch nie in einem Museum heulend von einem Bild zum nächsten gehangelt. Bilder sprechen uns eher kognitiv und nicht emotional an. Ein Musikstück kann uns wesentlich emotionaler ergreifen. Es kann uns zum Weinen bringen, uns abstoßen oder einen eiskalten Schauer den Rücken hinunter laufen lassen. Die Tonation einer Stimme kann uns Sicherheit vermitteln und beruhigen oder motivieren.
  4. Mehr Raum für die Persönlichkeit: Während wir vom Hören emotionaler ergriffen sind als vom Sehen hat dies auch mehr mit uns als Person zu tun. Während viele Menschen ein visuelles Lernen schnell langweilt, weil viele von uns mittlerweile durch die Digitalisierung visuell überreizt sind, lässt ein auditives Lernen Raum für die eigene Persönlichkeit. Während ich höre, kann ich mich selbst und meine Entwicklung vor meinem inneren Auge betrachten anstatt mir das vermeintliche Vorbild meiner Selbst anzusehen.

Welche Vorteile bietet Ihnen ein Audio-Coaching?

Youtube ist voller Umsonst-Videos und bei Udemy gibt es Lern-Videos ab zehn Euro. Wie bereits dargestellt beinhalten Onlinekurse jedoch Schattenseiten. Audiobooks gibt es ebenfalls einige. Und wer sich eine Flatrate bei Audible besorgt, zahlt 30 € für drei Monate. Das Problem liegt jedoch sowohl in der Zeit als auch in den persönlichen Bedürfnissen. Die großen Bestseller von Audible zielen auf ein Massenpublikum. Sprechen Sie jedoch auch Ihre ganz spezielle Situation an? Und haben Sie die Zeit, sich durch die Management-Besteller des WWW zu lesen?

Mein Audio-Coaching orientiert sich an Ihren speziellen Belangen und ist deshalb für Sie sofort in die Praxis umsetzbar. Die Wissens-Audiobooks handeln je nach Bedarf von der Entwicklung Ihrer Persönlichkeit als Führungskraft, beinhalten die Klassiker der Kommunikation, spezielle Gesprächsthemen wie Verhandlungsführung oder die Schlichtung von Konflikten bis hin zu Spezialthemen wie agiles Führen, Führung auf Distanz oder Kündigungsgespräche.

Ein Beispiel zum Thema “Respektvolle Führung in Krisenzeiten” hören Sie hier.

In der Premiumversion bekommen Sie zudem aufbauend auf die Audiobooks einen Input in die Tiefe, der Sie wirklich weiterbringt. Das Audio-Coaching schlägt damit eine Brücke zwischen der Wissensvermittlung durch Audiobooks und der Persönlichkeitsentwicklung durch Coachings.

Welche Expertise können Sie erwarten?

Den Großteil der Audiobooks werde ich, ebenso wie die Coaching-Gespräche, persönlich abdecken. Als Focusing- und Sytemischer Coach, Mediator und Führungstrainer mit mittlerweile vierzehn Jahren Coaching-, Mediations-, Teambildungs- und Trainingserfahrung in den Bereichen Gesprächsführung, Konfliktmanagement, Verhandlungsführung, Projekt-, Zeit-, Stress- und Selbstmanagement, Neuroleadership, Menschenkenntnis, Körpersprache, Auftritt und Wirkung, Agiles Führen, Mediatives Führen, Führung auf Distanz, usw. kenne ich mich sowohl in Standard-Situationen für frische Führungskräfte als auch mit fortgeschrittenen Führungsthemen aus. Sollte es noch spezieller werden, verfüge ich über eine großes Netzwerk an Kolleg:innen, die Ihnen sicherlich mit Ihrer Expertise weiterhelfen werden.