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Vertrauen vs. Misstrauen

Vertrauen kann eine Menge Zeit sparen. Sicher: es ist nicht immer leicht, Vertrauen in Kollegen oder Mitarbeiter zu haben. Doch wenn es funktioniert spart es Zeit und Geld durch weniger Kontrollen und Regelungen. Und: Wenn Führungskräfte Ihren Mitarbeiter/innen Vertrauen entgegen bringen, unterstützt dies die Gestaltungsfreiheit und damit den Flow Ihrer Mitarbeiter/innen. Zudem sieht die Alternative des Misstrauens nicht eben berauschender aus: vertrauen heuristik

Wenn Sie als erster anderen Vertrauen entgegen bringen, können Sie natürlich auch auf Misstrauen der anderen Seite stoßen. Diese Ent-Täuschung kann allerdings dazu führen, dass sich Ihr Gegenüber geschmeichelt und verpflichtet fühlt, seine Schuld auch einzulösen. Jeder, der schon mal einen solchen Vorschuss bekam (einen Kredit, ein Buch bei ebay, das er erst später bezahlen musste, …), weiss um dieses Wiedergutmachungseffekt.

Natürlich kann es auch zu einer Überforderungssituation kommen. Diese kann jedoch leicht im Rahmen von offenen Feedbackgesprächen geklärt werden.

Die andere Seite sieht weniger rosig aus, da hier in jedem Fall ein (gemeinsamer) Misserfolg vorprogrammiert ist. Spannend in diesem Fall ist auch hier wieder die Ent-Täuschung des Mitarbeiters, der sich wie Kain fühlt, dessen Opfer Gott nicht annehmen wollte. Die Folgen: Scham, die in Schuld umgewandelt wurde. Der Totschlag Abels ist schließlich nicht so weit entfernt von dem Verhalten eines Mitarbeiters nach dem Motto: Ist der Ruf erst ruiniert, …

Dies soll weder die eine noch die andere Reaktion entschuldigen, sondern lediglich die psychologischen Mechanismen verdeutlichen.

Fazit: Mit Misstrauen verlieren Sie immer. Mit Vertrauen besteht zumindest eine gute Chance auf einen gemeinsamen Erfolg.

Damit Sie diese Chance auch gut nutzen können, sollten Sie zudem die folgende Balance im Auge behalten:vertrauen

Dabei gilt: Eine große Portion Vertrauen und eine kleine Portion Feedback sollten immer an erster Stelle stehen. Wenn Ihr Vertrauen missbraucht wird, können Sie immer noch die Zügel enger ziehen und dies am besten schnell. Nach einer Weile können diese dann wieder lockerer gelassen werden, um dem anderen noch eine zweite Chance zu geben.

Feedback als Egoismus?

Das etwas andere Feedback

Der Mediator und Begründer der Gewaltfreien Kommunikation Marshall B. Rosenberg erzählte einmal eine Anekdote, wie der Teilnehmer eines Seminars nach dem Training auf ihn zukam und meinte:“Marshall, You are great!“

Rosenberg erwiederte darauf ganz trocken:“Doesn’t help!“

Nachdem der Teilnehmer ein wenig perplex vor dieser unerwartet rüden Rückmeldung stand, hakte Rosenberg nach:“Was habe ich getan, um Dir Dein Leben zu erleichtern? Anders formuliert: Welches Bedürfnis konnte ich bei Dir befriedigen, damit Du Dich jetzt wohler als zuvor fühlst?“

Will sagen: Wir sind nicht einfach nur großartig. Wir sind nicht einfach nur Führungskräfte. Wir sind gut, weil wir etwas bestimmtes tun, das anderen hilft, besser mit Ihren Aufgaben zurechtzukommen.

Nach dieser Definition ist eine gute Führungskraft jemand, der seinen MitarbeiterInnen genau die Anweisungen, Anleitungen, Hilfestellungen, Rückmeldungen oder Zuhöreinheiten gibt, die dieser Mitarbeiter braucht, um sich sicher zu fühlen, Klarheit über einen Prozessablauf zu haben, sich beteiligt zu fühlen oder seine Ideen anbringen zu können.

Wenn wir diesen Zusammenhang umdrehen, wird deutlich, dass auch MitarbeiterInnen etwas geben können (und natürlich sollten), dass Ihnen Ihre Arbeit erleichtert. Auch MitarbeiterInnen haben etwas zu bieten, das Ihren Bedürfnissen nach guter Leistung, hoher Qualität, langfristigen Kundenbindungen, Kreativität oder Arbeitsentlastung zupass kommt.

Damit wird auch deutlich, dass Feedbacks immer eine egozentrische Angelegenheit sind. Sie geben jemandem eine Rückmeldung, weil er etwas getan hat, das nach Ihren Maßstäben gut war. Und warum war es gut? Weil Sie nicht mehr nachkontrollieren müssen! Weil Sie erleichtert sind, diesem Mitarbeiter vertrauen zu können, usw. Damit haben Sie eine Menge Zeit gespart und werden auch in Zukunft viel viel Zeit sparen. Keine Anrufe mehr nach Dienstschluss. Und kein kleinliches 10-mal-am-Tag-Nachhaken, um sicher zu gehen, dass ein Key-Account-Kunde auch wirklich zufrieden ist. Damit wurden ganz klar verschiedene Bedürfnisse von Ihnen befriedigt: Bedürfnisse nach Sicherheit, nach Klarheit, nach Verlässlichkeit, nach Leistung, usw.

Diese Bedürfnisbefriedigungen im Sinne eines „Danke, dass ich mich auf Dich verlassen kann“ lassen sich wiederum wunderbar in eine Rückmeldung einbauen.

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