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Schon mal was von Antiwork gehört?

Wo sind sie alle hin, die Bademeister, Verwaltungskräfte und Bedienungen? Dauerkrank? In der Umorientierung? Ausgewandert? Oder wurden sie zu Anhänger*innen der Antiwork-Bewegung? Deren Motto lautet “Arbeitslosigkeit für alle, nicht nur für die Reichen”.

Das Phänomen kommt aus den USA und hat sich nach und nach in der gesamten westlichen Welt verbreitet. Die Menschen v.a. in schlecht bezahlten Jobs sind mürbe und fühlen sich oftmals ebenso schlecht behandelt (externer Link: www.zeit.de/wirtschaft/2022-03/anti-work-kuendigungen-usa-arbeitsmarkt-doreen-ford). Vielleicht entdeckten sie auch in der Corona-Zeit, dass sie mit weniger auskommen. Oder sie erkannten, dass ihre Arbeit im Grund genommen sinnlos ist. Der Journalist David Graeber prägte dafür den Begriff Bullshit-Jobs. Nun bleiben sie zu Hause oder gehen in Frührente. Warum? Weil es ohnehin nicht zu einem guten Leben reicht und es kaum eine Wertschätzung mehr für einfache Jobs gibt (siehe auch den großartigen Film “Geliefert” mit Bjarne Mädel).

Auch hieran zeigt sich die Spaltung unserer Gesellschaft: Während auf der einen Seite über New Work und Feelgood-Management philosophiert wird und die Tätigkeiten von Wissens- und Kreativarbeiter*innen immer spannender und angenehmer gemacht werden soll, bleiben auf der anderen Seite viele Arbeiter*innen lieber zuhause. Als würden sie sich einen Rest von Stolz bewahren, in dem sie kündigen, bevor sie aufgrund eines Roboters redundant sind und gekündigt werden.

Das kann folglich nur eines bedeuten: Wenn New Work und Wertschätzung in der Arbeit, dann für alle. Egal auf welcher Hierarchiestufe sich jemand befindet.

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Werden wir immer mehr zu einer Schamkultur?

Es gibt Scham- und Schuldkulturen. Schamkulturen haben viel mit Ehre und Status zu tun. Das war bisher für die nordwestliche Welt weniger passend. Dort herrschte bislang eher eine Schuldkultur vor, die weitgehend über soziale Regeln und Gesetze funktioniert. Es scheint jedoch so, dass wir immer mehr zu einer Schamkultur werden, was zivilisatorisch eher ein Rückschritt ist.

Interessant dazu ist die Erkenntnis des Philosophen Robert Pfaller (Zwei Enthüllungen über die Scham), dass wir uns früher eher für ein Zuwenig schämten und heute für ein Zuviel: Zu schnell fahren, zu viel essen, ein zu großes Auto fahren, zu viel mit dem Flugzeug reisen, usw. Darüber lässt sich nachdenken. Während es früher eher darum ging, nicht klug genug zu sein oder sich nicht genug angestrengt zu haben. Ist das wirklich so? Wenn ja, warum ist das so, woher kommt das und wann ist das System umgekippt?

Dass das Konzept der Scham immer mehr um sich greift, lässt sich an verschiedenen Punkten verdeutlichen. Zur Verdeutlichung zwei Beispiele:

  • In negativer Form: Menschen werden online an den Pranger gestellt, ohne dass es eine offizielle Verurteilung und damit eine erwiesene Schuld gibt. Sie sollen sich für ihre Äußerungen schämen.
  • In positiver Form: Fußballspieler, die respektvoll mit einem Balljungen umgehen oder viel Geld spenden sind plötzlich “Ehrenmänner”. Die Begrifflichkeit der Ehre scheint eine Renaissance zu haben.

Sein oder Tun

Vom Ursprung her geht die Scham jedoch tiefer als die Schuld. Scham deutet(e) auf einen persönlichen Mangel hin. Für ein Fehlverhalten war der Begriff der Schuld reserviert. Diese Trennung scheint heutzutage aufgebrochen:

  • Ich kann mir Flugreisen leisten und soll eine Flugscham entwickeln.
  • Ich brauche für meine Arbeit ein großes Auto und soll eine SUV-Scham empfinden.
  • Ich genieße Fleisch nicht mehr, sondern rechtfertige mich dafür: „Ja, ich esse Fleisch, aber immer sehr bewusst.“

In der ursprünglichen Begrifflichkeit war Scham, etwas für das ich nichts konnte. Vielleicht weil ich so erzogen wurde oder eine innere Veranlagung habe. Beschämungen werden jedoch heutzutage häufig auf ein Verhalten angewandt, das sich verändern lässt:

  • Ich könnte ein kleineres Auto fahren.
  • Ich könnte weniger fliegen.
  • Ich könnte weniger Fleisch essen.

Durch die Verlagerung der Diskussionen über richtig und falsch aus der Justiz in den öffentlichen Raum entstand jedoch auch eine Verlagerung weg von Recht und Schuld, hin zu Ehre, Moral und Scham. Da Scham jedoch nicht wie Schuld abstufbar ist (ich schäme mich komplett für etwas, bin jedoch nur teilweise schuld), werden auch die Konflikte kategorischer und damit aggressiver.

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Das Verhältnis von Führung, Professionalität und Agilität, oder: Was Führung wirklich bedeutet?

Eine seltsame Frage, oder? Denn im Alltag macht man und frau sich darüber meist keine Gedanken. Führung bedeutet dann u.a. Mitarbeiter*innen Anleitungen zu geben, sie zu coachen, zu entwickeln und natürlich auch Veränderungen gut, respektvoll und wertschätzend zu begleiten, was mir als Mediator besonders am Herzen liegt.

Bleiben wir bei den Veränderungen. Der Philosoph Michael Andrick (“Erfolgsleere”) schreibt: Professionalität bedeutet, den Status Quo zu wahren, indem eine Tätigkeit effektiv und effizient nach einem bestimmten Muster wiederholt durchgeführt wird. Konkret: Hat ein Kunde einen bestimmten Wunsch, greife ich dazu als Mitarbeiter*in in eine analoge oder digitale Schublade, ziehe dort ein Formular heraus und bearbeite den “Fall” nach einem optimierten und als erfolgreich belegten Muster. Genau das bedeutet es, wenn wir sagen, jemand handelt professionell.

Streng genommen gilt diese Professionalität des Handelns jedoch nur solange, bis sich die Erde weiter dreht und aufgrund neuer Erkenntnisse (Kundenwünsche, Marktlage, Ressourcenknappheit, etc.) ein neues Handlungsmuster notwendig wird. Wer Agilität ernst meint muss also – ebenso streng genommen – sowohl professionell als auch unprofessionell handeln. Denn Professionalität schafft Sicherheit und Verlässlichkeit, während Unprofessionalität einen notwendigen Wandel begleitet.

Führung in diesem Sinne bedeutet also nicht (nur) den Status Quo der im Moment X bereits überholten Professionalität, sondern den Wandel zu organisieren und damit eine neue Professionalität vorzubereiten.

Damit machen sich Führungskräfte jedoch selten Freunde, weil die Mitarbeiter*innen aus der alten Professionalität sowohl Sicherheit gewinnen, als auch Status. Sich professionell zu verhalten ist in Unternehmen selbstredend mehr anerkannt als gegen offizelle Regeln zu verstoßen, indem jemand den Prozess Y einmal beiseite legt und auf seine Intuition horcht. Kein Wunder, dass agile Projektteams im restlichen, “professionellen” Unternehmen missträuisch beäugt werden.

Zudem weiß niemand, ob eine neue Professionalität wirklich erwünschte Verbesserungen mit sich bringt, da sie in der Zukunft liegt. Führungskräfte, die einen Wandel begleiten und voran bringen, sollten also ein dickes Fell mitbringen, um für ihre Sache zu werben. Dazu können sie sich jedoch logischerweise nicht auf den vorherrschenden professionellen Status Quo berufen, sondern brauchen einen eigenen inneren Kompass, der sich bestenfalls aus einer intensiven Auseinandersetzung mit Werten wie Fairness, Respekt oder Menschlichkeit ergibt. Wirkungsvolle Führungskräfte sollten daher gut wissen, wofür sich der Aufwand lohnt, sich mit dem Status Quo anzulegen und eventuell auf eine höhere Karriere zu verzichten.

Nebenbei muss die Beschäftigung mit solchen Werten – beispielweise im Rahmen einer Mediation – einem Unternehmen immer auch ein wenig suspekt sein, weil damit der fühlende Mensch sichtbar wird und nicht mehr der professionelle Mitarbeiter, der am Status Quo festhält.

Eine wirklich wirksame, im Sinne einer veränderungsgestaltenden Führung eckt also immer auch ein wenig an. Weil dies so ist machen leider wenig wirksame Führungskräfte Karriere. Wer funktioniert und nach den Regeln spielt, bietet nicht nur keine Angriffsfläche, sondern wird auch noch für seine Professionalität gelobt. Er schafft es aber nicht, dringliche Veränderungen im Unternehmen gut zu begleiten und zu gestalten. Dies soll keine Rede für jegliches Revoluzzertum in der Führung sein, jedoch darauf aufmerksam machen, dass ein bloßes Erfüllen der Regeln und Muster auf breiter Front langfristig zum Stillstand im Unternehmen führt.

Wer seine Mitarbeiter*innen – sowie das gesamte Unternehmen – als Führungskraft in Veränderungen mitnehmen möchte, kann sich das Bild der Erde vergegenwärtigen. Wer in die Ferne blickt und nichts von der Erdkrümmung weiß, könnte glauben, die Erde wäre flach. Wer nun auf einer langen Allee 100 Meter weiter geht, kann sowohl nach vorne als auch nach hinten sehen. Mit dem Blick nach hinten sehe ich denjenigen, der zuvor dachte, die Erde wäre eine Scheibe. Der Blick nach vorne jedoch lässt erkennen, dass die Erde keine Scheibe ist, sondern die Allee weitergeht. Veränderungen agil zu begleiten bedeutet auch auf Sicht zu fahren. Wir sehen 100 Meter in die Zukunft, doch nach diesen 100 Metern haben wir eine neue Sichtweise auf die Welt, können und sollten über neue Lösungen nachdenken.

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Welche Rolle soziale Anerkennung bei psychischem Stress von Führungskräften spielt

Als soziale Wesen orientieren wir uns am Feedback von für uns relevanten Gruppen und deren Werten. Führungskräfte orientieren sich also v.a. an anderen Führungskräften sowie an Mitarbeiter*innen, von denen sie sich jedoch abgrenzen wollen. Welche Werte dies sind, orientiert sich wiederum an den sozialen Regeln dieser Subkultur. Diese lassen sich in vier Dimensionen zusammenfassen:

  • Anerkennung: Anerkennung erfolgt in der Subultur der Führung wie in vielen anderen westlichen Subkulturen auch über Leistung.
  • Status: Ein hoher Status hat nicht nur mit Leistung zu tun, sondern auch mit der (bisweilen gespielten) Souveränität, sich trotz hoher Leistung nicht anstrengen zu müssen. Daraus entsteht ein Paradoxon: Ich gehe bis an meine Grenzen, darf mir jedoch nichts anmerken lassen, um meinen Status als Führungskraft nicht zu verlieren.
  • Verbote: Krankheit, insbesondere aufgrund psychischer Überlastungen, ist verboten. Allenfalls erlaubt sind körperliche Krankheiten, weshalb manche psychische Krankheit sich in den körperlichen Bereich verschiebt.
  • Tabus: Eng damit verbunden ist das Tabu, über Belastungen zu sprechen. Eine Führungskraft sollte im Gegensatz zu ihren Mitarbeiter*innen Stress jederzeit im Griff haben. Und während die Mitarbeiter*innen wenigstens jammern dürfen und sich damit gegenseitig als Schicksalsgemeinschaft wahrnehmen, ist dies für Führungskräfte tabu.

Die Rahmenideologie dieser Regeln liefern uns der Kapitalismus und Neoliberalismus. Der Kapitalismus sorgt für den Leistungsdruck. Im Neoliberalismus gehen wir vom “pursuit of happiness” aus: Jeder ist seines Glückes Schmied. Damit ordnen wir unsere Anerkennung und unseren Status unserem Willen unter. Unser Glück ist zwar von den Rückmeldungen anderer abhängig, wir können es jedoch allein durch unseren eigenen Willen schaffen, Erfolg zu haben. Damit sind wir jedoch auch selbst schuld, wenn wir überlastet sind.

Wie könnte nun ein Ausweg aus diesem Dilemma aussehen, nachdem wir diese Zusammenhänge kennen?

Als erstes sollten wir uns von den Meinungen anderer zumindest teilweise entkoppeln. Wer es wirklich ernst meint mit dem Kürzertreten, sollte sich bewusst machen, dass er damit potentiell auf Anerkennung und Status verzichtet. Dies muss nicht automatisch so sein. Wahrscheinlich ist es jedoch. Damit verzichtet er evtl. auf eine Top-Karriere. Dennoch: In der zweiten Reihe lebt es sich auch nicht schlecht. Erfolg zu haben ist eine schöne Sache. Erfolg sollte jedoch kein Ersatz für Sinnhaftigkeit in der Arbeit sein.

Zum zweiten sollte er lernen, Tabus offen anzusprechen: “Ja, ich weiß gerade auch nicht weiter. Ja, ich bin auch überlastet. Und ja, ich könnte an manchen Tagen auch heulen.”

Seitdem in den Medien u.a. von Kurt Krömer und Torsten Sträter offen über Depressionen gesprochen wird, scheint die Zeit reif zu sein für Bekenntnisse der eigenen Überlastung.

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Sich selbst zuhören

Was macht einen mündigen Menschen aus?

Der Philosoph und Manager Michael Andrick (sein Buch heisst “Erfolgsleere”) schreibt, ein wirklich moralischer Mensch steht beständig in einem Monolog mit sich selbst. Er hält den Konformitätsdruck des Zeitgeistes aus, weil er vor einem Dialog mit der Welt erst einen Monolog mit sich selbst hält. Er gleicht seine Wahrnehmung mit seinen Erfahrungen und Wertevorstellungen ab, anstatt als Konformist mit der Meinung der Masse mitzugehen. Nur dieses regelmäßige Nachdenken über die eigenen Werte und das eigene Verhalten ermöglicht später eine echte Begegnung zwischen Menschen. Andernfalls würden sich Funktionäre miteinander unterhalten, was zu beobachten ist, wenn sich nach Beendigung der Funktion, bspw. nach Dienstschluss, keine spannenden Gespräche mehr ergeben. Die Unterhaltungen drehen sich dann um günstige Stromanbieter oder das allgemeine Schimpfen auf die Unpünktlichkeit von Handwerkern und das Finanzamt oder ein Rezitieren von Floskeln des allgemeinen Zeitgeistes – oder auch des Gegenzeitgeistes. Der (moralische) Mensch dahinter ist jedoch nicht zu entdecken.

Dabei ist Konformität eine äußerst anstrengende Angelegenheit, da ein konformer Mensch beständig die Erwartungen anderer antizipieren muss.

Es geht jedoch nicht um ein Rebellieren um jeden Preis, sondern um ein stetiges Hinterfragen der eigenen Umstände, um sich klar zu positionieren, wo ich mitgehen kann und will und wo ich es anders sehe als der Mainstream. Erst dieses Anders-Denken schafft Räume für Innovationen. Wer schweigt oder lediglich mitmacht, unterstützt das Vorhandene. Wer aneckt, schafft sich vermeintliche Feinde und wird bisweilen als Nestbeschmutzer verurteilt, indem er kritische Fragen stellt, sorgt jedoch auch für Bewegung hin zu einem besseren Leben oder in beruflicher Hinsicht zu einer besseren Zusammenarbeit.

Der Kern dieses besseren Lebens oder der besseren Zusammenarbeit sollte jedoch – wie erwähnt – nicht Kritik um der Kritik Willen sein, sondern um ein kritisches Hinterfragen von Umständen, die sich verbessern lassen. Natürlich sollte dazu geklärt werden, was besser bedeutet: Zufriedener? Respektvoller? Auf Augenhöhe? Mit weniger Stress und Konflikten? Fehlerfreier? Kreativer? Oder vorausschauender?

Die Grundlage eines solchen Dialogs sollte ein innerer Monolog sein. Es reicht also nicht, sich anstatt am aktuellen Zeitgeist an einem wohlfeilen Gegenzeitgeist zu orientieren. Auch dieser sollte kritisch hinterfragt werden. Ein echter Monolog ist – insbesondere im Gegensatz zu Diskussionen in digitalen Medien – immer komplex und niemals schwarz-weiß. Es gibt daher zu jedem Verhalten und jeder Meinung mindestens ein Argument dafür und eines dagegen. Der Weg aus diesem Dilemma, um dennoch handlungsfähig zu bleiben, ist der tiefere Bezug zu den eigenen Werten.

Die 7 Todsünden

Verkürzt ließe sich sagen: Mache ich etwas aus Liebe oder aus einer oder mehreren der sieben Todsünden (siehe auch https://www.m-huebler.de/die-sieben-todsuenden-im-bueroalltag):

  • Mache ich etwas, weil es meinem Ego schmeichelt und ich damit Karriere machen kann?
  • Mache ich es, um mich zu bereichern?
  • Will ich lediglich ein geruhsames, genussvolles Leben führen und “stressfrei durchkommen”?
  • Handle ich aus Wut und will es anderen (endlich) heimzahlen?
  • Habe ich jedes Maß verloren und will mehr und mehr, ohne zu wissen, wofür?
  • Bin ich eifersüchtig und neidisch auf andere und missgönne jemandem sein Leben?
  • Oder bin ich zu träge und ängstlich, um mit mir in einen inneren Monolog zu treten und dort evtl. persönliche Wahrheiten zu erkennen, die mein Leben unbequemer machen könnten?

Einer meiner Standardsprüche in meinen Achtsamkeitstrainings lautet:

Vorsicht! Achtsamkeit ist gefährlich! Wer in sich hinein horcht und dort etwas entdeckt, das mit dem aktuellen, eigenen Leben nicht deckungsgleich ist, könnte Schwierigkeiten dabei haben, so weiterzumachen wie bisher.

Die 6 Räume des Selbstzuhörens

Vor kurzem beschrieb ich mit den 5 Räumen des Zuhörens (https://www.m-huebler.de/die-5-raeume-des-zuhoerens) eine bildhafte Anleitung für tiefer gehende und damit wirklich unterstützende Gespräche und Begegnungen:

  1. Einordnung (Haustür): Um was geht es, damit ich es einordnen kann? Kenn’ ich. Erinnert mich an …
  2. Faktisches Zuhören (Arbeitszimmer): Was genau hast du gemacht? Was hat funktioniert? Was nicht? Auf der Basis welchen Wissens?
  3. Empathisches Zuhören (Wohnzimmer): Wie ging es dir damit? Was an der Situation ist für dich besonders … (anstrengend, belastend, herausfordernd, spannend, unverständlich, …)?
  4. Zukunftsorientiertes Zuhören (Balkon mit Fernblick): Was sollte passieren? Wann würde es dir besser gehen? Wann wärst du zufrieden / stolz / erleichtert? Wann hättest du das Gefühl, das die Situation gelöst wäre?
  5. Verbindendes Zuhören (Küche): Was würde dir helfen? Was erwartest du von mir? Wie kann ich dich unterstützen?

Ich gestehe, dass auch mir als vermeintlichem Kommunikationsprofi die 5 Räume selbst helfen, wenn ich in einem Gespräch bin. Ich stelle mir dann oft die Frage, ob es in diesem Fall ausreicht, mit meinem Gegenüber lediglich ins Arbeitszimmer zu gehen oder ob ich ihn oder sie nicht doch ins Wohnzimmer bitten soll. Manchmal, wenn die Beziehung bereits sehr tragend ist und ich mein Gegenüber gut kenne, überspringe ich das Wohnzimmer und gehe gleich auf den Balkon.

Diese 5 Räume lassen sich auch – entsprechend dem Einstieg mit Michael Andrick – monologisch einsetzen, wobei ich einen weiteren Raum hinzufüge:

  1. Einordnung der Situation (Haustür): Um was geht es hier? Erinnert mich das an etwas, das ich kenne?
  2. Faktisches Selbstzuhören (Arbeitszimmer): Was habe ich bereits unternommen, um ein Problem zu lösen? Was hat funktioniert? Was nicht? Auf der Basis welchen Wissens und welcher Erfahrungen und Erkenntnisse?
  3. Empathisches Selbstzuhören (Wohnzimmer): Wie ging es mir damit? Was an der Situation ist für mich besonders … (anstrengend, belastend, herausfordernd, spannend, unverständlich, …)?
  4. Moralisches Selbstzuhören (Dachboden, Garten oder Spaziergang): Was ist mir wichtig im Leben (und in der Arbeit)? Wann kann ich mir selbst mit Achtung im Spiegel begegnen? Wann gehe ich mit dem Zeitgeist mit, weil ich Angst vor Stress und Konflikten habe? Wann gehe ich mit dem Zeitgeist mit, weil ich es als sinnvoll erachte?
  5. Zukunftsorientiertes Selbstzuhören (Balkon mit Fernblick): Was sollte passieren für ein besseres Leben, eine bessere Zusammenarbeit, eine Lösung des Problems, …? Was sollte ich tun, damit ich mit mir selbst im Reinen bin? Wann wäre ich zufrieden / stolz / erleichtert? Wann hätte ich das Gefühl, dass die Situation gelöst wäre?
  6. Verbindendes Selbstzuhören (Küche): Was erwarte ich von anderen? Wer könnte mich auf welche Weise unterstützen? Wie könnte ich um eine Unterstützung werben? Was würde ich gerne mit anderen unternehmen?

Und nun wünsche ich Ihnen gute Erkennnisse bei Ihren künftigen inneren Monologen.