In Veränderungsprozessen gilt es als gesetzt: Man muss seine Leute mitnehmen. Dennoch funktioniert es oft nicht:

• Die einen wollen nicht (mehr), weil sie kurz vor der Rente stehen.
• Die anderen können (noch) nicht, weil ihnen die Erfahrungen und/oder Kompetenzen fehlen.

Durch diesen Sand im Getriebe bleibt so manch engagiertes Projekt auf der Strecke. Schnell wird der Schwarze Peter herum gereicht:

• Die Geschäftsleitung ist schuld, weil sie den Changeprozess unsauber aufgesetzt hat.
• Nein! Die Führungskräfte sind schuld, weil sie nicht intensiv genug auf die Sorgen ihrer Mitarbeiter*innen eingegangen sind.
• Nein! Die Mitarbeiter*innen sind schuld, weil es immer welche gibt, die alles madig machen.

Auf englisch gibt es dazu den „schönen“ Begriff des Blame-Game, das jedoch außer Unmut und Frust keinen wirklichen Erkenntnisgewinn bringt.

Aber was wäre, wenn Sie die komplett falsche Strategie verfolgen? Was wäre, wenn Sie Ihre Mitarbeiter*innen zwar mitnehmen sollten, wenn aber dieses Mitnehmen Grenzen hat, weil Ihre Leute Partizipation nur bedingt gewohnt sind?

Spannungsfelder in Veränderungen

Damit sind wir bei den Spannungsfeldern in Veränderungen angekommen:

Natürlich wäre es toll, eine Veränderung aus eigenem Antrieb, schnell, mit großen Zielen und für alle gleich durchzuziehen. Aber ist das wirklich sinnvoll? Und passt es zum Unternehmen?

Bei solchen Spannungsfeldern geht es nicht um ein Entweder-Oder, sondern darum, sich der eigenen Veränderungsstrategie fragend zu nähern:

• Wann brauche ich schnelle Erfolge?
• Was an der Veränderung ist selbstbestimmt und was nicht?
• Wann brauchen wir eine einheitliche Vorgehensweise und wie setzen wir Speziallösungen um?
• Wofür brauchen wir idealistische Ziele und wann reichen einfache, vorübergehende Lösungen?

Was für die Planungsphase gilt, gilt freilich auch für die Umsetzung und Begleitung:

• Was muss hierarchisch vermittelt werden, um Sicherheit zu geben? Und wie viel Mitbestimmung ist sinnvoll?
• Wann brauchen wir Spielraum im Plan?
• Was würde die Mitarbeiter*innen verunsichern und muss deshalb noch zurückgehalten werden?
• Ab wann gefährdet die Veränderung unsere alltägliche Stabilität, weshalb Widerstände aus der Belegschaft ein wertvoller Hinweis sein können?
• Auf welche emotionale Äußerungen sollten wir eingehen?

Je mehr Fragen Sie sich stellen und klären, desto transparenter wird Ihre Strategie, damit keine falschen Erwartungen entstehen und das Blame-Game hoffentlich der Vergangenheit angehört.