Archiv der Kategorie: Konfliktmanagement

Mitarbeitermotivation

Relevanz Newsletter 02/2015 (www.be-relevant.de)
Für Sie gelesen: Mitarbeitermotivation

Mitarbeiterkommunikation

Das Führungsverhalten ist nach wie vor der entscheidende Faktor, wenn es um Motivation geht. Doch das verkennen viele Firmen. Sie greifen lieber zu „Dopingmitteln“: Prämien, Incentives, … Die dadurch verursachten Motivationsschübe sind aber meist nur von kurzer Dauer, sofern sie überhaupt Wirkung entfalten. Was motiviert Menschen wirklich? Wie wird Mitarbeitermotivation im betrieblichen Alltag zur Routine? Antworten darauf liefert Michael Hübler in seinem neuen Buch. Damit aus dem „Frust am Job“ wieder „Lust auf Arbeit“ wird, müssen die Maßnahmen auf die Ursachen zugeschnitten werden. Im Fokus stehen sieben Haltungen, die Führungskräften helfen, aus der Demotivationsfalle des Motivieren-Müssens herauszukommen. Dazu gehören zum Beispiel lösungsorientierter Optimismus, Transparenz und Authentizität, aber auch Respekt und Demut. Fazit: Das Buch zeigt die Zusammenhänge von Motivation und Demotivation auf und gibt Tipps, wie mehr Mitbestimmung und Leistung möglich sind. Es empfiehlt sich für alle, die im Berufsleben „mehr Demokratie wagen“ und echte Motivation fördern wollen.

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Siehe auch: Rezension auf amazon.

Buchauszüge unter: www.berufebilder.de

Demotivation verhindern

Vom Team zum Ego …

Seminare und Vorträge

Seminare und Vorträge

Die meisten meiner Aufträge finden inhouse statt.

Meine offenen Seminare:

05.-06.10.2020 Universität Würzburg / Online-Seminar: Kreativität in der Lehre

12.-13.10.2020 Bad Wörishofen: Neuroleadership

19.-20.10.2020 Deggendorf: Psychologie für Führungskräfte

26.-28.10.2020 Bischofsgrün: Mediation-Kompaktkurs

30.10.2020 München: herCAREER-Messe

17.11.2020 Karlstadt (Nähe Würzburg): Verhandlungsführung für Betriebsräte

24.11.2020 Universität Würzburg / Online-Seminar: Storytelling in der Lehre

12.01.2021 IHK Hanau: Führung auf Distanz

08.02.2021 IHK Hanau: Neuroleadership

16.04.2021 Nürnberg: Führung auf Distanz

22.-23.04.2021 Psychologie für Führungskräfte

17.-18.05.2021 Holzhausen: Mit Körpersprache mehr erreichen

13.09.2021 IHK Hanau: Führung auf Distanz

15.-16.2021 Führung in Veränderung

Weitere Termine und Informationen zu meiner Kooperation mit Göksen Meine vom Improtheater Volle Möhre unter: https://www.inka-training.de

Coachings

Meine Vorgehensweise in Coachings

Potentialanalysen, Entscheidungsfindungen, neue Ziele setzen, Umgang mit Belastungen und Konflikten im privaten oder beruflichen Kontext oder Karriereplanungen? Auch wenn die Themen oft sehr unterschiedlich sind, ist doch die Vorgehensweise als Coach meist ähnlich:

  • Sortierung und Klärung der Themen
  • Ziele formulieren
  • Ideensammlung zur Zielerreichung
  • Test der Strategien auf Stimmigkeit und Nachhaltigkeit
  • Entscheidung der weiteren Vorgehensweise

Coachingablauf

Je nach Thema hat sich ein Zyklus von 3-5 Sitzungen à eine Stunde bewährt. Dabei zeigt die Erfahrung, dass keine Entscheidung von Dauer ist, wenn wir nicht auch dem Unbewussten Raum geben. Business_und_Life_Coaching

Focusing und Systemisches Coaching

Auf der Grundlage meiner Weiterbildung in Focusing (Deutsches Ausbildungsinstitut für Focusing) sowie zum Systemischen Berater (Würzburger Institut für Systmisches Denken und Handeln) greife ich ebenso auf Elemente aus dem Zeitmanagement, auf systemische Strukturaufstellungen, auf die Arbeit mit dem inneren Team und natürlich auf das reichhaltige Wissen und umfassende Erfahrungen aus meinen Trainings zurück. Hier können Sie mein Methoden-Repertoire einsehen. Einen ersten Einblick in Focusing und systemisches Arbeiten bekommen Sie hier. Wie Focusing im Detail funktioniert erfahren Sie hier.

Das Bild können Sie auch durch einen Klick darauf und anschließend mit Strg. und + vergrößern. Rufen Sie mich an, wenn Sie sich angesprochen fühlen und vereinbaren einen Probetermin: 0911/7662641. Hier ein Beispiel für ein Coaching zum Thema Selbst-, Zeitmanagement und Arbeitsorganisation. Sollte ich in der Probesitzung feststellen, dass Ihr Thema nicht in mein Spektrum passt, vermittle ich Sie gerne weiter an … Regina Gimpel, Diplom-Psychologin, ADHS-Therapeutin, Focusing-Therapeutin und Supervisorin (i.A.).

NEW WORK: Team- und Organisationsentwicklung

Aktuelle Problemlagen

Die Arbeit verdichtet sich. Mitarbeiter sind unzufrieden. Führungskräfte fühlen sich zerrieben zwischen den Hierarchieebenen. Die Organisationsstrukturen sind verkrustet. Veränderungen greifen nicht so schnell wie gewünscht ist. Das gegenseitige Vertrauen bekam einen Knacks. Der Informationsaustausch ist zäh. Die Generationen Y und Z wollen eingebunden werden. Die Autobahnen am Speckgürtel der Großstädte sind verdichtet. Die S-Bahn voll. Und an eine gute Lebensbalance ist kaum zu denken.

New Work zwischen Agilität, Menschlichkeit, Mitbestimmung und Digitalisierung

New Work ist der Versuch aktuellen Problemlagen so zu begegnen, dass alle Parteien glücklich sind. Die Agilität kommt den Kunden zugute, die Mitbestimmung den Mitarbeitern, diese sind daraufhin motivierter, was dem Unternehmen gut tut, die Digitalisierung fördert, clever eingesetzt, schnelle Entscheidungen und wirkt sich zudem als Entlastung für Umwelt und Nervenkostüm der Mitarbeiter aus.

So vielfältig die Verknüpfungen sind, so verschieden sind auch meine New Work-Ansatzpunkte für agital-menschlich-demokratische Teambildungen, Veränderungen und Organisationsentwicklungen:

  • Teambindung und Resilienz: Manchmal ist es hilfreich, vor Umbaumaßnahmen das Team zu stabilisieren. Unter dem Stichwort Resilienz fallen Themen wie Verbundenheit und Rückhalt im Team, Akzeptanz von Veränderungen, Optimismus, Vertrauen in die Zukunft, Verlässlichkeit, gegenseitige Hilfe, Respekt und Gestaltungsmöglichkeiten. Diese Unterpunkte bieten eine erste Möglichkeit, sich intensiver mit den Faktoren zu beschäftigen, die ein Team für Krisenfälle stabilisieren und zusammenhalten.
  • Vom Kampf zur Wettbewerbs-Kooperation: Komplexe Aufgaben lassen sich nicht alleine lösen. Langfristig ist ein leistungsstarkes Kooperations-Team einem Ego-Team immer überlegen. Zudem macht es mehr Spaß, in einem Team zu arbeiten, das sich gegenseitig anfeuert und unterstützt.
  • Erkenntnisse aus Prozessmanagement und Arbeitsorganisation beleuchten die Probleme an Kommunikationsschnittstellen, um Konfliktpotentiale in der Abstimmung zwischen Personen, Projektteams oder Abteilungen frühzeitig anzugehen.
  • Rollen und Netzwerke statt Hierarchien: Anstatt Hierarchien erweisen sich Rollen im Team als wesentlich flexibler im Umgang mit Komplexität. Hier arbeite unter anderem mit dem Team Management System.
  • Digitalisierung und Wissensmanagements-Tools fördern den Informations- und Wissensaustausch sowie  autonome Entscheidungen in Teams. Siehe auch die Broschüre Wissensmanagement in der öffentlichen Verwaltung.
  • Erkenntnisse und Methoden aus dem Fehlermanagement (Stichwort: Critical incident reporting systems) helfen, kritische Themen frühzeitig zu erkennen und zu bearbeiten.
  • Kommunikations- und Konfliktmanagementtrainings helfen, feedbackfreundliche Kulturen einzuführen, dysfunktionale von funktionalen Konflikten zu unterscheiden und eine gute Balance zwischen Selbstbehauptung und Empathie zu finden. Analog zu meinem Konzept „Provokant-Agiles Führen“ lassen sich auch in Teams viele Konflikte lösen, indem die Teammitglieder authentisch, offen, ehrlich, direkt und mutig als Ergänzung zu fair und verständnisvoll miteinander umgehen.

Als Einstieg in die Entwicklung Ihrer Teams in Richtung agiler Selbstorganisation empfehle ich Ihnen die 4R-Methode: Rollen, Richtlinien, Regeln und Rituale. Details unter: Agil-demokratische Teams mit der 4R-Methode

Ansonsten empfehle ich natürlich mein Buch „New Work – Menschlich, demokratisch, agil„, erschienen 2018 bei Walhalla/metropolitan.

Sonderfall „Besondere“ Teams

Als Besonderheit biete ich Ihnen die Arbeit mit „schwierigen“ Teams mit meiner Kollegin Göksen Meine von der Improgruppe (externer Link) Volle Möhre an.

Optionale Inhalte des Workshops „Besondere Teams“

  • Über Beziehungs-, Status- und Leistungsteams
  • Sanktions-, Lorbeerregeln und Tabus – Regeln in Teams und wie man sie verändert
  • Die 5 Dysfunktionen in Teams
  • Der U-Prozess: Von Prozessen, Rollen und Mottos
  • Über Ja- und Nein-Sager, Nörgler, Besserwisser, Jammerer und stille Mäuschen
  • Storytelling: Welche Geschichte erzählt unser Team, wo könnte und wo solle es hingehen? Welche Rollen nimmt jede/r dabei ein?
  • Theaterarbeit: Entwicklung und Spielen einzelner Szenen aus dieser Geschichte
  • Umgang mit besonderen Kollegen und Kolleginnen mit Theater- und Improtheaterübungen
  • Übungen konkreter Gesprächssituationen (Konflikt-, Feedback- oder Zielfindungsgespräche)

Um sich in die Thematik von Status- vs. Wettbewerbsteams einzuarbeiten, inklusive einer Vielzahl an Teambildungsmethoden, empfehle ich die Lektüre meines Buchs „Die Bienenstrategie„, ebenfalls bei Walhalla/metropolitan erschienen.

Gerne entwickle ich zusammen mit Ihnen im Rahmen dieser Themen passgenaue Konzepte für Ihr Team, Ihre Abteilung oder Ihre Organisation und helfe Ihnen als Moderator und Mediator, Ihr Team in Richtung Stabilität, Flexibilität und Konfliktfähigkeit zu entwickeln.

Neurobiologische Menschenkenntnis und emotionale Kompetenz in der Führung

Wollen Sie Ihre Mitarbeiter überzeugen, zum Beispiel im Rahmen eines Veränderungsprojekts, reicht es nicht aus, mit Argumenten zu jonglieren. Auch Theorien wie beispielsweise das DISG oder die Big 5 helfen nur solange, bis wir auf eine weitere Theorie stoßen, die der ersten Theorie widerspricht. Theorien oder diagnostische Modelle sind lediglich Fenster, durch das wir in einen Menschen hineinblicken können. Wir brauchen sie, um überhaupt einen Einblick zu bekommen. Es ist jedoch nur ein Blick, während andere Theorien andere Blicke eröffnen. Daher sollten wir Theorien, so weit verbreitet sie auch sind („Schau her, der bestimmt ein Blauer!“), nur als Orientierung nutzen.

Hinter den Theorien stehen tiefere Motive der Stimulanz, Gestaltung oder Stabilität, die sich im Verbalen und Nonverbalen der Mitarbeiter wiederspiegeln. Mitarbeiter neurobiologisch zu verstehen, heißt, sie als Individuum ernst zu nehmen und anzusprechen, da Individuen viel komplexer sind als Theorien.

Als Basis einer emotionalen Kompetenz im Umgang mit Mitarbeitern sind Ihre Intuition, Selbstwahrnehmung und Empathie als Soft Skills ebenso wichtig wie das Erkennen emotionaler Anzeichen in Mimik, Körpersprache und Stimme als „Hard“ Skills. Durch eine gute Menschenkenntnis erkennen Sie aufgrund unbewusster Äußerungen schneller die Bedenken Ihrer Mitarbeiter, was dahinter steht und können so gezielt darauf eingehen. Konflikte werden elegant bereits im Anfangsstadium pariert. Und bestenfalls ergeben sich durch den Einsatz Ihrer neu erworbenen emotionalen Kompetenzen intensivere emotionale Bindungen.

Körpersprache und Mimiken lesen

„Ich bin enttäuscht. Die Beförderung hätte mir zugestanden.“

_DSC00739_sw.xnbakEine emotional kompetente Wahrnehmung hilft uns dabei, Mitmenschen, Kunden oder Mitarbeiter zu verstehen. Eine solche Art der Menschenkenntnis fußt weniger auf statischem physiognomischem Wissen, sondern auf dem dynamischen Wechselspiel zwischen der eigenen Intuition (Stichwort Spiegelneurone) und der Wahrnehmung von Mimiken, Körperhaltungen und Gesten.

Intuition
„Das kann nicht Ihr Ernst sein!“
DSC00721Verhandlungen, unzufriedene Kunden und dazu noch die eigene Unsicherheit. In vielerlei Situationen ist es enorm wichtig, schnell und intuitiv zu erkennen, was ein Kunde (Kollege, Klient, Patient oder gar die eigene Frau) gerade denkt oder fühlt. Wenn Sie dies auch nur im Ansatz bemerken und ansprechen, bauen Sie eine Bindung zu Ihren Mitmenschen auf. Eine gute Bindung bzw. Beziehung ist der wichtigste Baustein für einen weiteren positiven Gesprächsverlauf. Zudem gibt es häufig kritische Momente, in denen Gespräche kippen können. Auf solche Momente angemessen zu reagieren ist wichtig, um ein Gespräch am laufen zu halten oder Schlimmeres zu verhindern.
Emotionen lesen, Lügen erkennen, emotional kompetent (re)agieren
„Das passt mir gar nicht!“
DSC00759In meinen Trainings lernen Sie, Zeichen in Mimik, Körpersprache und Stimme zu deuten, um zu erkennen, was Ihr Gegenüber gerade empfindet. Diese Erkenntnisse werden in meinen Seminaren direkt mit Hilfe intuitiver und gesprächstechnischer Methoden in die Praxis umgesetzt, um Mitmenschen besser zu verstehen und damit nachhaltig Ihre Menschenkenntnis zu verbessern.
Um die Gefühle von Kunden oder Kollegen zu erkennen gibt es zwei Zugänge: einen intuitiven und einen wissenschaftlichen. Der intuitive kann uns täuschen, während der wissenschaftliche oft zu langsam ist bzw. einiges an Erfahrung und Übung benötigt. Ein gemeinsames Zusammenspiel
dieser beiden Methoden ist daher ideal, um die jeweiligen Vorteile zu nutzen und die Nachteile zu begrenzen. Meine Seminare zum Thema Menschenkenntnis vermitteln Ihnen das nötige Wissen, Emotionen gezielt zu erkennen, gehen jedoch auch auf die Kompetenz ein, Gefühle intuitiv zu erspüren, um einen Blick hinter die Fassade Ihrer Mitmenschen zu erhaschen und so an Ihrer Menschenkenntnis zu arbeiten.
Sinn und Zweck des emotionalen Erkennens ist die Erhöhung der eigenen emotionalen Kompetenz in Konfliktfällen sowie die Erhöhung der Bindung von Kunden oder Kollegen.
Wahrnehmungsbrillen

Dazu ist es hilfreich, sich ergänzend mit Motivations- und Persönlichkeitstheorien als Wahrnehmungs- und Interaktionsbrillen zu beschäftigen:

  • Die Big Five der Persönlichkeit und Neurobiologische Motivlandkarten zeigen uns, welche Motive, Bedürfnisse und Interessen hinter Emotionen und Handlungen stehen.
  • Das Enneagramm zeigt uns, wie verschiedene Menschentypen (Macher, Kümmerer, Visionäre, Lebenskünstler, Forscher, Kämpfer, Optimisten, Entscheider) miteinander kommunizieren, wo Konfliktpotential und wo Gemeinsamkeiten liegen.
  • Mit Theatermethoden (Hoch und Tief-Status, 4-Elemente) und der Transaktionsanalyse (Dramadreieck) werden Beziehungs-Dynamiken auf einfache Weise greif- und erfahrbar.

Gerne passe ich mich auch an bereits vorhandene Wahrnehmungsbrillen an, beispielsweise das DISG.

Und dass Wissensvermittlung nicht immer bierernst sein muss, zeigt meine kurze Typologie der Nervensägen. Viel Spaß!