Archiv der Kategorie: Demokratie

Demokratie, Konfliktmanagement

Es geht ein Riss durch die Gesellschaft

Corona politisiert uns alle. Die Krise zwingt uns, eine klare Position zu beziehen. Sind wir für die aktuellen Maßnahmen oder dagegen? Geht uns das alles nichts an? Wollen wir optimistisch in die Zukunft schauen wie Matthias Horx? Oder die ganze Sache am liebsten verdrängen nach dem Motto: Dann bleibe ich halt nochmal zwei Wochen zuhause. Weck mich auf, wenn es vorbei ist.

Der erwähnte Riss fußt auf einem einfachen Nenner: Wer vertraut der Regierung und wer nicht? Ich persönlich kann mich an keinen Vertrauensriss in dieser Dimension erinnern. Sicherlich gab es Fukushima oder den Deutschen Herbst (RAF). Hiervon waren jedoch nicht alle Menschen im Land betroffen, weshalb auch nicht alle Position beziehen mussten. Bei diesen geschichtlichen Ereignissen funktionierte noch unser altes politisches Links-Rechts-Schema. Die Demonstranten galten als linke Spinner, und die Systemkonformen Heinrich Mann‘sche Untertanen. Das politische Kabarett wusste noch, auf welcher Seite es zu stehen hatte. Die Welt schien in Ordnung. Nun findet es sich mit einem mal auf der Seite der Mächtigen.

Maßnahmenbefürworter und Maßnahmengegner sind nicht mehr die üblichen Verdächtigen. Wer derzeit in die eher antisozialen Medien wie Youtube, Twitter oder Facebook schaut, wie der Autor selbst mitdiskutiert oder mit Freunden, Familienangehörigen und Arbeitskollegen telefoniert, merkt schnell, dass sich vermeintlich fest geglaubte Kontinentalplatten verschoben haben. Ein Skeptiker der Maßnahmen, der zuvor rechte Verschwörungsseiten als schlichtweg obskur empfand, findet sich plötzlich auf eben jenen Seiten wieder und versteht die Welt nicht mehr. Menschen, die einem noch vor einem Monaten auf die Frage, ob sie freiwillig ihre Handydaten preisgeben und sich wochenlang einkasernieren lassen würden, ins Gesicht gelacht hätten, sind bereit, alles zu tun, um das Virus einzudämmen. Und Menschen, in denen ich zuvor auch nicht den klitzekleinsten Funken Revolutionsbewusstseins zugetraut hätte, echauffieren sich über die Vollstreckung der Zwangsmaßnahmen des Staates, weil sie sich kriminalisiert fühlen. Ein Treffen auf der Straße steht zumindest in Bayern unter Strafe, weshalb sich die Menschen wie in Kriegszeiten verstohlen etwas zuraunen und dann schnell weiterziehen. Als Vater spürte ich selbst gestern einen Stich in der Brust, weil wir als Familie einen Ausflug machten und plötzlich ein Polizeiauto hinter uns auftauchte. Nach einer Erkundigung bei der Polizei ist dies offiziell erlaubt. Oder doch nicht? Wer kann sich darüber in diesen Zeiten noch sicher sein, wenn bereits der Einkauf für die alten Eltern, die nicht aus der Wohnung können 200€ Strafe kostet?

Das gestrige Normal gibt es nicht mehr. Dass diese Verschiebung viele Menschen extrem verunsichert, sofern sie vor lauter Systemirrelevanz zum Nachdenken gezwungen werden, kommt zur Unkalkulierbarkeit des Virus noch hinzu.

Vormals anerkannte Wissenschaftler werden auf beiden Seiten dieses Risses diffamiert und bekommen bitterböse Hassmails. Beiden Seiten wird Manipulation vorgeworfen. Der gegenseitige Faktencheck geht hin und her.

Und wir Bürger, die nicht mitenscheiden dürfen und die in dieser Krise laut Meinung einiger Rechtsexperten laut Artikeln in der „Neuen Züricher Zeitung“, „Die Zeit“ oder dem „Spiegel“ schon beinahe autokratisch regiert werden, stehen mitten drin in diesem Kampf der globalen Meinungsdeutungen.

Wir müssen eine Seite wählen, zumindest haben viele das Empfinden dafür. Menschen, die bisher nie als besonders politisch aufgefallen sind, sind auf einmal politikbewegt. Doch warum wird nun so erbittert gestritten? Weil viel, sehr viel auf dem Spiel steht. Weil jeder Mensch eine persönliche Betroffenheit mit diesem Virus verbindet:

  • Die einen haben Angst um die körperliche Unversehrtheit ihrer Liebsten. Vermutlich kennt jeder von uns mindestens eine Person, die sich zu einer Risikogruppe zählen lasst.
  • Die anderen haben Angst um die Menschen, deren Existenzen gerade zerstört werden. Nicht alle Kulturschaffenden, Künstler, Gaststronomen und Soloselbständige werden es trotz Rettungsschirm schaffen zu überleben.
  • Viele haben Angst um die zerstörte Vielfalt in unseren Städte. So manche kleine Bäckerei und so manchen Buchladen wird es nach der Krise nicht mehr geben. Vielleicht beginnt dann eine Renaissance der Ein-Euro-Läden in deutschen Innenstädten. Die großen Ketten werden sicherlich überleben und langfristig stärker dastehen als zuvor, weil ihnen die Konkurrenz fehlt.
  • Die nächsten haben Angst vor einer Impfpflicht oder davor, dass wir in pandemischen Zeiten bald nicht mehr von unserer Regierung geführt werden, sondern von der WHO, die laut der Zeitung „Die Zeit“ mehr oder weniger offiziell von Bill Gates abhängig ist.
  • Andere haben Angst um unseren Rechtsstaat. Die Beschneidungen in diesem Bereich sind vielfältig und einschneidend. Immerhin geht es um die Meinungsvielfalt und darum, ohne Grund nicht mehr aus dem Haus zu dürfen. Vergammlungsrecht statt Versammlungsrecht könnte die Devise im Homeoffice lauten.

Dieser Riss führt zu Verwerfungen in der gesamten Gesellschaft. Er geht mitten durch Familien, Freundschaften und Arbeitsbeziehungen, die sich gegenseitig vorwerfen, „es immer noch nicht verstanden zu haben“ oder ein „Kollegenschwein“ zu sein, das sich in der Krise einfach krank meldet und die anderen im Stich lässt.

Wie wir in der Zukunft diesen Riss auf allen gesellschaftlichen und politischen Ebenen wieder kitten und welche Kontinentalplatten sich anschließend neu zusammen fügen ist noch vollkommen offen.

In diesem Kampf um den richtigen Weg zum Umgang mit dem Virus scheint ein großer Moderator zu fehlen. Vielleicht wäre das eine gute Rolle für die Medien. Es kommt nicht von ungefähr, dass sie sich mit Mediator denselben Wortstamm teilen.

Agilität, Demokratie, Entscheidungsfindung und Kreativität, Führung und Kommunikation, Konfliktmanagement, Mediation, Teamentwicklung

Was bedeutet Führung heutzutage?

Führungskraft zu sein ist heutzutage mehr Tun als Sein. Den Respekt seiner Leute müssen sich Führungskräfte immer wieder neu erarbeiten, damit Mitarbeiter*innen Vertrauen in ihre Führungskraft haben, gute Ergebnisse erzielt werden und resilient mit Belastungen umgehen.

Damit dies gelingt, gibt es verschiedene Ansatzpunkte:

  • Eine Positive Führung schafft eine Grundlage für ein vertrauensvolles, aber auch ehrliches Miteinander. Dazu gehört auch, gerade in stürmischen Zeiten hoher Belastungen mit Hoffnung, Zuversicht und Optimismus zu führen.
  • Wer auf Distanz führt, sollte sich vor allem damit auseinander setzen, wie Bindung und Kreativität in einem Team trotz Distanz aufrecht erhalten bleiben.
  • Veränderungen und komplexe Themen lassen sich am besten meistern, wenn möglichst viele Mitarbeiter*innen beteiligt werden. Deshalb ist auch das Bild der Führungskraft als Moderator*in oder Mediator*in wichtiger denn je.

Diese drei Themen machen aktuell den Kern meiner Angebote im Führungsbereich aus.

Allgemein, Demokratie, Entscheidungsfindung und Kreativität, Führung und Kommunikation

Kommunikationsregeln für schwarmintelligente Diskussionen

22. März, zweiter Tag meines Bunkertagebuchs. Ich habe gestern ein Tagebuch auf Facebook begonnen, indem ich nur Fragen stelle, die irgendetwas mit Corona zu tun haben. Meine Mitdiskutanten wurden ebenso dazu aufgerufen, nicht wirklich zu diskutieren, sondern sich durch die Fragen der anderen anregen zu lassen, sich eigene Fragen zu stellen. Ziel war und ist es, die gegenseitigen Vorwürfe aus dem Austausch zu lassen. Nachdem ich heute andernorts diverse giftige Pro-Contra-Debatten verfolgte, wurde ich darin bestätigt, dass dieser Weg der bessere ist, um sich gegenseitig anzunähern und zu begegnen.

Als Mediator könnte ich mich freuen. Vielleicht habe ich ja nach der Krise ausgesorgt. Muss aber auch nicht sein.

Es ist mir jedenfalls ein Bedürfnis, an dieser Stelle zu klären, wie wir gut miteinander umgehen können (insbesondere im Netz), um schwarmintelligente Diskussionen zu führen und warum wir gerade mal wieder in ein Herdendenken abrutschen:

Schwarm statt Herde

Sobald Menschen dazu gezwungen werden, sich eine Meinung zu bilden, bei der es nur Schwarz oder Weiß gibt, entsteht eine Herde und Gegenherde. Gerade entwickeln sich besorgniserregende Strukturen, die sich immer herausbilden, wenn zwei Lager aufeinander prallen. Was vor Jahren bei Stuttgart 21 passierte (oder bei Trump vs. Clinton, Brexit, …), passiert nun bei Corona, mit dem Unterschied, dass hiervon wirklich jede/r betroffen ist. Dies lässt sich verhindern, indem die Menschen von Ja-Nein-Diskussionen wegkommen und akzeptieren, dass wir alle Recht haben könnten bzw. niemand weiß, was in ein paar Monaten passiert. Wir orientieren uns an Wissenschaftlern, die jedoch ebenso sagen: Ich lerne jeden Tag dazu.

Auch die Wahrnehmung einer Meinungsbildung als Prozess ist sinnvoll: Erst kommt der von Neugier geprägte Suchprozess, dann das analytische Abwägen, dann eine entschlossene Entscheidung und schließlich das tatkräftige Handeln. Es gibt derzeit die Meinung, dass wir in der Corona-Krise schnell handeln müssen. Das mag sein, hindert jedoch private Menschen nicht daran, aus der Quarantäne heraus ihren eigenen Suchprozess zu starten und diesen mit anderen zu diskutieren. Was wirklich richtig und was falsch gewesen sein wird, weiß niemand. Wenn sich Menschen gemeinsam auf einen prozesshaften Weg machen und die Meinungen anderer als vorübergehend akzeptieren ist bereits viel geschehen. Ich kann die Quarantäneregeln befolgen und dennoch skeptisch sein. Das geht. Schwärme tauschen sich aus über den besten Weg. Herden kämpfen gegeneinander. Wir haben die Wahl, wofür wir uns entscheiden wollen.

Fragen statt Meinungen

Mein Fragenprojekt zeigt mir, dass in einer solch aufgeladenen Stimmung selbst gute Freunde heftig aneinander geraten. Menschen, von denen ich weiß, dass sie ansonsten besonnen sind und sich nicht wirklich zum Kriegstreiber eignen. Ich mache mir gerade große Sorgen um uns. Weniger um das Virus, sondern um unseren Umgang miteinander. Es macht mich traurig, dass wir uns gegenseitig vorwerfen, wer es nicht verstanden hat. Es macht mir Angst, wie leicht dadurch Freundschaften gefährdet werden. Menschen, die sich zuvor liebten, brüllen sich viral an. Und das bereits an Tag Zwei des vielleicht noch kommenden Lagerkollers. Vielleicht lassen sich Diskussion nicht in Gänze fragend gestalten. Aber es kann schon helfen, wenn jedes Posting mit einer Frage beendet wird. Im Sinne von: Wie seht ihr das?

Ängste statt Wahrheiten

Wir haben alle Angst. Vor dem Virus, dem Zusammenbruch unseres Gesundheitssystems, dem wirtschaftlichen Ruin, der Komplettüberwachung, usw. Einigen uns unsere Ängste? Oder trennen sie uns? Wie gehen wir mit unseren Ängsten um? Machen Sie uns wütend? Oder unsicher? Es ist wichtig, anderen über seine Ängste und Unsicherheiten zu erzählen. Das macht Diskussionen weicher und lässt Begegnungen zu. Ein jüdisch-amerikanisches Sprichwort lautet: Be a Mensch. Menschen haben nicht nur Meinungen, sondern auch Gefühle. Im Grunde sind wir alle eins. Wir sind alle Menschen. Erkennen wir also den Menschen in uns und im anderen.

Wer mehr über das Fragenprojekt erfahren will, darf mich gerne kontaktieren. Nachdem die Fragen bereits am ersten Tag auf Facebook explodierten, werden wir auf eine geschützte und geordnete Plattform umziehen und uns dort weiter auszutauschen. Die Ziele des weiteren Austauschs entstehen im schwarmintelligenten Prozess. Worum es gehen könnte, zeichnet sich jedoch bereits ab:

  • Wie gehe ich mit der Krise um?
  • In welcher Gesellschaft will ich in Zukunft leben?
  • Welche Chancen ergeben sich durch / nach Corona?
Demokratie, Führung und Kommunikation, Konfliktmanagement, Mediation, Stressmanagement, Teamentwicklung

Zum Umgang mit schwierigem Mitarbeiter-Verhalten

Vorsicht vor Wirklichkeitskonstruktionen

Studien belegen, dass Führungskräfte überproportional viel Zeit in die Lösung von Konflikten investieren. Dabei wird deutlich: Die kleinen Alltagsprobleme aufgrund von Stress sind es nicht, die Führungskräfte so viel Energie kosten, sondern die Beschäftigung mit dauerhaften, schwer zu lösenden Konflikten. Selbst wenn diese nicht allzu häufig vorkommen, kosten sie doch eine Menge Zeit und Nerven, insbesondere, wenn wir nicht nur die Durchführung der Konfliktklärungsgespräche, sondern auch die Vorbereitung und ständige geistige Beschäftigung mit dem Konflikt berücksichtigen. Von der bremsenden Energie im gesamten Team ganz zu schweigen. Und schließlich kann eine übertriebene Beschäftigung mit einem Konflikt Probleme sogar verstärken, weil dadurch im Sinne einer sich selbst erfüllenden Prophezeiung Wirklichkeiten konstruiert werden.

Im Zentrum dieser Thematik steht idR. ein schwieriges Mitarbeiterverhalten, das es schon immer gab, deren Auftreten jedoch nach meinen Seminar-Erfahrungen anscheinend zunimmt. Vielleicht, weil der Egoismus zunimmt, die Bindungsfähigkeit und das Aushalten anderer Meinungen abnimmt und die Unzufriedenheit vieler mit ihrem Leben im Allgemeinen zunimmt: „So vielen geht es besser. Nur mir nicht!“ Die Zunahme des Stresses am Arbeitsplatz durch Arbeitsverdichtung, Personalmangel, Ungewissheiten und der Gefahr biographischer Brüche tut das Übrige, um einen jahrelang vor sich hin brodelnden Vulkan zur Explosion zu bringen.

Was Sie stattdessen tun können …

  1. Die Biographie Ihrer Mitarbeiter kennen(lernen): Zu wissen, was hinter einem schwierigen Verhalten steht, welche Geschichte jemand mitbringt und welche Beweggründe jemand hat, ist hilfreich, um offener damit umzugehen und Verständnis dafür aufzubringen. Hat jemand beispielsweise den Glaubenssatz abgespeichert, dass er nur Gehört findet, wenn er laut ist, erscheint sein lautes Poltern gegen Veränderungen in einem anderen Licht.
  2. Die Auswirkungen von Stress kennen und Bedingungen für Normalität fördern: Viele Mitarbeiter*innen machen in normalen Zeiten einen guten Job und überreagieren erst unter Stress. Das jedoch gilt es wahrzunehmen und wertzuschätzen. Lernen Sie diese Bedingungen der Normalphasen kennen und reflektieren Sie darüber, was Sie tun können, um Stress zu reduzieren oder die Normalphasen auszudehnen. Es könnte bspw. sein, dass ein Mitarbeiter sich wie ein Maulwurf in seinem Bau (hinter seinem Computer) versteckt, wenn er etwas gefragt. In seinem „Bau“ agiert er jedoch hochproduktiv.
  3. Teammitglieder entsprechend der Projektphasen einbinden: In jeder Projektphase sind andere Fähigkeiten der Teammitglieder wichtig. Zu Beginn sind versponnene, kreative Ideen wichtig, während später Kritik angebracht ist. Fragen Sie die Kompetenzen Ihrer Teammitglieder entsprechend der Projektphasen an, um sie gezielt(er) zu nutzen, zu kanalisieren und schwierigen Mitarbeitern so das Signal zu geben, dass sie wertvolle Teammitglieder sind, sofern sie lernen, ihre Eigenarten zum richtigen Zeitpunkt einzusetzen.
  4. Offizielle und geheime Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen erkennen und ansprechen: Jeder Mensch verfügt über offizielle und geheime Seiten. Ein Perfektionist könnte beispielsweise den Wunsch haben, viele Dinge auszuprobieren, traut sich jedoch nicht, weil er Angst vor Fehlern hat. Daher geht er den vermeintlich einfacheren Weg, indem er das, was er kann bis zum letzten Komma umsetzt. Er befindet sich damit auf einem Feld hoher Sicherheit, wünscht sich Wirklichkeit jedoch etwas anderes, bspw. Anerkennung, auch wenn er keine Leistung liefert. Wird er auf seine geheimen Bedürfnisse angesprochen, wird er dies vermutlich leugnen. Seine Fähigkeiten der Zuverlässigkeit ausschließlich anzusprechen, liegt nahe, zementiert jedoch sein ohnehin vorhandenes Muster der Perfektion. Daher ist es wichtig, beides anzusprechen, denn: „Wer so zuverlässig ist, sollte es sich gönnen, in einem kleinen Rahmen etwas ausprobieren, um auch darin – nach und nach – zuverlässiger zu werden. Und grundsätzlich ist jeder Mensch wertvoll, nicht nur wenn er Leistung bringt.“
  5. Kollateralschäden verhindern: Lernen Sie abzuschätzen, wann Sie bei einem schwierigen Mitarbeiter-Verhalten eingreifen sollten und welche Möglichkeiten Sie dafür haben, mit Unzufriedenheiten umzugehen, bevor sich die Unstimmigkeiten auf das Gesamtteam auswirken. Dies muss nicht immer in Separierungen enden, sondern kann das Ziel anstreben, auf einer professionellen Ebene miteinander auszukommen, wenn geklärt wurde, dass Sympathie in der Arbeit nicht immer vorhanden sein muss.
  6. Eigene Schattenanteile erkennen: Erkennen Sie, warum genau dieses Verhalten Sie so sehr nervt und was dies mit Ihnen zu tun hat. Zeigt ein Mitarbeiter ein Verhalten, das Sie von sich selbst kennen, jedoch nicht mögen oder das Sie sich in Ihrer Position als Führungskraft nicht erlauben. Zeigt er oder sie zum Beispiel ein Leiden, Migräneattacken oder Grantigkeit und klagt damit eine Bedürftigkeit ein, kann das besonders ärgerlich sein, wenn Sie eigene Bedürfnisse häufig unterdrücken, um ein gutes Vorbild zu sein.
  7. Erkennen, wer im Falle eines „Angriffs“ das Ursprungsproblem hat: Lernen Sie zu erkennen, was an der Kritik oder einem Angriff eines unzufriedenen Mitarbeiters Ihr Problem ist und was nicht. Der „Angriff“ eines Nörglers „Das haben wir ja noch nie so gemacht“ ist zuallererst sein Problem und nicht Ihres. Nur wenn Sie diesen „Angriff“ nicht zu Ihrem machen, bewahren Sie sich vor einer Verteidigungshaltung und können in Folge den tieferen Kern der Unzufriedenheit des Nörglers klärend erfragen. Die Frage des Problemeigentums entscheidet auch darüber, welche Interventionsmöglichkeiten Sie anwenden sollten: Während Sie sich bei einem Frontalangriff mit der Gefahr nachhaltiger Kollateralschäden schützen bzw. Ihr Gegenüber in seine Grenzen verweisen sollten, ist es bei einer tiefgreifenden Unzufriedenheit Ihres Gegenübers sinnvoller, dieser fragend auf den Grund zu gehen, ohne sich zu verteidigen. Am Ende des Tages haben in der Regel beide, sowohl der Problemeigentümer als auch sein Gegenüber eine Verantwortung, das Ursprungsproblem gemeinsam zu lösen.
  8. Die Grenze der eigenen Handlungsfähigkeit erkennen und verdeutlichen: Bestimmen Sie für die Grenzen Ihrer Handlungsfähigkeit, der Machbarkeit, Ihrer Verantwortung und des Selbstschutzes. Denken Sie daran: Sie sind nicht nur für einzelne schwierige Teammitglieder zuständig, sondern für das gesamte Team. Zudem gibt es „Fälle“, die beim Therapeuten besser aufgehoben sind als bei Ihnen als Führungskraft. Persönliche Grenzziehungen beginnen damit, die Beratungszeit für ein besonders bedürftiges Teammitglied auf einen bestimmten Zeitraum zu begrenzen, beispielsweise eine persönliche Besprechung der positiven und negativen Vorkommnisse einmal pro Woche jeweils eine halbe Stunde lang. Sie setzen sich fort, indem Sie besonders redefreudigen Kollegen eine begrenzte Redezeit verordnen und enden damit, eine lange Phase intensiver Bemühung nicht frustriert, sondern offiziell nach rechtzeitiger Ankündigung und Absprache mit dem schwierigen Teammitglied zu beenden. Die Zusammenarbeit läuft freilich weiter, allerdings nur auf einer Ebene der reinen Notwendigkeiten. Dies schafft Raum für eine Entfaszination voneinander und ermöglicht oftmals einen Neuanfang.
Allgemein, Demokratie

Freud revisited, oder: Über eine gelingende Integration

Freud meinte, wir bestünden aus unterschiedlichen Antrieben. Vor allem zwei sich widerstrebende Aspekte machte er aus: Den Lebens- und den Todestrieb. Was auf den ersten Blick seltsam erscheint, wird auf den zweiten ersichtlich: Der Lebenstrieb ist das, was Nietzsche als dyonisisch bezeichnete: Große Abenteuer erleben anstatt zuhause vor dem Fernseher zu sitzen. Dieses Er-Leben kann jedoch schnell umkippen. Wir erfuhren dieses Kippphänomen Anfang des letzten Jahrhunderts, als die des langweiligen Bürgertums müde gewordene erlebnispädagogische Wandervogelbewegung in den 1. Weltkrieg zog. Und wir erlebten es Jahre später, als Hitler die Massen mit der Lebendigkeit des totalen Krieges infizierte. Für die „richtige“ Sache zu kämpfen und zu sterben erschien vielen Menschen in Anbetracht von Weltwirtschaftskrisen und Alltagstristess ein probates Mittel, sich endlich wieder lebendig zu fühlen.

Um nicht zu destruktiv zu wirken, so Freud, müssen diese Triebe, von der Kultur umgewandelt werden. Natürlich gibt es eine Schattenwelt, in der egoistische Triebe ausgelebt werden. Ob Menschen dabei Sado-Maso-Spiele betreiben oder sich heimlich ihre Gewaltphantasien von der Seele schreiben. Solange niemand zu schaden kommt, was freilich nicht immer leicht zu bemessen ist, sollte es diese Nischen auch weiterhin geben.

Ein anderer Teil freilich wird öffentlich subliminiert: Die aus dem Kontext gerissenen Fratzen von Fußballspielern können furchterregend sein und wären auch in kriegerischen Kontexten nicht fehl am Platz. Von Kampfsportarten ganz zu schweigen. Bei manchem Wirtschafts-, Polit- oder Forschungprojekt scheint es bisweilen um Leben und Tod zu gehen. Und kulturelle Phänomene jeglicher Couleur, aus Theater, Film, Musik, Malerei oder Literatur, würden uns wahrlich blutleer vorkommen ohne Emotionen wie Begeisterung, Wut, Hass, Enttäuschung, Angst, Ekel oder Trauer. So leiden die Helden aus unseren Lieblingsfilmen und -romanen stellvertretend für uns. Und ab und an verspüren wir selbst einen letzten Funken Lebendigkeit, wenn wir uns selbst an ein Gedicht wagen, im Urlaub mit der Digitalkamera auf Großwildjagd gehen, auf Volksfesten uns solange im Kreis drehen lassen, bis sich der Magen entleert, im Karneval der Frau gegenüber aus Versehen an die Titten fassen, in Erlebnisparks dem All-You-can-do fröhnen oder die berühmten Warholschen 5 Minuten auf einer Bühne auskosten. Immerhin. Dass dabei so mancher über die Strenge schlägt, verwundert kaum. Ist doch die Grenze zwischen Spaß und Destruktion oftmals hauchdünn. Ein wenig „purge“, wie die erfolgreiche Filmreihe zeigt, braucht es anscheinend doch. Taxidriver lässt grüßen. Zumindest lassen die Zuschauerzahlen eine gewisse Sehnsucht vermuten.

Der Rest der Emotionen wird durch Regelwerke, Verbote und Hierarchien eingedämmt, damit wir uns nicht doch noch die Köpfe einschlagen. Diese heilige Dreifaltigkeit aus Verboten, dem heimlichen oder offen ausgelebten echten Erleben und der kulturellen und damit erlaubten Umwandlung erscheint mir wie ein unbewusster Gesellschaftsvertrag.

Was jedoch passiert, wenn einem Teil der Gesellschaft die beiden ersten Säulenheiligen versagt bleiben? Was passiert, wenn Teilen der Gesellschaft der Zugang zur kulturellen Umwandlung nicht möglich erscheint oder sie diese Umwandlung als für sich nicht nutzbringend ansieht? Wenn diesem Teil zudem der Zugang zu Wirtschaft, Sport, Wissenschaft oder Politik verwehrt ist und er somit seine Aggressionen auch hier nicht produktiv umwandelt? Wenn auch das Geld nicht für eine Safari-Tour in Afrika oder den Funpark um die Ecke reicht? Dann bleiben wohl nur noch Verbote und Gebote übrig: Rauchverbot, Anschnallpflicht und Fleisch ist sowieso ungesund. Wenn dann noch Fremde kommen, die ihre Energien integrieren, in den örtlichen Fußballverein gehen oder kirchliche Träger unterstützen, perfektes Deutsch sprechen oder gar beginnen, Theaterstücke aufzuführen? Dann kracht es gewaltig!

Vielleicht sollten wir endlich begreifen, dass es nicht um die Fremden geht. Die sind lediglich ein Auslöser für ein viel tiefer liegendes Problem. Wir befinden uns mitten in einem Kulturkampf und sprechen immer noch über Migranten als Mutter aller Probleme? Wie sagte ein Pegida-Demonstrant so treffend: Wir fühlen uns denen (den Fremden) oftmals näher als denen da oben (den abgehobenen Politikern, Medien und Kulturschaffenden).