Archiv der Kategorie: Körpersprache

Coachings

Meine Vorgehensweise in Coachings

Potentialanalysen, Entscheidungsfindungen, neue Ziele setzen, Umgang mit Belastungen und Konflikten im privaten oder beruflichen Kontext oder Karriereplanungen? Auch wenn die Themen oft sehr unterschiedlich sind, ist doch die Vorgehensweise als Coach meist ähnlich:

  • Sortierung und Klärung der Themen
  • Ziele formulieren
  • Ideensammlung zur Zielerreichung
  • Test der Strategien auf Stimmigkeit und Nachhaltigkeit
  • Entscheidung der weiteren Vorgehensweise

Coachingablauf

Je nach Thema hat sich ein Zyklus von 3-5 Sitzungen à eine Stunde bewährt. Dabei zeigt die Erfahrung, dass keine Entscheidung von Dauer ist, wenn wir nicht auch dem Unbewussten Raum geben. Business_und_Life_Coaching

Focusing und Systemisches Coaching

Auf der Grundlage meiner Weiterbildung in Focusing (Deutsches Ausbildungsinstitut für Focusing) sowie zum Systemischen Berater (Würzburger Institut für Systmisches Denken und Handeln) greife ich ebenso auf Elemente aus dem Zeitmanagement, auf systemische Strukturaufstellungen, auf die Arbeit mit dem inneren Team und natürlich auf das reichhaltige Wissen und umfassende Erfahrungen aus meinen Trainings zurück. Hier können Sie mein Methoden-Repertoire einsehen. Einen ersten Einblick in Focusing und systemisches Arbeiten bekommen Sie hier. Wie Focusing im Detail funktioniert erfahren Sie hier.

Das Bild können Sie auch durch einen Klick darauf und anschließend mit Strg. und + vergrößern. Rufen Sie mich an, wenn Sie sich angesprochen fühlen und vereinbaren einen Probetermin: 0911/7662641. Hier ein Beispiel für ein Coaching zum Thema Selbst-, Zeitmanagement und Arbeitsorganisation. Sollte ich in der Probesitzung feststellen, dass Ihr Thema nicht in mein Spektrum passt, vermittle ich Sie gerne weiter an … Regina Gimpel, Diplom-Psychologin, ADHS-Therapeutin, Focusing-Therapeutin und Supervisorin (i.A.).

Menschenkenntnis und emotionale Kompetenz in der Führung

Wollen Sie Ihre Mitarbeiter überzeugen, zum Beispiel im Rahmen eines Veränderungsprojekts, reicht es nicht aus, mit Argumenten zu jonglieren. Mitarbeiter neurobiologisch zu verstehen, heißt, sie als Individuum ernst zu nehmen und anzusprechen. Als Basis dieser emotionalen Kompetenz sind Ihre Intuition, Selbstwahrnehmung und Empathie als Soft Skills ebenso wichtig wie das Erkennen emotionaler Anzeichen in Mimik, Körpersprache und Stimme als „Hard“ Skills. Durch eine gute Menschenkenntnis erkennen Sie aufgrund unbewusster Äußerungen schneller die Bedenken Ihrer Mitarbeiter und können so gezielt darauf eingehen. Konflikte werden elegant bereits im Anfangsstadium pariert. Und bestenfalls ergeben sich durch den Einsatz Ihrer neu erworbenen emotionalen Kompetenzen intensivere emotionale Bindungen.

Körpersprache und Mimiken lesen

„Ich bin enttäuscht. Die Beförderung hätte mir zugestanden.“

_DSC00739_sw.xnbakEine emotional kompetente Wahrnehmung hilft uns dabei, Mitmenschen, Kunden oder Mitarbeiter zu verstehen. Eine solche Art der Menschenkenntnis fußt weniger auf statischem physiognomischem Wissen, sondern auf dem dynamischen Wechselspiel zwischen der eigenen Intuition (Stichwort Spiegelneurone) und der Wahrnehmung von Mimiken, Körperhaltungen und Gesten.

Intuition
„Das kann nicht Ihr Ernst sein!“
DSC00721Verhandlungen, unzufriedene Kunden und dazu noch die eigene Unsicherheit. In vielerlei Situationen ist es enorm wichtig, schnell und intuitiv zu erkennen, was ein Kunde (Kollege, Klient, Patient oder gar die eigene Frau) gerade denkt oder fühlt. Wenn Sie dies auch nur im Ansatz bemerken und ansprechen, bauen Sie eine Bindung zu Ihren Mitmenschen auf. Eine gute Bindung bzw. Beziehung ist der wichtigste Baustein für einen weiteren positiven Gesprächsverlauf. Zudem gibt es häufig kritische Momente, in denen Gespräche kippen können. Auf solche Momente angemessen zu reagieren ist wichtig, um ein Gespräch am laufen zu halten oder Schlimmeres zu verhindern.
Emotionen lesen, Lügen erkennen, emotional kompetent reagieren
„Das passt mir gar nicht!“
DSC00759In meinen Trainings lernen Sie, Zeichen in Mimik, Körpersprache und Stimme zu deuten, um zu erkennen, was Ihr Gegenüber gerade empfindet. Diese Erkenntnisse werden in meinen Seminaren direkt mit Hilfe intuitiver und gesprächstechnischer Methoden in die Praxis umgesetzt, um Mitmenschen besser zu verstehen und damit nachhaltig Ihre Menschenkenntnis zu verbessern.
Um die Gefühle von Kunden oder Kollegen zu erkennen gibt es zwei Zugänge: einen intuitiven und einen wissenschaftlichen. Der intuitive kann uns täuschen, während der wissenschaftliche oft zu langsam ist bzw. einiges an Erfahrung und Übung benötigt. Ein gemeinsames Zusammenspiel
dieser beiden Methoden ist daher ideal, um die jeweiligen Vorteile zu nutzen und die Nachteile zu begrenzen. Meine Seminare zum Thema Menschenkenntnis vermitteln Ihnen das nötige Wissen, Emotionen gezielt zu erkennen, gehen jedoch auch auf die Kompetenz ein, Gefühle intuitiv zu erspüren, um einen Blick hinter die Fassade Ihrer Mitmenschen zu erhaschen und so an Ihrer Menschenkenntnis zu arbeiten.
Sinn und Zweck des emotionalen Erkennens ist die Erhöhung der eigenen emotionalen Kompetenz in Konfliktfällen sowie die Erhöhung der Bindung von Kunden oder Kollegen.
Wahrnehmungsbrillen

Dazu ist es hilfreich, sich ergänzend mit Motivations- und Persönlichkeitstheorien als Wahrnehmungs- und Interaktionsbrillen zu beschäftigen:

  • Die Big Five der Persönlichkeit und Neurobiologische Motivlandkarten zeigen uns, welche Motive, Bedürfnisse und Interessen hinter Emotionen und Handlungen stehen.
  • Das Enneagramm zeigt uns, wie verschiedene Menschentypen (Macher, Kümmerer, Visionäre, Lebenskünstler, Forscher, Kämpfer, Optimisten, Entscheider) miteinander kommunizieren, wo Konfliktpotential und wo Gemeinsamkeiten liegen.
  • Mit Theatermethoden (Hoch und Tief-Status, 4-Elemente) und der Transaktionsanalyse (Dramadreieck) werden Beziehungs-Dynamiken auf einfache Weise greif- und erfahrbar.

Und dass Wissensvermittlung nicht immer bierernst sein muss, zeigt meine kurze Typologie der Nervensägen. Viel Spaß!

Provokant-Agiles Führen und Neuroleadership

Provokant-Agiles Führen – Komplexität meistern mit Klarheit, Menschlichkeit, Flexibilität und Humor
Wie soll Führung in der Zukunft aussehen?

Wollen Sie weiterhin am Modell

„Wir setzen uns Jahresziele, von denen jeder weiß, dass sie weder motivierend sind, noch erreicht werden“

festhalten? Oder suchen Sie nach etwas Neuem?

Wir brauchen wieder mehr ehrliche Beziehungsarbeit!

In den letzten 12 Jahren lernte ich eine Vielzahl Führungskräfte kennen, die eine Sehnsucht nach einfachen Führungsprinzipien und -stilen haben. Einfach im Sinne von: Direkt, authentisch, mutig, offensiv, ehrlich, menschlich, humorvoll und lebendig. In einigen dieser (nicht nur) jungen Führungskräfte blitzte auch ein provokanter Schalk in den Augen auf. Ohne Handbremse und Betriebsrat im Hinterkopf. Diese Sehnsucht brachte mich auf das Konzept „Provokante Führung“, das ich in meinem Buch (externer Link) „Provokantes Führen – Wie Sie Ihre Mitarbeiter aus der Reserve locken“ beschreibe, das Januar 2019 in der zweiten Auflage erscheint.

Weg mit den Gesprächsregeln – her mit der Ehrlichkeit!

Dieses Konzept eines authentischen Beziehungsmanagements betrachte ich als zentralen Kern agiler Führung. Wir wurden in den letzten 30 Jahren mit Gesprächsregeln, Dos und Donts so überfrachtet, dass kaum noch jemand weiß, was er wie sagen sollte, darf oder sogar muss. Deshalb sage ich: Weg damit! Viel wichtiger als das ‚Was‘ ist letztlich das ‚Wie‘. Ich-Botschaften nach Lehrbuch können so giftig sein, während ein herzliches „Du Idiot“ äußerst liebevoll wirken kann.

Je virtueller wir werden, desto bewusster, klarer, direkter und menschlicher sollten wir die Beziehungen zu unseren Mitarbeitern pflegen, um eine Resilienz-Pufferzone für Krisen und Unklarheiten aufzubauen.

Neuroleadership

Ergänzt werden meine Konzepte „Provokantes Führen“ (Seminarbeschreibung Provokantes Führen) und „Agiles Leadership“ (Seminarbeschreibung Agiles Führen oder als Vortrag: Agiles Führen) durch Erkenntnisse aus dem Neuroleadership.

Auf meiner Youtube-Seite oder der Seite meines Verlags finden Sie spannende Interviews rund um die Themen Provokantes Führen, Agiles Führen und Neuroleadership.

Oktober 2018 kommt zudem die Vorsetzung zu meinem Buch „Provokant, authentisch, agil“ zum Thema „Menschlich – demokratisch – agil“ (externer Link) heraus, in dem es um das systemische Rahmenkonzept und die Etablierung demokratisch-agiler New Work-Konzepte in Organisationen geht.

All diese Konzepte verfolgen das Ziel, stabiler und flexibler mit Komplexität und „besonderen“ Mitarbeitern umzugehen. Dazu braucht es die Selbststeuerungskompetenz der Mitarbeiter, und dazu wiederum ein transparent-authentisches Beziehungsmanagement mit mehr demokratischen Befugnissen und mehr Vertrauen auf beiden Seiten.

60% der Führungsarbeit betrifft Konflikte

Zur Provokation gehört dazu, Streit nicht nur in Kauf zu nehmen, sondern aktiv für Klärungen einzusetzen. Die übliche Lesart von Streit lautet: Ich habe recht und du nicht. Ich bestimme, du hast zu gehorchen. Wenn Führungskräfte in Mitarbeiterjahres(krampf)gesprächen Ziele vorgeben, die der Mitarbeiter umzusetzen hat, auch wenn er anderer Meinung ist, ist dies ein Zeichen für einen herkömmlichen Streit. Diese traditionellen Kämpfe machen nicht nur krank, sondern führen auch zum berühmten „Wie gewonnen, so zerronnen“, sobald der Mitarbeiter das Büro seiner Führungskraft verlässt.

Klärungen statt Konflikte

Dabei könnte streiten so produktiv sein, wenn sich die Beteiligten für etwas einsetzen, das ihnen wichtig ist. Ich investiere Zeit und Energie in ein Projekt, das mir etwas bedeutet. Ich setze mich ehrlich mit anderen Sichtweisen auseinander, ohne Maske, ohne Visier. Ich gehe in Widerstand, sollte mein Gegenüber aus meiner Sicht einen falschen Weg einschlagen. Ich erfreue mich an der lebendigen Auseinandersetzung mit anderen Meinungen und Werten. Verbunden mit der Vision, dass am Ende nicht der hierarchisch höher Stehende gewinnt, sondern die beste Idee, die von allen gemeinsam umgesetzt wird.

Streit hält uns lebendig – Kooperationen machen uns erfolgreich.

Jeder hat berechtigte Ziele und Ansichten. Erkenntnisse werden miteinander abgeglichen, um am Ende zu einem bestmöglichen Ergebnis für sich, für das Team und die Organisation zu kommen. Letztlich gilt: Was der Organisation zugute kommt, kommt auch mir zugute, erhält meinen Arbeitsplatz und zahlt mein Gehalt.

Sind Sie bereit für einen Paradigmen-Wechsel jenseits sozialer Masken und Erwünschtheiten?

Führung, Menschenkenntnis, Konfliktmanagement

Herzlich Willkommen auf den Seiten des Mediators, Coachs,
Moderators, Beraters und Trainers Michael Hübler.

Für Führungskräfte

Um in einer agil-digitalen Welt ebenso flexibel und gleichzeitig stabil und kompetent Führungsverantwortung zu übernehmen, reichen die klassischen Managementinstrumente nicht mehr aus. Vielmehr brauchen Führungskräfte ….

Klarheit und HaltungenPortrait_1

Wer in digital-agilen Kontexten führt, sollte klären, welche Entscheidungen eine Führungskraft zu treffen hat und welche das Team übernimmt. Dazu brauchen moderne Führungskräfte das Vertrauen in die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter, einen untrüglichen Optimismus in Prozesse sowie die Achtsamkeit, sich nicht in hektisch getroffenen Entscheidungen zu verzetteln. Moderne Führungskräfte lenken indirekt, indem Sie Stimmungen kreieren und Atmosphären gestalten, anstatt zu bestimmen, wo es lang geht. Dazu hätten sie heutzutage weder die Zeit, noch den Zugriff, wenn wir an virtuelle Teams denken.

Alles Neuro oder was?

Mit Vertrauen, Geduld und Optimismus alleine gewinnen Führungskräfte freilich keinen Blumenstrauß. Sie sollten sich daher zusätzlich eine gesunde, neurobiologisch fundierte Menschenkenntnis aneignen, das ihnen Lust auf klare Ansprachen und ehrliche Auseinandersetzungen im Team macht.

Alle sprechen von Agilität. Probier’s mal mit Lebendigkeit!

Bei all dem sollten Führungskräfte lebendig und humorvoll, mit einem Wort menschlich bleiben. Denn letztlich findet Führung mit Menschen statt. Und was rettet uns am Ende durch das größte digitale Chaos? Die Tragfähigkeit der Beziehungen!

Ehrlich und authentisch in Konflikte zu gehen, Probleme offen anzusprechen und Krisen demokratisch, optimistisch und humorvoll zu meistern, auch und gerade im agitalen Zeitalter.

Für Personalentwickler

Als Mediator, Coach, Moderator, Facilitator und langjähriger Konfliktmanagement- und Verhandlungs-Trainer finden Sie in mir den geeigneten Sparringspartner für Ihre Seminare, Großgruppenmoderationen und Teambildungen. Als Mediator stehe ich Ihnen insbesondere im Großraum Nürnberg, Fürth und Erlangen zur Verfügung. Auch in Moderationen, in denen unklar ist, ob nicht doch Konflikte auftauchen, können Sie sicher sein, dass ich Sie und Ihre Teams als erfahrener Mediator durch aufkommende Unstimmigkeiten klar strukturiert und sicher hindurch geleite.

Detaillierte Informationen und Referenzen finden Sie hier: Trainerprofil_Huebler

Einen schnellen Überblick über meine Leistungen bekommen Sie hier.

Mein Arbeitsverständnis

Als One-Man-Show gibt es bei mir keine Seminare von der Stange. Jedes Skript wird individuell angepasst. Jeden Workshop spreche ich individuell mit meinen Kunden ab. Ebenso passgenau gestalte ich meine Seminare, um die Führungs- und Kommunikationskompetenz meiner Teilnehmer/innen mit so viel Wissen wie nötig und so viel Praxiskompetenz wie möglich wertschätzend und nachhaltig zu entwickeln.

Als Trainer, Coach und Mediator kenne ich die seriöse Seite der Weiterbildung. Als Regisseur zweier Theatergruppen (Klassisch und Improtheater) weiß ich jedoch auch, wie wichtig der Spaß am Ausprobieren und Improvisieren ist – das Prototyping in der Praxis. Anstatt mit Rollenspielen arbeite ich lieber mit klar definierten Szenen, in denen Mitarbeiter verschiedene Haltungen testen, wachsen sie häufig über sich hinaus und entdecken ungeahnte (schauspielerische) Fähigkeiten.

Führung erscheint mir manchmal wie das letzte große Abenteuer im Arbeitsleben. Sollten Sie einen Guide für diesen Dschungel aus Zielkonflikten, agital-demokratischen Abenteuern, Sandwichpositionen, verhaltensoriginellen Teams und Mitarbeitertypen oder dem Umgang mit der zunehmenden Arbeitsverdichtung suchen, Sie werden es nicht glauben, ich bin buchbar: info(at)m-huebler.de

Das Wahre, Gute und Schöne

Es wäre schön, würden Veränderungen bei der Organisation beginnen. In der Realität beginnen sie jedoch meistens bei den Führungskräften, indem diese eine neue Führungs-, Feedback-, Gesprächs-, Kommunikations- und Konfliktkultur anbahnen, seit Platon „das Schöne“. In diesem Bereich geht es vor allem darum, wie Führungskräfte agieren sollten, um ihre Ziele umzusetzen.

Um zu ergründen, was Führungskräfte konkret tun können, greife ich auf neurobiologische und psychologische Hintergründe zurück, um Führungskräften einen funktionierenden kommunikativen Methodenkoffer an die Hand zu geben. Platon nannte diesen wissenschaftlichen Bereich „das Wahre“.

Nach und nach oder von dort selbst angestoßen, wandern die gelebten Veränderungen in den kulturellen Kanon der Organisation. In meiner Vision sollten sich modern aufgestellte Organisationen an demokratisch-menschlich-agil-digitalen Prinzipien orientieren, um zu wissen, wofür Führungskräfte, Teams sowie die gesamte Organisation sich engagieren. Nach Platon lautet dieser Bereich „das Gute“.