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Mediation und Konfliktmoderation

Als Moderator und Mediator berate ich Firmen und Non-Profit-Organisationen in allen Bereichen, in denen Konflikte auftauchen oder auftauchen könnten:

  • Der offene Konflikt: Dies kann im Falle eines offen zutage getretenen Konflikts der Fall sein, wenn sich zwei Abteilungen, oft auch „nur“ die entsprechenden Führungskräfte um die Deutungshoheit wertvoller Arbeit streiten und sich gegenseitig wichtige Informationen vorenthalten, um sich das Leben schwer zu machen. Doch auch innerhalb eines Teams kommt es häufig zu Spannungen aufgrund unterschiedlicher Sicht- und Verhaltensweisen.
  • Der vermutete Konflikt: Sollten Sie ein Changeprojekt planen und die Vermutung haben, Ihre Mitarbeiter könnten in der Kickoff-Veranstaltung vehement dagegen rebellieren, eventuell sogar auf offener Bühne, unterstütze ich Sie gerne als Puffer und Vermittler.
  • Die Konfliktaufarbeitung: Häufig tauchen nach einer evaluierten Mitarbeiter(un)zufriedenheitsbefragung weitere Fragen auf, die bearbeitet werden müssen, um die Atmosphäre nicht noch weiter zu gefährden. Eine solche Aufarbeitung kann freundlich und sachlich ablaufen. Es kann aber auch sein, dass Sie mit Hilfe der Evaluation (dankbarerweise) schlafende Hunde weckten, die nun endlich bearbeitet werden können. Im Prozess der Aufarbeitung ist es oft hilfreich, eine neutrale Person als Hermes-Boten einzusetzen. Auch in diesem Fall unterstütze ich Sie gerne als Moderator, Mediator, Konfliktmoderator, Organisations-, Führungskräfte- und Teamentwickler. Alleine die Anwesenheit eines externen Moderators mit mediativen Haltungen wirkt oftmals Wunder.

Und wenn Sie sich fragen, ob es nicht doch günstiger wäre, den Konflikt auszusitzen, sollten Sie einen Blick hierauf werfen: www.konfliktkostenrechner.de

Mehr zum Wesen einer Mediation und meiner Rolle dabei unter: Was ist eine Mediation.pdf

Sie finden mich auch unter: https://www.mediator-finden.de

Auf die Schnelle hilft Ihnen mein 3-Schichten-Modell, bestehende Konflikte zumindest einzudämmen. Für alles weitere: info@m-huebler.de

Provokant-Agiles Führen und Neuroleadership

Provokant-Agiles Führen – Komplexität meistern mit Klarheit, Menschlichkeit, Flexibilität und Humor
Wie soll Führung in der Zukunft aussehen?

Wollen Sie weiterhin am Modell

„Wir setzen uns Jahresziele, von denen jeder weiß, dass sie weder motivierend sind, noch erreicht werden“

festhalten? Oder suchen Sie nach etwas Neuem?

Wir brauchen wieder mehr ehrliche Beziehungsarbeit!

In den letzten zehn Jahren durfte ich eine Vielzahl Führungskräfte kennen lernen, die eine Sehnsucht nach einfachen Führungsprinzipien und -stilen haben. Einfach im Sinne von: Direkt, authentisch, mutig, offensiv, ehrlich, menschlich, humorvoll  und lebendig. In einigen dieser jungen Führungskräfte blitzte auch ein provokanter Schalk in den Augen auf. Ohne Handbremse und Betriebsrat im Hinterkopf. Diese Sehnsucht brachte mich auf das Konzept „Provokante Führung“, das ich in meinem Buch (externer Link) „Provokantes Führen – Wie Sie Ihre Mitarbeiter aus der Reserve locken“ beschreibe.

Dieses Konzept eines authentischen Beziehungsmanagements betrachte ich als zentralen Kern agiler Führung. Je virtueller wir werden, desto bewusster, klarer, direkter und menschlicher sollten wir Beziehungen pflegen, um das Vertrauen zwischen Führungskraft und Mitarbeiter aufrecht zu erhalten.

Neuroleadership

Ergänzt werden meine Konzepte „Provokantes Führen“ (Seminarbeschreibung Provokantes Führen) und „Agiles Leadership“ (Seminarbeschreibung Agiles Führen oder als Vortrag: Agiles Führen) durch Erkenntnisse aus dem Neuroleadership.

Auf meiner Youtube-Seite oder der Seite meines Verlags finden Sie spannende Interviews rund um die Themen Provokantes Führen, Agiles Führen und Neuroleadership.

Oktober 2018 kommt zudem die Vorsetzung zu meinem Buch „Provokant, authentisch, agil“ zum Thema „Menschlich – demokratisch – agil“ (externer Link) heraus, in dem es um das systemische Rahmenkonzept und die Etablierung demokratisch-agiler New Work-Konzepte in Organisationen geht.

All diese Konzepte verfolgen das Ziel, stabiler und flexibler mit Komplexität und „besonderen“ Mitarbeitern umzugehen. Dazu braucht es die Selbststeuerungskompetenz der Mitarbeiter, und dazu wiederum ein transparent-authentisches Beziehungsmanagement mit mehr demokratischen Befugnissen und mehr Vertrauen auf beiden Seiten.

Zu wenig Streit macht krank – falsch zu streiten ebenso!

Zur Provokation gehört dazu, einen Streit in Kauf zu nehmen. Die übliche Lesart von Streit lautet: Ich habe recht und du nicht. Ich bestimme, du hast zu gehorchen. Wenn Führungskräfte in Mitarbeiterjahres(krampf)gesprächen Ziele vorgeben, die der Mitarbeiter umzusetzen hat, auch wenn er anderer Meinung ist, ist dies ein Zeichen für einen herkömmlichen Streit. Diese traditionellen Kämpfe machen jedoch ebenso krank wie einem Streit aus dem Weg zu gehen.

Streiten bedeutet allerdings auch, sich für etwas einzusetzen, das mir wichtig ist. Ich investiere Zeit und Energie in ein Projekt, das mir etwas bedeutet. Ich setze mich ehrlich mit anderen Sichtweisen auseinander, ohne Maske, ohne Visier. Ich gehe in Widerstand, sollte mein Gegenüber aus meiner Sicht einen falschen Weg einschlagen. Ich erfreue mich an der lebendigen Auseinandersetzung mit anderen Meinungen und Werten. Verbunden mit der Vision, dass am Ende nicht der hierarchisch höher Stehende gewinnt, sondern die beste Idee, die von allen gemeinsam umgesetzt wird.

Streit hält uns lebendig – Kooperationen machen uns erfolgreich.

Jeder hat berechtigte Ziele und Ansichten. Erkenntnisse werden miteinander abgeglichen, um am Ende zu einem bestmöglichen Ergebnis für sich, für das Team und die Organisation zu kommen. Letztlich gilt: Was der Organisation zugute kommt, kommt auch mir zugute, erhält meinen Arbeitsplatz und zahlt mein Gehalt.

Sind Sie bereit für einen Paradigmen-Wechsel jenseits sozialer Erwünschtheiten?