Michael Hübler
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Die Konfliktstile nach Kilmann und Thomas
Wer nach unterschiedlichen Konfliktstilen sucht, trifft unweigerlich auf die Konfliktstile nach Ralph Kilmann und Kenneth Thomas:
- Durchsetzen
- Vermeiden
- Nachgeben
- Gemeinsam nach Lösungen suchen
- Unvereinbares aushalten und nach Kompromissen suchen
Dabei stellt sich mir in der Praxis eine zentrale Frage: Welche Führungskraft gibt freiwillig zu, dass sie sich lediglich durchsetzen will oder zu nachgiebig ist? Die meisten gehen davon aus, dass sie im Grunde einen Kompromiss anstreben und dass es entweder wichtig ist, andere auf dem Weg dahin mitzunehmen oder seine eigene Position zu verdeutlichen.
Empathisch versus zielorientiert
Damit reduzieren sich die Konfliktstile im Grunde auf ein Gegensatzpaar. Entweder eine Person ist eher empathisch und beziehungsorientiert oder ziel- und durchsetzungsorientiert:
Entweder einer Person ist eher die Beziehung oder die Sache wichtig. Mir ist klar, dass es im Rahmen der Zielorientierung auch Egoisten gibt, gegen die mit härteren Bandagen gekämpft werden muss, um nicht unterzugehen. Es bringt für eine Mediation jedoch wenig, mit solchen Zuschreibungen zu arbeiten. Wesentlich sinnvoller ist stattdessen die Zuschreibung als Idealist*innen, die ein klares Ziel vor Augen haben.
Mit Empathie und Zielorientierung zu tragfähigen Kompromissen
In der Praxis meiner Trainings, Mediationen und Coachings erlebe ich im Wesentlichen diese zwei Gruppen:
- Entweder eine Führungskraft ist zu empathisch und damit gleichzeitig harmonieorientiert, zurückhaltend, zögerlich und nachgiebig.
- Oder sie kommuniziert direkt und zielorientiert auf das Wesentliche bezogen, oftmals ohne soziale Kollateralschäden zu bemerken. Viele sind stattdessen überrascht davon, wie dünnwändig manche Kolleg*innen sind.
Driften die beiden Stile ab, werden sie entweder streitlustig oder konfliktscheu:
Auf der Basis dieser einfachen (charakterlichen) Unterscheidung erscheinen die positiven Konfliktstile von Kilmann und Thomas nicht wirklich als Stil, sondern als Ziel, das sich erst in der Zusammenarbeit ergibt, um gemeinsam nach Lösungen zu suchen und Kompromisse auszuhandeln. Schließlich brauchen wir für ein gutes Miteinander sowohl eine klare Zielorientierung als auch empathische Beziehungspflege. Das Ziel beschreibt eine Zukunft, die wir ohne gute Beziehungen nicht erreichen würden. Genau darin findet sich auch das Prinzip aus dem Harvard-Konzept wieder:
Hart in der Sache, aber weich zu den Menschen.
Um von der Streitlust wegzukommen, ist es jedoch wenig hilfreich, seine Ziele aufzugeben. Dies wäre zu schmerzhaft für Idealist*innen. Stattdessen besteht der persönliche Entwicklungsweg darin, empathischer zu werden:
- Wie ist es möglich, an den Zielen festzuhalten und gleichzeitig die Interessen des Gegenübers zu berücksichtigen, damit zur Zielerreichung alle an einem Strang ziehen und Zielerreichungen zudem nachhaltig bleiben?
Auf der anderen Seite ist es für Konfliktscheue wenig hilfreich, sich vorzunehmen, egoistischer zu werden. Stattdessen besteht hier der persönliche Entwicklungsweg darin, sich deutlicher mit mittel- und langfristigen Zielen auseinander zu setzen:
- Wie sehen meine persönlichen sowie die gemeinsamen Ziele langfristig aus und inwiefern verhindert eine zu große Empathie manchmal die Zielerreichung, weil Bedürfnisse und Interessen nicht klar formuliert werden und mein Gegenüber deshalb nicht weiß, woran er oder sie ist?
